Ang pagpapaalis dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan ng Labor Code ng Russian Federation. Kusang-loob na pagpapaalis dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan

Ang mga pinsala, talamak at malalang sakit ay maaaring makapinsala hindi lamang sa kalusugan ng isang tao, kundi pati na rin sa kanyang kakayahang magtrabaho. Ang huling katotohanan ay makikita sa mga aktibidad sa karera: ang madalas na sick leave ay kinasusuklaman ng management, na sa huli ay maaaring humantong sa pagpapaalis. Pero may karapatan ba ang management na gawin ito?

Maaari ba akong matanggal sa trabaho dahil sa kalusugan? Ang legislative framework

Anong mga kapangyarihan ang taglay ng pamamahala kaugnay ng isang empleyadong palaging may sakit? Sa sitwasyong ito, ang lahat ng mga aksyon ng employer ay naaayon sa:

Kodigo sa Paggawa;
Ang Konstitusyon ng Russia;
Code of Administrative Violations;
Mga batayan para sa pagprotekta sa kalusugan ng mga mamamayan.

Dapat ay may matibay na dahilan para tanggalin ang isang may sakit na empleyado:

pagkawala ng kakayahang gampanan ang mga nakaraang tungkulin (sugnay 5 ng Artikulo 83 ng Kodigo sa Paggawa);
pagtanggi ng empleyado na ilipat sa ibang posisyon na may mas magaan na tungkulin (sugnay 8 ng Artikulo 77);
karagdagang imposibilidad ng pagpapatuloy ng trabaho dahil sa natukoy na karamdaman (clause 3a ng Artikulo 81 ng Labor Code).

Kaugnay ng pinaghihinalaang pinsala o karamdaman, kakailanganin ang isang medikal na pagsusuri, dahil ang mahinang kalusugan ng empleyado lamang ay hindi batayan para sa pagtatapos. aktibidad sa paggawa. Ito ay tumutugma sa item 1 ng listahan sa itaas.

Kung ang isang empleyado ay nakatanggap ng isang konklusyon tungkol sa mahinang kalusugan na may kawalan ng kakayahang magpatuloy sa pagtatrabaho, pagkatapos ay obligado siyang agad na ibigay ang dokumentong ito sa employer, batay sa Art. 214 ng Labor Code ng Russian Federation "Mga Responsibilidad sa Kaligtasan at Kalusugan sa Trabaho ng Empleyado." Pagkatapos nito, ang pamamahala ay gumuhit ng isang utos upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho. Ang isang sulat ng pagbibitiw sa ngalan ng empleyado ay hindi kinakailangan sa sitwasyong ito.

Ang punto 2 ay nagsasalita tungkol sa pag-aatubili ng empleyado na umalis sa kanyang kasalukuyang posisyon at lumipat sa isang mas katanggap-tanggap (dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan). Gayunpaman, kung ang pagpapatuloy ng mga aktibidad sa parehong lugar ay nagbabanta na lumala ang kagalingan ng empleyado, kung gayon ang tagapamahala, na tumutukoy sa sugnay 8 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, ay obligadong tanggalin siya o ilipat siya sa ibang uri ng aktibidad sa loob ng negosyo. Kung hindi, mananagot ang employer para sa paglabag sa Federal Law on Labor Protection (Artikulo 5.27 "Paglabag sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa").

Ang punto 3 ay nagsasalita tungkol sa kawalan ng kakayahan ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho dahil sa sakit, dahil negatibong nakakaapekto ito sa kalagayan ng tao mismo at sa kalidad ng trabaho na kanyang ginagawa. Batay dito, dapat mag-alok ang employer sa empleyado ng paglipat sa isa pa, mas simpleng posisyon sa negosyo, kung mayroon man. Kung walang angkop na mga posisyon sa mga tauhan, pagkatapos ay sinira ng pamamahala ang mga relasyon sa paggawa.

Mga dokumentong nagpapatunay sa katayuan ng kalusugan ng empleyado para sa pagpapaalis

Upang maalis ang isang may sakit na empleyado alinsunod sa lahat ng mga legal na pamantayan, kakailanganin mong maglakip ng mga dokumento na nagpapatunay sa katotohanan ng sakit. Kasama sa mga dokumentong ito ang:

sertipiko-konklusyon medikal na pagsusuri;
isang nakasulat na babala sa empleyado tungkol sa presensya o kawalan sa estado ng ibang posisyon na angkop para sa kanyang kalagayan;
nakasulat na pagtanggi ng na-dismiss na empleyado na ilipat sa ibang posisyon;
pag-abiso sa empleyado ng kanyang pagpapaalis;
sulat ng pagbibitiw mula sa empleyado;
isang utos na wakasan ang pakikipagtulungan sa paggawa na nagpapahiwatig ng kaugnay na legal na batayan.

Ang ipinag-uutos, pangunahing dokumento na tumutukoy sa karagdagang pagpapaalis ng isang empleyado ay isang medikal na ulat. Ito ay inisyu ng isang clinical expert commission (KEC) o isang medical and social commission (MSEC).

Ang natitirang nakalistang mga dokumento ay iginuhit ng pamamahala at mga empleyado.

Mga antas ng kapansanan

Mayroong 3 antas ng kapansanan:

Kawalan ng kakayahang magpatuloy sa pagganap ng mga tungkulin sa nakaraang lugar ng trabaho, gayundin sa isang bagong posisyon na may mas magaan na katulad na mga responsibilidad.
Aktibidad sa trabaho na may parehong kapangyarihan, ngunit sa mga espesyal na kondisyon para sa empleyado: halimbawa, sa pagkakaroon ng kagamitan na kinakailangan para sa rehabilitasyon ng empleyado, atbp.
Gumaganap ng mga tungkulin sa tulong ng mga estranghero o kumpletong pagkawala ng kakayahang magtrabaho.

Pamamaraan para sa pagpapaalis dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan

Ang kawalan ng kakayahan sa paggawa ay isinasaalang-alang ng Labor Code, alinsunod sa kung saan ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng isang empleyado ay nagaganap. Ang pinakarason Ang batayan kung saan ang isang tao ay tinanggal mula sa kanyang posisyon ay ang pagtatapos ng isang medikal na pagsusuri, na nagpapahiwatig ng dahilan ng pagpapaalis - isang umiiral na pinsala o sakit.

Batay sa konklusyong ito, ang isang kard sa rehabilitasyon ng kapansanan ay inisyu at ang isang komisyong medikal ay gagawa ng desisyon kung gaano kasya ang empleyado para sa karagdagang trabaho.

