Sa ilalim ng anong mga kondisyon dapat isagawa ang panayam? Mga hindi pangkaraniwang lugar para sa mga panayam

Maaga o huli, ang bawat manager ay haharap sa isang mahalagang kaganapan bilang isang pakikipanayam sa isang kandidato para sa isang tiyak na posisyon. Ayon sa pananaliksik sa pamamagitan ng pag-recruit ng mga organisasyon, ang mga aplikante para sa nais na posisyon ay nagpapalaki ng kanilang halaga propesyonal na kalidad at merito ng 24 porsiyento, sinusubukang makuha sa anumang halaga lugar ng trabaho, mas mataas na suweldo o paborableng kondisyon sa pagtatrabaho. Samakatuwid, kinakailangan na malinaw na maunawaan na ang layunin ng anumang pakikipanayam ay upang makilala ang isang tunay na karapat-dapat na kandidato at magsagawa ng isang maaasahang pagtatasa ng mga katangian ng interlocutor, upang maunawaan kung siya ay magiging angkop para sa ibinigay na posisyon.

Bago ang interbyu mismo, kailangan mong maingat na maghanda, matukoy nang eksakto kung ano ang magiging pakikipanayam, at batay dito, lumikha ng isang listahan ng mga angkop na tanong. Tuturuan ka ng pangkat ng IQReview kung paano magsagawa ng panayam nang tama.

Ang pinakamahalagang tanong na kinakaharap ng isang tagapag-empleyo na magsasagawa ng isang pakikipanayam sa negosyo ay kung anong tanong ang sisimulan ang pag-uusap. Bago ka magsagawa ng panayam, kailangan mong maghanda.

Pinakamainam na magsimula sa madali at hindi mabigat na mga tanong upang mabigyan ang kandidato ng pagkakataong makapagpahinga at masanay sa bagong kapaligiran. Halimbawa, maaari mong itanong kung saan nakatira ang tao, kung saan sila nagtrabaho noon, at kung saan sila nag-aral. Bigyan siya ng pagkakataon na magsalita para sa kanyang sarili, huwag matakpan - maaari mong tanungin ang lahat ng mga katanungan na interesado ka pagkatapos matapos ng kinakapanayam ang kanyang kuwento.

Kung ang iyong kausap ay isang taong may kaunting mga salita at mga sagot sa madaling sabi, tanungin siya ng ilang bukas na mga tanong na nangangailangan ng detalyadong sagot. At kung ang sitwasyon ay eksaktong kabaligtaran, at ang iyong aplikante ay masyadong madaldal, subukang tanungin siya sa paraang malinaw at maikli lamang ang kanyang masasagot.

Hindi ka dapat magdemand kaagad sa iyong kandidato. Una, subukang pag-usapan ang tungkol sa kumpanya mismo, ang mga aktibidad nito, mga plano at karagdagang pag-unlad.

Bakit kailangan mo ng panayam?

Tandaan na ang layunin ng panayam ay upang malaman hangga't maaari kapaki-pakinabang na impormasyon tungkol sa hinaharap na empleyado, ang kanyang mga propesyonal na katangian, kaya huwag kalimutang magtanong ng maraming mga katanungan hangga't maaari na direktang nauugnay sa mga isyu sa trabaho at maaaring makaimpluwensya sa iyong mga konklusyon. Kinakailangang tanungin ang aplikante tungkol sa kanya propesyonal na karanasan, mga plano sa hinaharap, at kung bakit siya napunta sa iyong kumpanya.

Ang mga tanong na maaaring magpahiwatig ng diskriminasyon kahit malayo ay hindi katanggap-tanggap. Kabilang dito ang mga tanong tungkol sa relihiyon, pisikal na kapansanan, nasyonalidad, utang, atbp.