Mayroong 3 pangkat ng mga kapansanan na naglilimita sa kakayahan ng isang tao na magtrabaho:

Pangkat 3 - nagtatrabaho (ang empleyado ay may karapatang magpatuloy sa pagtatrabaho nang may kaunting mga paghihigpit);
Pangkat 2 – kumpletong kapansanan;
Pangkat 1 - ganap na kawalan ng kakayahan, kung saan ang empleyado ay napipilitang umalis sa trabaho.

Ang pagpapaalis sa isang empleyadong may sakit ay magaganap kung opisyal na nakumpirma na ang karagdagang pagpapatuloy ng kooperasyon sa paggawa ay imposible at maaari itong magdulot ng pinsala hindi lamang sa maysakit na empleyado mismo, kundi pati na rin sa mga nakapaligid sa kanya.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho batay sa isang medikal na ulat ay posible para sa mga sumusunod na dahilan:

pag-aatubili ng empleyado na lumipat sa ibang sibilyan na posisyon;
walang angkop na posisyon sa organisasyon kung saan maaaring lumipat ang empleyado;
ang pasyente ay idineklara na ganap na walang kakayahan at hindi pinapayagan na ipagpatuloy ang kanyang trabaho.

Kung ang isang empleyado sa oras ng paggawa ng desisyon na tanggalin siya ay nasa sick leave, kung gayon ang pamamaraang ito ay imposible hanggang sa bumalik ang empleyado mula dito. Ang pagbubukod ay ang paglusaw ng negosyo.

Ang paglipat ng isang empleyado sa ibang posisyon ay isinasagawa alinsunod sa Art. 73 ng Labor Code ng Russian Federation "Paglipat ng isang empleyado sa ibang trabaho alinsunod sa isang medikal na ulat." Bukod dito, ang paglipat ay maaaring pansamantala (hanggang sa 4 na buwan) o pangwakas. Kapag inilipat sa isang lugar na may mas mababang kita, ang mga nakaraang pagbabayad ay pananatilihin sa loob ng isang buwan.

Kailangan ba ng trabaho?

Kung napatunayan ng isang medikal na ulat na ang isang empleyadong may sakit ay ganap na walang kakayahan, kung gayon ang tagapamahala ay walang karapatan na hilingin sa kanya na manatili sa kanyang lugar ng trabaho hanggang sa makahanap ng kapalit. Hindi maaaring magkaroon ng anumang detensyon, kabilang ang dalawang linggo.

Gayunpaman, ang tanong ng pag-eehersisyo ay hindi nawawala ang kaugnayan nito sa mga sitwasyon kung saan:

ang medikal na komisyon ay hindi nagtatag ng mga kategoryang pagbabawal sa pagganap ng mga kasalukuyang tungkulin;
may mga paglilinaw patungkol sa paglipat ng isang empleyado sa higit pa magaan na posisyon sa negosyo;
ang empleyado ay nagpahayag ng isang boluntaryong pagnanais na magbitiw dahil sa mahinang kalusugan, nang walang desisyon ng mga medikal na eksperto.

Art. 80 Labor Code ng Russian Federation "Dissolution kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado" ay nagbibigay para sa mga empleyado ng mga sitwasyon kung saan may karapatan silang hindi ipaalam sa management nang maaga ang tungkol sa kanilang desisyon na huminto. Ang sugnay na "iba pang mga kaso" ay nagpapahiwatig ng ilang mga sitwasyon, isa sa mga ito ay sakit. Kaugnay nito, ang empleyado ay may pagkakataon na tumanggi sa mga oras ng trabaho, ngunit kadalasan ang sitwasyong ito ay humahantong sa mga ligal na paglilitis dahil sa hindi pagkakasundo ng pamamahala.

Kung pinahihintulutan ng isang sertipiko ng medikal ang posibilidad na magpatuloy sa trabaho sa posisyon na ito, kakailanganin ang trabaho sa bahagi ng empleyado.

Pagpaparehistro ng isang libro ng trabaho

SA aklat ng trabaho ang taong pinaalis ay binibigyan ng kaukulang tala na nagsasaad na ang empleyado ay "na-dismiss dahil sa sakit" batay sa isang utos na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, Art. 77 sugnay 8 o 10 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang entry ay nabanggit sa kolum na "Impormasyon sa Pagtatrabaho", palaging may sanggunian sa medikal na ulat at mga nauugnay na artikulo ng Labor Code.

Ang indikasyon ng artikulo ng Labor Code ng Russian Federation sa work book ay dapat na tumpak, dahil ang isang error ay maaaring humantong sa mga problema para sa empleyado sa panahon ng karagdagang trabaho.

Severance pay

Ang pagkalkula ng mga pagbabayad sa isang empleyadong na-dismiss para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay ginawa sa huling araw ng trabaho. Ang mga singil ay ang mga sumusunod:

pagbabayad ng cash para sa oras na nagtrabaho (ibig sabihin ang aktwal na presensya ng empleyado sa lugar ng trabaho);
kabayaran sa pera para sa hindi nagamit na oras ng bakasyon;
isang espesyal na pagbabayad batay sa average na kita sa loob ng 14 na araw.

Ang espesyal na pagbabayad ay kinakalkula gamit ang sumusunod na formula:

(suweldo para sa 30 araw? 12 buwan? bilang ng mga araw na nagtrabaho bawat taon) ? 10 araw.

Kung nagsimula ang mga problema sa kalusugan ng isang empleyado dahil sa mga aktibidad sa produksyon, ang isang espesyal na pagbabayad ay naipon hanggang sa bumalik sa normal ang kondisyon ng empleyado.

Panoorin ang konsultasyon sa video kasama ang HR auditor na si E.A. Ponomareva. sa isyung tinatalakay:

Ang pagtanggal ng empleyado dahil sa sakit ay isang proseso na nangangailangan ng maingat na pagsasaalang-alang batay sa mga legal na pamantayan. Ang mga maling at madaliang aksyon ng employer ay maaaring gawing litigasyon ang kaso. Samakatuwid, ang pamamahala ay kailangang wastong bigyang-kahulugan ang mga konklusyon ng medical board at sumunod sa mga legal na kaugalian.

Pagwawakas relasyon sa paggawa sa pagitan ng employer at empleyado - karaniwang pangyayari, gayunpaman, ang pagtanggal ng empleyado dahil sa sakit ay dapat na makatwiran at legal. Itong sitwasyon ay napagpasyahan ng talata 6 ng Artikulo 42. Labor Code ng Russian Federation, na nagsasaad na ang batayan para sa pagpapaalis ng isang empleyado ng isang negosyo ay maaaring kawalan ng kakayahan para sa trabaho, ang panahon kung saan lumampas sa 4 na buwan.