Pagkatapos mong itanong ang lahat ng mga tanong na interesado ka, itanong kung mayroon ang kandidato, at obligado kang magbigay ng mga sagot sa mga nauugnay sa trabaho.
Nalaman namin kung paano isinasagawa ang isang pakikipanayam, ngayon ito ay nagkakahalaga ng pag-iisip tungkol sa pinakapangunahing bagay - ang mga kinakailangang katanungan.

Paano magsulat ng mga tanong?

Ang bawat tagapag-empleyo ay may sariling listahan ng mga tanong na kinakailangan kapag nakikipagpanayam sa isang aplikante sa trabaho, ngunit tandaan na ang kanilang pangunahing layunin ay upang makilala ang mga propesyonal na katangian. Ang mga pangunahing tanong sa panayam ay dapat magbunyag ng kandidato bilang isang propesyonal, matukoy ang kanyang kaalaman sa larangang ito, at tukuyin ang isang posibleng highlight. Ang listahan ng mga sikat na kamakailan ay nagsimulang magsama ng mga tinatawag na "panlinlang" na mga tanong, na may sikolohikal na background, na makakatulong upang maunawaan kung paano kikilos ang isang empleyado sa hinaharap sa isang bagong kapaligiran sa trabaho, kung magagawa niyang mag-navigate sa mahirap na sitwasyon. Nasa iyo kung isasama sila sa iyong listahan o hindi, ngunit tandaan na ikaw ay kumukuha ng isang tao, at hindi niya personal na psychologist.

Isang listahan ng mga pangunahing tanong na maaaring itanong sa sinumang kandidato, anuman ang espesyalisasyon:

1. Mag kwento ka ng kaunti patungkol sa iyong sarili.
2. Ano ang iyong pananaw sa buhay at paano mo malalampasan ang mga paghihirap na dumarating sa iyo?
3. Bakit mo pinili ang partikular na trabahong ito at ano ang pinaka-interesado sa iyo?
4. Bakit mo itinuturing ang iyong sarili na karapat-dapat sa trabahong ito? Sabihin sa amin kung anong mga pakinabang ang mayroon ka.
5. Mayroon ka bang anumang mga kahinaan? Ano sila?
6. Bakit ka nagpasya na umalis sa iyong huling trabaho? Ano ang eksaktong nag-udyok sa iyo na gawin ang desisyong ito? Paano ka nasuri ng nakaraang pamamahala, at anong uri ng relasyon ang mayroon ka sa kanila?
7. Nakatanggap ka na ba ng anumang iba pang mga alok mula sa mga employer sa iyong larangan ng aktibidad?
8. Saan mo nakikita ang iyong sarili sampu hanggang labinlimang taon mula ngayon?
9. Anong mga pagbabago ang gusto mong dalhin sa mga aktibidad ng aming organisasyon? Bakit?
10. Sino ang maaari mong kontakin upang makakuha ng feedback sa iyong nakaraang trabaho? Mayroon ka bang anumang mga rekomendasyon?
11. Ano ang hinahangad mong sahod?
12. May libangan ka ba? Ano ang mas gusto mong gawin sa libreng oras?

Maaari ka ring magtanong ng hindi pangkaraniwang mga katanungan upang maunawaan ang katangian ng iyong kausap, suriin ang kanyang mga personal na katangian na magiging kapaki-pakinabang sa kanyang trabaho, at ipakita ang kanyang propesyonalismo. Ilang halimbawa:

• Kung magkakaroon ka ng pagkakataon na maging kahit sinong superhero, sino ang pipiliin mo? (Ang sagot na ito ay magsasaad kung aling mga katangian ng tao ang itinuturing ng kandidato na pinakamahalaga.)
• Maaari mo bang ilarawan ang iyong ideal na trabaho? Maaari mong gawin ang anumang bagay, magtrabaho sa anumang larangan at para sa sinuman. (Ang tanong na ito ay magpapakita ng mga interes ng interlocutor, ang kanyang pagnanais at pagnanais na magtrabaho).
• Anong mga pagkukulang ang makikita ng iyong bagong manager kung siya ang pumupuno sa iyong pangunahing manager habang siya ay nasa bakasyon? (Ito ay isang katanungan tungkol sa mga kahinaan aplikante).
• Pangalanan ang pinaka pangunahing dahilan Bakit naghahanap ka ng pagbabago? (Sa ganitong paraan malalaman mo kung anong mga interes at motibasyon mayroon ang isang tao).
• Kung kakausapin ko ang dati mong amo, ano ang sasabihin nila sa akin tungkol sa iyo? (Ito ay makakatulong sa kandidato na tingnan ang kanyang sarili mula sa labas at marahil ang pangalan ang tunay na dahilan pagbabago ng trabaho).
• Paano mo pinaplano na maging bahagi ng aming koponan? (Ang isang bagong empleyado ay nangangailangan ng ilang pansin, dahil hindi pa niya alam ang lahat ng mga detalye ng trabaho, ang teknolohiya nito. Samakatuwid, kailangan niyang makipag-ugnayan sa mga bagong empleyado, humingi ng tulong, at unti-unting suriin ang lahat ng mga intricacies. Ang sagot sa ang ganitong tanong ay magiging napakalinaw sa iyo kung naiintindihan ng iyong aplikante kung paano makakaapekto ang kanyang pag-uugali sa mga relasyon sa hinaharap sa mga unang buwan ng kanyang aktibidad).

Mga gawain sa pagsubok

Kaya, nalaman namin kung paano isinasagawa ang panayam at kung anong mga katanungan ang itatanong. Karaniwan, ang bagay ay hindi limitado sa mga tanong lamang, at sa maraming kumpanya ang aplikante ay hinihiling na kumpletuhin ang ilang mga gawain na magpapakita ng kanyang kaalaman, dahil, tulad ng alam natin, ang mga aksyon ay nagsasalita nang mas malakas kaysa sa mga salita.

Ang mga gawain sa pagsubok ay naiiba sa bawat isa, at ang bawat lugar ay may kanya-kanyang sarili. Mahalagang buuin ang mga ito sa paraang malinaw na makita kung ano ang kaya ng empleyado sa hinaharap at kung gaano kabilis niya makayanan ang gawain. Hindi mo dapat gawin ang mga ito bilang kumplikado hangga't maaari, ngunit hindi ka rin dapat madala sa kanila nang masyadong madali - ang pag-moderate ay mabuti sa lahat ng bagay. Maipapayo na kumpletuhin ng aplikante ang mga ito sa site, at hindi sa bahay - sa ganitong paraan ang konsepto ng kanyang propesyonalismo ay magiging maaasahan hangga't maaari. Talaga, ginagawa pagsubok na gawain maaaring ang huling chord sa panayam at ang sagot sa kinalabasan nito.

Tagal ng panayam

Masyadong stretched pag-uusap sa negosyo hindi katumbas ng halaga. Ang panayam ay dapat maikli at maigsi. Ang parehong partido ay dapat una sa lahat na maunawaan nang mabuti kung ano ang naghihintay sa kanila sa kurso ng karagdagang kooperasyon. Sa panahon ng pag-uusap, dapat magpasya ang aplikante kung gusto pa rin niyang magtrabaho sa kumpanyang ito, at dapat tukuyin ng manager ang mga pakinabang at disadvantages sa panahon ng isang pakikipanayam sa hinaharap na espesyalista. Ngayon, maraming mga kumpanya ang nagsasagawa ng mga panayam sa pamamagitan ng telepono, na kung saan ay napaka-maginhawa sa ating mga abalang oras, at maaaring ang unang hakbang sa pangunahing pakikipanayam - halimbawa, kung ang isang kandidato ay pinamamahalaang ipakita ang kanyang sarili nang maayos sa isang panayam sa telepono, siya ay iniimbitahan sa isang mas seryoso.

Nakaka-stress na mga panayam

Ang pakikipanayam ay maaaring minsan ay may kasamang tinatawag na mga tanong sa stress - ito ay nagbibigay-daan sa iyo upang mabilis na malaman ang kanilang mga personal at propesyonal na mga katangian, agad na sinasala ang labis na himulmol at tinsel na kung minsan ay hindi masyadong matapat na mga empleyado na gustong palibutan ang kanilang mga sarili upang magtapon ng alikabok sa mga mata. ng manager o anuman ang nagsimulang makuha ang ninanais na posisyon. Ito ay magbibigay-daan sa amin upang matukoy ang stress resistance ng hinaharap na empleyado, ang kanyang kakayahang kontrolin ang kanyang sarili sa isang posibleng mahirap na sitwasyon, at malaman kung paano niya haharapin ang kanyang mga responsibilidad kapag ang mga deadline ay nauubusan, o ang sitwasyon ay nawawalan ng kontrol, at walang mga espesyalista sa malapit na makakatulong sa kanya.

Mga halimbawa ng nakaka-stress na tanong:

• Ano ang inaalok mo sa aming kumpanya, at bakit ka namin dapat kunin?
• Ano ang magiging reaksyon mo kapag napapailalim ka sa matinding sikolohikal na presyon sa panahon ng iyong trabaho? Magbigay ng mga halimbawa ng hindi pangkaraniwang bagay na ito mula sa iyong pagsasanay?
• Gaano kadalas mo nagawang matagumpay na maisagawa ang malalaking proyekto?
• Ilarawan kung ano ang itinuturing mong isang modernong tagapamahala.
• Anong suweldo sa tingin mo ang nararapat sa iyo at bakit?
• Paano mo ire-rate ang iyong sarili bilang isang pinuno?
• Magbigay ng isang sitwasyon kung kailan binatikos ang gawaing ginawa mo.
• Ilarawan ang iyong sarili hindi mula sa isang propesyonal na pananaw, ngunit bilang isang tao.
• Kung ang iyong presentasyon ngayon ay itinuturing na lubhang katamtaman at hindi kawili-wili, ano ang iyong sasabihin?
• Ano ang iyong kahulugan ng tagumpay?

Mga panuntunan sa pagtanggi

Kung hindi ka humanga sa aplikante, at naniniwala kang mas maraming karapat-dapat na kandidato para sa bakanteng posisyon, dapat mong bumalangkas ang iyong pagtanggi sa isang kultura at propesyonal na paraan, lalo na kung ayaw mong masira ang imahe ng kumpanya at lumikha ng isang imahe. ng isang boor.

Nag-aalok ang mga psychologist ng tatlong paraan upang tanggihan ang isang aplikante:

1. "Nag-hire kami ng mas may karanasan na empleyado." Mayroong dalawang dahilan kung bakit maaaring gusto mong gamitin ang pariralang ito: kung wala kang sapat na karanasan, talagang nagiging isang nakakahimok na argumento para sa pagtanggi. At pangalawa, ito ay maaaring maging ang tanging problema na humahantong sa pagtanggi. Kahit na ang manager mismo ay hindi maaaring mag-udyok sa mga dahilan para sa kanyang pagtanggi, ang kanyang hindi malay ay maaaring sabihin sa kanya: ang aplikante ay may hindi mapapatawad na kaunting karanasan.
2. "Nagbago ang aming mga kinakailangan sa trabaho." Ang paliwanag na ito ay magiging angkop, halimbawa, kung ang isang bakanteng posisyon ay nangangailangan ng isang kandidato na may mahusay na mga kasanayan sa komunikasyon, at ang kandidato na hindi nakakuha ng trabaho ay may mga ito, ngunit ang kumpanya ay nakahanap ng isang tao na may higit pa. wikang banyaga. Ang gayong mga pananalita ay maaaring magbigay sa isang tao ng pag-asa na marahil ay lilitaw ang isa pang posisyon sa lalong madaling panahon na ikalulugod niyang tanggapin.
3. "Sa kasamaang palad, hindi ka angkop para sa amin sa ngayon." Ang ganitong medyo malupit na pagtanggi ay angkop kapag nais mong bawasan ang komunikasyon sa aplikante - ang gayong pananalita ay hindi nag-oobliga sa pamamahala na ipaliwanag ang mga dahilan ng pagtanggi. "Sa ngayon" ay may kasamang malabo na "marahil balang araw kakailanganin ka namin."