U ng panuntunang ito May mga exceptions. Nalalapat ito sa panahon maternity leave, pati na rin ang ilan malubhang sakit na nangangailangan pangmatagalang paggamot. Sa kasong ito lugar ng trabaho dapat panatilihin ng empleyado ng higit sa apat na buwan. Halimbawa, kung ang isang empleyado ay may sakit na tuberculosis, maaari siyang bumalik sa trabaho pagkatapos ng 12 buwan.

Mga karapatan ng pasyente

Yaong mga empleyadong nasugatan at napilitang maupo sa bahay, na huminto sa pagtatrabaho, ay karaniwang nagtatanong ng parehong tanong: maaari ba akong matanggal sa trabaho kung ako ay nasa sick leave? Kung ang isang empleyado ng isang negosyo ay nasugatan sa trabaho o nakakuha ng isang sakit, ang pag-unlad nito ay naiimpluwensyahan ng kanyang propesyonal na aktibidad, makakaasa siyang hindi masisibak. Ang lugar ng trabahong ito ay dapat panatilihin hanggang magaling na estado ng kalusugan o hanggang sa matanggap ang katayuan ng isang taong may kapansanan. Ang panuntunang ito ay may bisa anuman ang may pananagutan sa pinsala o sakit sa trabaho.

Ang pagpapaalis sa isang empleyado na nasa sick leave nang higit sa apat na buwan ay maaaring maging mahirap. Ang puntong ito ay nabaybay sa Russian batas sa paggawa. Kung sa produksyon ay walang agarang pangangailangan para sa isang partikular na espesyalista na lumitaw sa lugar ng trabaho, maaari itong ireserba para sa empleyado na sumasailalim sa paggamot o diagnosis. Kung matagumpay na nagamot ang sakit ng empleyado at makakabalik na siya sa trabaho sa malapit na hinaharap, hindi dapat magkaroon ng dismissal. Sa kaso ng emerhensiya, ang pamamahala ay may karapatang kumuha ng pansamantalang empleyado. Gayunpaman, sa sandaling bumalik ang isang permanenteng empleyado mula sa sick leave, dapat siyang agad na maibalik sa dati niyang trabaho.

Kung kinakailangan na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyadong may sakit, ang employer ay dapat magbigay ng alternatibo upang magpatuloy sa pagtatrabaho. Gayundin, dalawang linggo bago ang pagpapaalis o paglipat, ang abiso ay dapat matanggap ng komite ng unyon ng manggagawa.

Mga dahilan para sa pagpapaalis

I-dismiss ang isang empleyado na nasa sick leave matagal na panahon, posible sa ilang kadahilanan. Nagiging posible ito kung ang kondisyon ng kalusugan ng empleyado ay hindi nagpapahintulot sa kanya na bumalik sa kanyang dating lugar at gumanap ng mga tungkulin tulad ng dati. Halimbawa, kung ang maling pagganap ng mga tungkulin ng isang tao ay maaaring magbanta sa kalusugan at buhay ng buong koponan.

Ang employer ay obligado na magbigay ng alternatibong lokasyon kung saan ang isang empleyadong may mahinang kalusugan ay maaaring makayanan ang mga nakatalagang gawain. Dito dapat malikha mga espesyal na kondisyon para mas madaling makayanan ng empleyado ang kanyang gawain. Kung ang isang empleyado ay tumanggi sa ganoong alok, maaari siyang matanggal sa trabaho.

Sa kaso ng paglipat sa isang mas mababang bayad na posisyon, ang unang suweldo ay dapat na hindi bababa sa kung ano ang natanggap ng empleyado bago ang paglipat.

Kung ang isang medikal na pagsusuri ay natagpuan ang isang tao na ganap na walang kakayahan, ang employer ay may karapatan na wakasan ang relasyon sa trabaho sa kanya.

Gayunpaman, posible ito kung mayroon kang sertipiko na nagkukumpirma sa katayuan ng iyong kapansanan.

Ano ang maaari mong asahan kapag umalis dahil sa sakit?

Pagkatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyadong may sakit, maaari siyang tumanggap ng sick pay. Ang empleyado ay maaaring makatanggap ng pera para sa napalampas na panahon kung ang isang bagong trabaho ay hindi nahanap. Ang lahat ng mga araw na ito ay binibilang sa panahon ng seguro.

Kung ang isang tao ay natanggal sa trabaho, ngunit ang kumpanya ay hindi na-liquidate, ang empleyado ay maaaring umasa sa may bayad na sick leave. Para makuha dapat bayaran, kailangan mong makipag-ugnayan sa dating hire. Ang isang kumpanya ay hindi nagbabayad ng mga benepisyo sa pagkakasakit sa mga empleyado kung ito ay idineklara na bangkarota. Sa kasong ito, posibleng makatanggap ng bayad mula sa Social Insurance Fund.

Kung ang isang empleyado ay umalis dahil sa sa kalooban, nananatili siyang may karapatan sa may bayad na sick leave. Ito ay totoo lalo na kung pinipigilan ka ng sakit na makakuha ng trabaho. bagong trabaho. Ang employer ay walang karapatan na tanggihan ang ganitong uri ng pagbabayad. Ang halaga ay kinakalkula batay sa halaga ng mga kita at saklaw ng insurance. Dating empleyado. Kung ang isang tao ay nagtrabaho nang wala pang anim na buwan, ang pinakamababang sahod sa rehiyon ang kinukuha bilang batayan.

Proseso ng pagpapaalis

Imposible ang pagpapaalis sa isang empleyado sa sick leave, maliban kung ang kumpanya ay nahaharap sa pagpuksa. Sa huling kaso, ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan sa lahat ng tauhan.

Kung ang isang tao na nasa sick leave ay titigil dahil sa sariling inisyatiba, maaari niyang gawin ito sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Ang Kodigo sa Paggawa ay walang malinaw na mga huling araw kung saan ang isang abiso ng pagbibitiw ay dapat isumite. Para sa kadahilanang ito, ang isang maysakit na empleyado ay may karapatan na wakasan ang relasyon sa trabaho habang siya ay nasa sick leave. Ang dalawang linggong panahon na kinakailangan para sa mandatoryong trabaho pagkatapos ng pagpapaalis ay mabibilang kahit na sakaling lumiban.

Mga negosyo at mga indibidwal na negosyante ay obligadong sumunod sa mga kinakailangan ng batas ng Russian Federation. Kung hindi, maaari kang makakuha ng maraming multa na sumusunod sa paglabag sa itinatag na pamamaraan.

Minsan ang isang tagapag-empleyo ay may mga problema sa pagtukoy ng petsa ng pagpapaalis kapag ang isang empleyado ay ganap na may kapansanan. Ang Labor Code ay nagsasaad na ang petsang ito ay ang huling araw bago matukoy ang kapansanan. Maaari itong matukoy sa pamamagitan ng isang sertipiko na dapat ibigay sa nag-hire sa sa madaling panahon. Kung ang isang tao na kinilala bilang may kapansanan ay patuloy na nagtatrabaho, kung gayon ang petsa ng kanyang pagpapaalis ay ang petsa kung saan ang sertipiko medikal na pagsusuri ay makakarating sa talahanayan ng pamamahala.

Upang maiwasan ang iba't ibang mga problema at hindi pagkakaunawaan, ito ay nagkakahalaga ng pagpapakita ng petsa ng pagpapaalis ng empleyado sa isang espesyal na aksyon na naka-attach sa order.

Pagtanggal dahil sa pagkamatay ng isang empleyado

Ang batas sa paggawa ng Russia ay nagbibigay ng ganap na lahat ng mga sitwasyon na maaaring lumitaw sa proseso ng mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng isang tagapag-empleyo at kanyang nasasakupan. Ang pagkamatay ng isang empleyado ng kumpanya ay walang pagbubukod.

Ang pagkamatay ng isang empleyado ay nagsisilbing batayan para sa employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho. Ang pamamaraang ito ay isinasagawa sa ganap na pagsunod sa batas ng Russian Federation. Ang employer ay gumuhit ng isang order ng pagpapaalis sa isang espesyal na form, naghahanda kinakailangang dokumentasyon, at gumagawa din ng buong kasunduan, kabilang ang mga pagbabayad ng kabayaran. Ang lahat ng kinakailangang mga entry ay ginawa sa work book ng namatay na empleyado.

Ang pagpapaalis ay dapat gawin batay sa mga dokumento tulad ng death certificate o forensic report na nagdedeklarang patay na ang isang tao. Ang isa sa mga dokumentong ito ay isang paunang kinakailangan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Sa hanay kung saan kinakailangang ipahiwatig ang dahilan ng pagpapaalis, ito ay nakasulat na "dahil sa kamatayan." Ito ay ipinahiwatig din sa dokumento ng trabaho, na pagkatapos ay ililipat sa mga kamag-anak ng namatay.

Isa sa mga dahilan kung saan maaaring tanggalin ng employer ang isang empleyado ay ang sakit na hindi nagpapahintulot sa kanya na ganap na gampanan ang mga tungkuling itinalaga sa kanya. Una sa lahat, dapat itong maunawaan na ang pinuno ng negosyo ay walang karapatan na independiyenteng magpasya kung pisikal na estado pagpapailalim nito sa mga kinakailangang pamantayan. Bumaling tayo sa Labor Code ng Russian Federation. Ang talata Blg. 3 ng Artikulo 81 ay nagsasaad na ang isang medikal na ulat lamang ang maaaring maging batayan para sa pagsasaalang-alang ng isang kaso ng pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation.

Mga batayan para sa pagkuha ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho

Sa unang kaso, ito ay isang sakit na hindi tugma sa aktibidad ng trabaho, na nakita sa isang pana-panahong medikal na pagsusuri. Ang konklusyon tungkol dito ay ipinadala sa departamento ng HR ng kumpanya, at sinimulan ng mga opisyal ng HR ang pagsasaalang-alang sa isyung ito. Sa pangalawang opsyon, ang empleyado ay tumatanggap ng pinsala na dahilan upang hindi siya makapagtrabaho.

Pagsisimula ng isang kaso para sa dismissal dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan

Ang may-ari ng kumpanya ay maaaring magsimula ng isang kaso ng pagpapaalis dahil sa mga medikal na indikasyon, kung ang kanyang trabaho sa ganoong estado ay maaaring mapanganib para sa iba o sa kaso kung saan ang tao ay ganap na may kapansanan. Matapos makatanggap ang serbisyo ng tauhan ng dokumentaryong ebidensya na may mga medikal na indikasyon para sa pagpapaalis, may karapatan ito, sa pamamagitan ng utos, na tanggalin ang tao sa trabaho at ang kanyang posisyon. Ang lahat ng iba pang mga kadahilanan ay kinabibilangan ng paglutas ng problema nang hindi gumagamit ng ganoong matinding hakbang tulad ng pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan.

Paano lumipat sa isang bagong posisyon dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan

Una, ang departamento ng HR ay naghahanda ng isang espesyal na aksyon o paunawa ng paglipat ng empleyado sa isang bagong lugar ng trabaho. Ang tao ay sumasang-ayon o itinala sa akto na hindi siya sang-ayon sa desisyon ng pamamahala. Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, sa kaso ng pagtanggi, pati na rin ang kawalan ng isang alternatibong bakante sa negosyo, pinanatili ng empleyado ang kanyang posisyon sa loob ng apat na buwan, ngunit walang pagbabayad ng sahod.

Kung ang empleyado ay hindi kinikilala bilang ganap na walang kakayahan, pagkatapos ay ayon sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation (Bahagi 2), ang employer ay dapat mag-alok sa kanya ng isa pang trabaho. Bilang isang patakaran, ang naturang trabaho ay mas mababa ang binabayaran kaysa sa nakaraang posisyon. Legal na konsultasyon, gaya ng ipinakita ng kasanayan, sa kaganapan ng katulad na sitwasyon ay magiging ganap na kapaki-pakinabang, dahil madalas na sinasamantala ng mga tagapag-empleyo ang kasalukuyang mga pangyayari para sa kanilang sariling mga layunin. Ang batas ay nagsasaad na kung ang isang tao ay sumang-ayon sa isang paglipat, pagkatapos ay sa unang buwan sa isang bagong lugar ay pinapanatili niya ang kanyang nakaraang suweldo, at sa susunod na buwan lamang rate ng taripa bumababa.

Pagtanggal sa kaso ng pagtanggi ng isang bagong posisyon

Ang inaalok na posisyon ay hindi palaging angkop sa empleyado sa ilang mga aspeto. Kung gayon may karapatan siyang tanggihan ang bakanteng inaalok sa kanya. Kung ang panahon ng kanyang pagpapanumbalik ay lumampas sa apat na buwan, siya ay nanganganib na ma-dismiss na may kaugnayan sa talata 8 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang katotohanang ito ay kinumpirma ng kaukulang utos, na dapat na pamilyar sa empleyado sa araw ng pagpapaalis. Pagkatapos ay bibigyan siya ng isang libro ng trabaho at ang isang buong bayad ay ginawa. Ayon kay Art. 81 ng Labor Code, paragraph No. 3, kung ang isang empleyado ay tinanggal sa trabaho para sa mga medikal na kadahilanan, anuman ang mga dahilan na nagdulot ng sakit, ang empleyado ay dapat bayaran ng benepisyo sa halaga ng kanyang dalawang linggong suweldo.