Konklusyon

Kailangang tandaan ng bawat pinuno na ang pinakamahalagang bagay na mayroon siya sa trabaho ay ang kanyang matagumpay na binuo na koponan, na binuo mula sa ang pinakamahusay na mga propesyonal ng iyong negosyo. At ang kakayahang magsagawa ng isang pakikipanayam nang may kakayahan ay ang susi sa matagumpay na pagkolekta nito.

Paano magsagawa ng panayam

Para sa tagapag-empleyo, ang layunin ng panayam ay upang makilala ang potensyal na empleyado hangga't maaari, sa gayon ay mabawasan ang mga panganib na nauugnay sa mga pagkakamali sa pagkuha. Ang isang maayos na pakikipanayam ay hindi lamang nagbibigay ng higit buong impormasyon tungkol sa mga tunay na kakayahan ng kandidato, ngunit pinapataas din ang motibasyon ng kandidato na tanggapin ang iyong alok. Paano magsagawa ng isang epektibong panayam?

Ang kakayahang lumikha ng isang mapagkakatiwalaang kapaligiran na makakatulong sa kandidato na malampasan ang pagpilit at pag-igting, piliin ang pinaka-angkop sa kasong ito form ng pakikipanayam, pagtulad sa mga sitwasyon na nagbibigay-daan sa iyo upang ipakita ang iba't ibang panig ng isang personalidad at suriin ang antas ng propesyonal ng isang kandidato kasama ng pagsasanay.

Mga pangunahing probisyon

1. Ang kandidato ay dapat makatanggap ng impormasyon nang maaga (sa pagsulat o sa pamamagitan ng telepono) tungkol sa petsa at oras ng panayam na may malinaw na direksyon kung paano makarating sa opisina.

2. Dapat ipaalam sa sekretarya ang pangalan ng bisita at ang oras ng pagbisita upang makilala siya at, kung kinakailangan, mag-order ng pass.

3. Maglaan ng oras upang basahin ang bio ng kandidato bago ang panayam. Makakatulong ito na makatipid ng oras.

4. Tukuyin ang mga tanong na inaasahan mong itanong. Kung hindi mo ito gagawin, ang kandidato ay maaaring magsimulang interbyuhin ka mismo.

5. Subukang maging nasa angkop na kalooban. Kung ikaw ay pagod o naiirita, hindi mo magagawang suriin ang kandidato.

6. Planuhin ang pag-uusap upang walang makagambala sa iyong atensyon (mga tawag sa telepono, pagbisita ng mga estranghero, atbp.).

7. Huwag magpakita ng bias. Ang unang impresyon ay kadalasang idinidikta ng pagtatangi at maaaring maging ganap na walang batayan.

8. Tiyaking alam ng kandidato kung sino ka - ang iyong pangalan at titulo.

9. Agad na tawagan ang kandidato sa pamamagitan ng pangalan at patronymic at gawin ito nang madalas hangga't maaari.

10. Ngiti! Maging palakaibigan: ang isang natatakot na kandidato ay hindi maipapakita ang kanyang mga lakas sa iyo.

11. Tratuhin ang kandidato sa paraang nais mong tratuhin kung ang iyong mga tungkulin ay binaligtad.

12. Bigyan ang kandidato ng impormasyon tungkol sa posisyon - parehong kaakit-akit na aspeto at hindi kasiya-siya. Kabilang dito ang mga kinakailangan para sa empleyado, haba ng araw ng trabaho, mga kondisyon sa pagtatrabaho, mga pagkakataon para sa promosyon, atbp.