Hindi angkop para sa mga kadahilanang pangkalusugan

Kapag ang pagkawala ng kakayahang magtrabaho ay sanhi ng isang sakit sa trabaho, ang pagbabawas ng tungkulin ay hindi sa anumang paraan makakaapekto sa suweldo ng empleyado. Siya ay tumatanggap ng parehong suweldo sa buong panahon ng pagbawi. Hanggang sa makilala ng komisyon ang kanyang permanenteng pagkawala ng kakayahang magtrabaho (Artikulo 182 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kailan ka dapat makipag-ugnayan sa isang abogado?

Kapag na-dismiss para sa mga kadahilanang pangkalusugan sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation, dapat malaman ng empleyado kung anong kabayaran ang nararapat sa kanya. Iyon ang dahilan kung bakit dapat makipag-ugnayan ang isang empleyado sa isang propesyonal na abogado na susuriin ang kanyang sitwasyon nang detalyado at magbigay ng isang pakete ng mga rekomendasyon. Bukod dito, kung sakaling magkaroon ng salungatan sa manager, ang legal na suporta ay magiging isang seryosong tulong sa pagpunta sa korte.

Sasabihin sa iyo ng isang propesyonal na abogado kung anong mga dokumento ang kailangan mong kolektahin at payuhan tamang pag-uugali sa pamamahala: kung minsan ang mga napinsalang manggagawa ay nagiging emosyonal; ito ay maglalaro lamang sa mga kamay ng kumpanya sa hinaharap.

Sa anong mga sitwasyon tutulungan ka ng isang abogado na protektahan ang iyong mga karapatan?

Kung ang iyong kontrata ay tinapos habang ikaw ay nasa bakasyon sa oras na iyon, makipag-ugnayan kaagad sa isang abogado. Tutulungan ka niyang igiit ang iyong mga legal na karapatan. Pagkatapos ng lahat, umaasa sa subparagraph "a" ng talata 3 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation - ito ay isang ilegal na pagkilos. Bilang karagdagan, dapat mong malaman na batay sa parehong legal na aksyon, ang empleyado ay hindi maaaring hindi magbayad ng pera para sa araw na hindi gumana ginamit nang maaga ang mga pista opisyal.

Ang batas ng ating bansa ay may maraming mga nuances at tampok. Upang maunawaan ang mga ito, kailangan mong maging isang propesyonal na abogado. Samakatuwid, kung ikaw ay maling na-dismiss para sa mga kadahilanang pangkalusugan, ang tanging pagkakataon na igiit ang iyong mga karapatan ay makipag-ugnayan sa isang propesyonal.

Kahit anong oras landas buhay ang isang tao ay maaaring hindi maiiwasang makaharap sa mga problema sa kalusugan. Imposibleng patuloy na ginagarantiyahan ang isang matatag na pisikal na kondisyon ng katawan.

Minamahal na mga mambabasa! Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang solusyon mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin nang eksakto ang iyong problema- makipag-ugnayan sa isang consultant:

ANG MGA APLIKASYON AT TAWAG AY TINANGGAP 24/7 at 7 araw sa isang linggo.

Ito ay mabilis at LIBRE!

Ang wastong paggana nito ay maaaring maabala ng iba't ibang talamak at malalang sakit, pinsala at iba pang mga karamdaman.

Ang sinumang empleyado ng organisasyon ay maaaring biglang magkasakit o matagpuan ang kanyang sarili sa isang sitwasyon na hahantong sa pagkasira ng kanyang pisikal na kondisyon.

Kung malubhang problema ang mga problema sa kalusugan ay maaaring maging hadlang sa pagtatrabaho. Sa kasong ito, maaaring baguhin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho, o ang aktibidad sa trabaho ay maaaring ganap na ihinto.

Ang batas sa paggawa ay nagbibigay ng ilang mga opsyon para sa pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan.

Pangkalahatang Impormasyon

Kung ang isang empleyado ay mawalan ng pagkakataong magtrabaho o maging may kapansanan, ito ay may ilang mga kahihinatnan para sa kanya.

Ang pinakamahirap sa mga ito ay ang pagtanggal ng relasyon sa trabaho sa pagitan ng empleyado at ng employer. Sa kasong ito, ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis dahil sa kondisyon ng kalusugan ng empleyado ay kinokontrol Kodigo sa Paggawa RF.

Batas

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng ilang mga artikulo batay sa kung saan ang mga relasyon sa paggawa ay winakasan dahil sa katayuan sa kalusugan ng empleyado:

5 puntos. Nalalapat kung ang isang empleyado ay kinikilalang hindi makatugon sa mga obligasyon sa trabaho batay sa isang kasalukuyang medikal na ulat.
8 puntos. Nalalapat kung ang isang empleyado ay tumangging ilipat sa ibang trabaho dahil sa mga kondisyon ng kalusugan. Ang pangangailangan para sa paglipat ay dapat matukoy sa pamamagitan ng pagkakaroon ng isang medikal na ulat.
3 puntos. Naaangkop kung ang kondisyon ng kalusugan ng empleyado ay humahadlang sa kanya na magpatuloy sa pagtatrabaho para sa kumpanya. Sa kasong ito, maaaring mag-alok ang employer sa empleyado na manatili sa organisasyon, napapailalim sa paglipat sa isang bakanteng posisyon na tumutugma sa kanyang estado ng kalusugan. Nalalapat ang artikulo kung walang bakanteng posisyon o tumanggi ang empleyado na sakupin ito.

Grounds

Ang pagwawakas ng relasyon sa trabaho ay posible o. Ang pinakakaraniwang pagtatapos ng trabaho ay sa sariling kahilingan ng empleyado.

Sa kasong ito, ang empleyado ay dapat magbigay ng mga dahilan para sa pagpapaalis at patunayan ang mga ito sa mga dokumento (mga medikal na sertipiko).

Mga batayan para sa pagpapaalis ng empleyado:

ang kanyang kasunod na pagtupad sa kanyang mga obligasyon sa paggawa ay maaaring makapinsala sa kanyang sarili at sa kanyang mga kasamahan;
ang empleyado ay nakaranas ng mga makabuluhang pagbabago sa kanyang katayuan sa kalusugan na pumipigil sa kanya sa pagsasagawa ng mga aktibidad sa trabaho alinsunod sa mga kinakailangan;
Ang empleyado ay idineklarang incapacitated ng mga medical worker.

Pagtanggal dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan

Kung mayroong isang makabuluhang pagkasira sa kalusugan, ang empleyado ay dapat sumailalim sa isang medikal na pagsusuri, at pagkatapos ay ipaalam sa kanyang tagapag-empleyo ang tungkol sa kasalukuyang sitwasyon, na nagbibigay ng mga medikal na ulat.

Ito ay nakasaad sa Artikulo 21 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang responsibilidad na subaybayan ang kanilang kalusugan ay ganap na nakasalalay sa mga empleyado mismo.

Sa kasong ito, kinakailangang pag-aralan ng employer ang mga opinyon ng mga medikal na espesyalista.

Pagkatapos nito, obligado ang employer na gumawa ng desisyon tungkol sa kasunod na pakikipagtulungan sa empleyado.

Sa sariling kahilingan (sa inisyatiba ng empleyado)

Sa kaso ng pagpapaalis ng kanyang sariling malayang kalooban, ang empleyado ay dapat magbigay sa employer ng mga dokumento tungkol sa kanyang estado ng kalusugan at magsulat ng isang sulat ng pagbibitiw.

Ito ay nakasulat sa isang A4 sheet sa libreng form, na nagpapahiwatig ng mga detalye, petsa ng compilation at lagda.

Pagkatapos basahin ang aplikasyon at mga medikal na ulat, ang employer ay dapat maglabas ng utos ng pagpapaalis. Ang employer ay walang karapatan na pigilan ang naturang empleyado sa trabaho.

1,2 o 3 pangkat na may kapansanan

Kapag tumatanggap ng grupong may kapansanan, ang empleyado ay dapat magbigay sa kanyang employer ng mga dokumentong nagpapatunay sa katotohanang ito.

Ang pagpapaalis sa isang empleyadong may kapansanan sa inisyatiba ng employer ay hindi katanggap-tanggap at nagbabanta sa pamamahala na may pananagutan.

Bilang karagdagan, ang isang sitwasyon ay posible kapag ang isang taong may kapansanan ay nakayanan ang pagganap ng kanyang sariling mga tungkulin sa paggawa. Posible rin na ibalik ang kalusugan ng isang tao.

Halimbawa, kung ang isang grupo ng may kapansanan na 1 o 2 ay natanggap, ang pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay posible sa inisyatiba ng empleyado mismo. At sa kaso ng pangkat 3, ang isang tao ay makakahanap ng lakas at pagnanais na magpatuloy sa pagtatrabaho.

Ang bawat kaso ay dapat isaalang-alang nang paisa-isa.

Kung ang isang empleyadong may kapansanan ay may kontraindikasyon sa kanya nakaraang gawain, maaari siyang ilipat sa ibang posisyon, kung magagamit bukas na bakante. Kung tumanggi siya sa bagong posisyon, maaari siyang matanggal sa trabaho. Kapag pinaalis ang isang taong may kapansanan, posibleng ilapat ang mga salita.

Serviceman

Ang isang serviceman ay maaaring ma-discharge kung siya ay may paglala ng isang malalang sakit, o siya ay nagkasakit sa panahon ng serbisyo na pumipigil sa karagdagang serbisyo.

Ang hindi karapat-dapat para sa serbisyo ay itinatag sa pamamagitan ng isang desisyon ng isang medikal na pagsusuri ng militar.

Ang isang militar ay maaaring gumugol ng tagal ng panahon na kinakailangan upang gumawa ng diagnosis at kumpletong dokumentasyon para sa pagpapaalis sa isang ospital o medikal na yunit.

Sa panahong ito, hindi siya dapat makisali sa mga tungkuling militar.

Kabuuang kapansanan

Sa kaso ng kumpletong kawalan ng kakayahan para sa trabaho, na kinumpirma ng mga medikal na ulat, kinakailangan ang walang kondisyon na pagpapaalis. Gayunpaman, walang partido ang dapat tumutol sa naturang desisyon.

Walang mga alternatibo sa pagpapaalis dahil sa kabuuang kapansanan, kaya ang natitira na lang ay tanggapin ang sitwasyon.

Kapag umalis sa trabaho para sa kadahilanang ito, ang empleyado ay may karapatang tumanggap.

Pamamaraan ng pagpaparehistro

Ang batas sa paggawa ay nagbibigay ng isang tiyak na pamamaraan kapag nag-dismiss ng isang empleyado dahil sa mga limitasyon sa kalusugan.

Paano nangyayari ang pagpapaalis:

Ang empleyado ay nagbibigay sa employer ng isang medikal na ulat. Ang dokumentong ito ay inisyu ng isang medikal o klinikal na komisyon ng eksperto. Dapat isama sa konklusyon ang pangalan ng sakit, pinsala o pinsala. Dapat itatag ng komisyon ang posibilidad ng patuloy na pagtatrabaho ng empleyado at, kung kinakailangan, magtalaga ng grupo ng may kapansanan.
Obligado ang employer na suriin ang mga dokumentong ibinigay.
Sa kaso kung mga medikal na espesyalista itinatag ang posibilidad ng paglipat ng isang empleyado sa ibang posisyon, ang employer ay obligadong mag-alok sa kanya na kumuha ng isang bakanteng posisyon, kung magagamit. Sa kasong ito, maaaring mag-alok ng bagong posisyon na may mas mababang suweldo. Kung hindi, dapat tanggalin ang empleyado.
Obligado ang empleyado na maging pamilyar sa alok ng employer at pumirma para dito. Ang alok mula sa employer ay napapailalim sa pagpaparehistro sa rehistro ng abiso.
Sa loob ng panahong itinakda ng employer, ang empleyado ay dapat sumang-ayon sa alok o tanggihan ito.
Sa kaso ng pagtanggi, obligado ang employer na tanggalin ang empleyado. Ang pagtanggi sa isang alok ay dapat na dokumentado. Ang empleyado ay dapat magsulat ng isang liham ng pagbibitiw para sa mga kadahilanang pangkalusugan.
Pagkatapos ito ay nai-publish. Ang empleyado ay dapat pumirma, na nagpapatunay sa kanyang pamilyar sa dokumento.
Ang empleyado ay gumagawa ng isang entry sa work book na may kaugnayan sa nauugnay na artikulo ng Labor Code.
Sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay tumatanggap ng isang work book, isang kalkulasyon at, kung kinakailangan, isang sertipiko ng mga kita.

Mga kinakailangang dokumento

Upang wakasan ang isang relasyon sa trabaho dahil sa mga kondisyon ng kalusugan, ang mga sumusunod na pakete ng mga dokumento ay kinakailangan:

isang ulat sa katayuan sa kalusugan ng empleyado mula sa isang institusyong medikal;
pagtanggi na ilipat ang isang empleyado sa ibang posisyon;
isang dokumento na nagpapatunay sa pagkakaroon o kawalan ng isang bukas na bakante para sa paglipat ng isang empleyado;
liham ng pagbibitiw;
abiso ng isang empleyado tungkol sa pagpapaalis;
utos mula sa organisasyon tungkol sa pagpapaalis dahil sa kondisyon ng kalusugan ng empleyado.

Kailangan ba ng trabaho?

Sa kaso ng pagpapaalis dahil sa lumalalang kalusugan, ang empleyado ay maaaring hindi magtrabaho, at ang employer ay walang karapatan na pilitin siyang magtrabaho.

Pagkalkula at pagbabayad

Noong 2019, pagkatapos matanggal sa trabaho dahil sa kondisyon ng kalusugan, ang mga empleyado ay binibigyan ng sahod at... Kasabay nito, kapag gumagawa ng mga kalkulasyon, ang accounting ay dapat isaalang-alang lamang ang oras na aktwal na nagtrabaho ng mga empleyado.

Ang isang empleyadong na-dismiss para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay maaaring maging kwalipikado para sa severance pay. Ito ay kinakalkula batay sa karaniwang suweldo ng empleyado sa loob ng 2 linggo.

Sa ilang mga kaso, nais ng mga employer na tanggalin ang mga empleyado sa mga dahilan na walang kaugnayan sa mahinang kalusugan upang hindi sila mabayaran ng kabayaran.

Ang ganitong mga aksyon sa bahagi ng pamamahala ay hindi katanggap-tanggap, at ang empleyado ay dapat igiit ang pagpapaalis dahil sa mahinang kalusugan.

Sa kasong ito, kinakailangang subukang makipag-ugnayan sa employer sa pamamagitan ng negosasyon. Kung negatibo ang resulta, maaari kang sumulat ng motivated na reklamo sa labor inspectorate, na may kasamang mga kopya ng mga medikal na ulat.

Ang pagkalkula ay dapat isagawa sa araw ng pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho. Kung sakaling ang isang empleyado ay malubhang nasugatan sa panahon ng trabaho, sahod binabayaran siya hanggang gumaling siya.

Mga kahihinatnan ng mga paglabag

Kung sakaling ipilit ng employer na ipagpatuloy ang relasyon sa trabaho sa isang empleyado na may kontraindikasyon species na ito trabaho, kung gayon ito ay maaaring ituring na sapilitang paggawa.

Kung may mga sertipikong medikal na nagpapatunay na hindi karapat-dapat ang empleyado na tuparin ang mga obligasyon sa paggawa, ang mga naaangkop na hakbang tungkol sa pagpapaalis ay dapat gawin sa lalong madaling panahon.

Ang lahat ng mga pangunahing kaalaman na nauugnay sa pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay nabaybay sa sumusunod mga probisyon ng Labor Code:

Ang isang "limitadong kondisyon ng kalusugan" na pumipigil sa isang empleyado sa pagganap ng kanyang mga tungkulin ay tinukoy institusyong medikal, at hindi ang employer.

Samakatuwid, bago tanggalin ang isang empleyado, kailangan ng employer na maging pamilyar sa isang medikal na ulat na nagsasabi na ang empleyado ay nawala ang kanyang kalusugan. Ang mga dahilan para sa naturang pagkawala ay maaaring, halimbawa, trauma, malalang sakit, mapaminsalang kondisyon paggawa at iba pa.

Mayroong 3 grupo ng mga may kapansanan sa Russian Federation, na naiiba sa kalubhaan ng sakit, pati na rin ang kapasidad sa pagtatrabaho ng empleyado. ito:

Pangkat I – hindi nagtatrabaho, kung saan mayroong kumpletong pagkawala ng kakayahang magtrabaho. Ang pagpapaalis ay isinasagawa nang hindi gumagawa sa ilalim ng sugnay 5 ng Art. 83 Labor Code ng Russian Federation;
Pangkat II – bahagyang kakayahang magtrabaho. Ang pagpapaalis ay ginawa sa dalawang kaso: ang paglipat sa ibang posisyon ay imposible, dahil walang kaukulang mga bakante (clause 8 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation) at ang pagtanggi ng empleyado na lumipat sa isang bagong posisyon (clause 8 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation);
Pangkat III - kakayahang magtrabaho sa ilalim ng ilang mga kondisyon sa pagtatrabaho.

MAHALAGA! Ang tagapag-empleyo ay walang karapatan na gumawa ng mga desisyon ng tauhan nang walang medikal na ulat mula sa KEK o MSEC, dahil ang naturang aksyon ay labag sa batas sa Russian Federation.

Sa anong mga kaso hindi ka matatanggal sa iyong posisyon?

Ang isang tagapag-empleyo ay walang karapatan na tanggalin ang mga empleyado sa mga sumusunod na kaso:

Tungkol sa huling punto, mayroong ilang mga tampok na dapat sundin ng employer upang walang mga kahihinatnan.

Hakbang-hakbang na algorithm ng mga aksyon

Kapag tinanggal ang isang empleyado dahil sa kapansanan, dapat sundin ang sumusunod na pamamaraan:

Medikal na pagsusuri

Ang mga ito ay therapeutic at preventive measures, na tumutulong upang matukoy ang mga paglabag sa kalagayan ng kalusugan ng mga manggagawa at medikal na contraindications upang maisagawa ang gawain. Ang tagapag-empleyo ay nag-aayos at naglalaan ng mga pondo para sa kaganapang ito. Ang medikal na sertipiko ay ibinibigay ng institusyon kung saan ang employer ay pumasok sa isang kasunduan.

MAHALAGA! Upang maisagawa ang pamamaraang ito, isang pasaporte sa kalusugan at medical card kliyenteng outpatient.

Panukala sa paglipat

Ang employer ay maaaring mag-alok ng mga posisyon na nakakatugon sa mga kinakailangan ng isang medikal na sertipiko. Ang aplikasyon para sa paglipat ay ginawa sa pamamagitan ng sulat, sa duplicate. Ang pagsasalin ay isinasagawa sa loob ng isang negosyo.

Sertipiko ng pagtanggi na maging pamilyar sa mga iminungkahing bakante

SA sa kasong ito isang gawa ng pagtanggi ay iginuhit, na bahagi ng daloy ng dokumento ng anumang organisasyon. Ang dokumento ay malayang anyo, ngunit dapat maglaman ng:

petsa ng pagguhit ng kilos;
Buong pangalan at posisyon ng bahagi;
Buong pangalan at posisyon ng empleyado;
Pangalan at posisyon ng saksi;
ang dahilan ng pagtanggi na maging pamilyar sa mga bakante;
mga kuwadro na gawa sa magkabilang panig.

Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa bisa ng dokumento

Ang dokumento ay iginuhit ng isang empleyado ng departamento ng HR kapag ang isang empleyado ay tumanggi na ilipat sa ibang posisyon. pataas ng dokumentong ito isulat ang pangalan ng kumpanya, ang pagkakaroon ng 3 tao ay kinakailangan, na nagsasaad ng kanilang buong pangalan. Nabanggit na ang administrasyon ng organisasyon ay nag-alok ng paglipat sa isa pang bakante (kanino, posisyon, numero), ngunit tumanggi ang empleyado. Nasa ibaba ang mga lagda, pangalan at petsa.

Kautusan ng pagsususpinde para sa isang tinukoy na panahon

Paano isulat nang tama ang dokumentong ito? Para dito mahalagang malaman iyon naglalaman ito ng mga sumusunod na item:

Pangalan ng organisasyon;
ang salitang "ORDER";
petsa;
Buong pangalan na posisyon at panahon ng pagsususpinde sa trabaho;
base;
Buong pangalan, posisyon at pirma ng employer;
Buong pangalan at mga pirma ng mga taong pamilyar sa dokumento.

Paunawa ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho

Ang pagguhit ng naturang paunawa ay isang mandatoryong pamamaraan para sa sinumang tagapag-empleyo. Nakaayos nang random. Kinakailangan na ipahiwatig ang dahilan para sa pagguhit, impormasyon tungkol sa mga tao sa pagitan ng kung saan ang kasunduan ay natapos. Ang dokumento ay nilagdaan ng empleyado ng departamento ng HR at ng na-dismiss na empleyado.

Ito ay iginuhit sa 2 kopya: ang isa ay ibinibigay sa empleyado, ang pangalawa ay nananatili sa employer. Ito ay patunay ng mga legal na aksyon at nakakatulong na maiwasan ang mga posibleng salungatan.

Utos na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa mahinang kalusugan

Ang dokumentong ito ay may nakasulat na anyo at naglalaman ng mga sumusunod na pangunahing punto:

Aplikasyon para sa pagpapaalis dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan

Ang pahayag na ito ay iginuhit ng empleyado kung hindi siya interesado at Wala akong balak lumipat sa ibang bakante(sugnay 8, bahagi 1, artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation).

ang salitang "Pahayag";

Entry sa work book

Mahalagang gawin ang mga sumusunod na entry:

Pakitala ang numero;
petsa ng;
dahilan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho (link sa pagtatapos ng medikal na komisyon at sugnay 5, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation);
dalawang pirma: ang employer at ang nagbitiw na empleyado;
data ng pagpaparehistro ng order - petsa at numero;
lagda ng mga tagapamahala at basang selyo ng negosyo.

Ang larawan ay nagpapakita ng isang sample na entry sa work book tungkol sa pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan:

Anong mga pagbabayad ang ibinibigay?

(Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ginamit ng isang empleyado ang kanyang bakasyon nang maaga, kung gayon ang halaga ng halagang ito ay nabawasan. Kasabay nito, maaari itong madagdagan sa kahilingan ng tagapamahala para sa mga nakamit at kontribusyon ng empleyado.

Pananagutan ng employer para sa pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan nang walang konklusyon komisyong medikal.

Artikulo 5.27 ng Administrative Code

Pansin! Kapag nag-dismiss para sa mga kadahilanang pangkalusugan, mahalaga para sa parehong empleyado at employer na sumunod sa lahat ng mga batas at pamamaraan ng prosesong ito upang hindi magkaroon ng mga problema sa hinaharap.

SA batas ng Russia Walang sample at partikular na mga aksyon kapag gumuhit ng isang application, ngunit mayroong ilang mga puntos na ipinag-uutos:

address sa pinuno ng kumpanya (buong pangalan at posisyon);
ang salitang "Pahayag";
isang kahilingan para sa pagpapaalis dahil sa lumalalang kasalukuyang estado ng kalusugan ng tao, na hindi nagpapahintulot sa kanya na magtrabaho sa ilalim ng parehong mga kondisyon;
isang link sa konklusyon ng MSK, na naka-attach sa application sa orihinal na bersyon (dapat panatilihin ng empleyado ang isang duplicate na sertipikado ng isang notaryo);
petsa, lagda at transcript ng taong nagsumite ng aplikasyon.

Ano ang dapat ipakita sa work book?

Mahalagang gawin ang mga sumusunod na entry:

Anong mga pagbabayad ang ibinibigay?

Sa pagtanggal dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan ang empleyado ay dapat bayaran ng halagang hindi hihigit sa dalawang linggong kita(Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ginamit ng isang empleyado ang kanyang bakasyon nang maaga, kung gayon ang halaga ng halagang ito ay nabawasan. Kasabay nito, maaari itong madagdagan sa kahilingan ng tagapamahala para sa mga nakamit at kontribusyon ng empleyado.

Kung ang isang empleyado ay may “non-vacation leave,” maaari niya itong gamitin o tumanggap ng tulong pinansyal.

Responsibilidad ng pinagtatrabahuan

Ang Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ay nagbibigay ng pananagutan sa pananalapi ng employer kung siya ay nag-dismiss ng isang empleyado nang walang ulat ng medikal na pagsusuri:

administratibong multa - mula 1 hanggang 5 libong rubles;
multa hanggang 5 libong rubles. o pagsususpinde ng mga aktibidad sa loob ng 90 araw (para sa mga indibidwal na negosyante na hindi nakarehistro sa kanilang mga aktibidad bilang isang legal na entity);
isang multa ng 30-50 libong rubles. para sa mga legal na entity mga tao;
diskwalipikasyon sa loob ng 1-3 taon kung ang employer ay napapailalim na sa katulad na parusa.

Sa pagtanggal dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan, Mahalaga para sa parehong empleyado at employer na sumunod sa lahat ng batas at mga pamamaraan para sa prosesong ito upang hindi na magkaroon ng mga problema sa hinaharap.