13. Magsalita nang dahan-dahan at malinaw, na nagbibigay sa kandidato ng sapat na oras upang iproseso ang sinasabi. Sa isang sitwasyon kung saan ang kandidato ay nakakaranas ng maraming tensyon sa nerbiyos, maaaring mahirap para sa kanya na maramdaman ka.

14. Huwag purihin ang iyong kumpanya o ang iminungkahing posisyon. Huwag gumawa ng mga pangako na hindi mo kayang tuparin. Huwag palakihin ang mga pagkakataon sa pag-promote: kung walang ganitong mga pagkakataon, maaaring magalit sa iyo ang isang bigong empleyado, na makakaapekto sa kanyang pagganap.

Structured interview

Ang isang nakabalangkas na panayam ay isang napakakomplikadong pamamaraan. Ngunit ito ay lubos na makatwiran, lalo na kapag pumipili ng mga manggagawa para sa mga pinaka responsableng posisyon.

Ang isang nakabalangkas na panayam ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga sumusunod:

Ang panayam ay batay lamang sa mga responsibilidad sa trabaho at mga kinakailangan na mahalaga sa pagganap ng trabaho;

Ang programa ng panayam ay naglalaman ng apat na uri ng mga tanong (situational, qualifying, simulating isang sitwasyon sa trabaho at nauugnay sa mga pangkalahatang kinakailangan para sa mga tauhan);

May mga paunang inihanda (standard) na mga sagot sa bawat tanong: ang mga sagot ng mga kandidato ay tinasa sa limang-puntong sukat sa pamamagitan ng paghahambing sa malinaw na tinukoy na pamantayan;

Ang isang grupo ng mga eksperto ay kasangkot, na nagsisiguro ng isang independiyenteng pagtatasa ng mga sagot ng bawat kandidato ng ilang mga eksperto;

Ang mga panayam ay isinasagawa nang buo sa bawat kandidato, ang buong pamamaraan ay sinusunod nang mabuti upang matiyak ang isang ganap na antas ng paglalaro ng larangan;

Ang mga resulta ng panayam ay nakadokumento nang detalyado.

Kapag nagsasagawa ng mga panayam, anuman ang kanilang anyo, siguraduhing isulat ang iyong mga obserbasyon at impresyon ng mga kandidato.

Ang isang malinaw na nakabalangkas na panayam ay nagsisiguro ng isang mas layunin na pagpili at pagkakapantay-pantay ng mga kondisyon. Kung ang lahat ng kandidato ay tatanungin ng parehong mga katanungan sa parehong pagkakasunud-sunod (siguraduhing idokumento ang panayam), mas madaling ihambing ang mga kandidato.

One-on-one interview

May mga pakinabang at disadvantages ang isa-sa-isang panayam.

Mga kalamangan:

Madaling magkasundo sa isang oras at lugar na maginhawa para sa inyong dalawa;

Kaswal na pag-uusap sa isang impormal na setting;

Ang kandidato ay nakakaramdam ng mas nakakarelaks, nakikita lamang ang isang tagapanayam, at mas malamang na ihayag ang kanyang kakanyahan;

Mas madali para sa tagapanayam na kontrolin at idirekta ang pag-uusap sa tamang direksyon.

Bahid:

Maaaring ito ay isang hindi mapagkakatiwalaang paraan ng pagtatasa (halimbawa, mayroon kang walang malay na pagkiling laban sa ilang uri ng tao, na maaaring makaapekto sa iyong pinili);

Maaaring isa kang masamang tagapanayam, hindi makapagsuri ng angkop na kandidato;

Maaaring wala kang karanasan at nahihirapan kang gumawa ng desisyon.

Panayam ng grupo

Sa isang maliit na negosyo, ang grupo ay maaaring binubuo ng ikaw, ang iyong agarang superbisor at, kung ang trabaho ay dalubhasa, isang dalubhasa sa larangan (upang masuri ang kaalaman at karanasan ng kandidato).

Mga kalamangan ng isang pangkatang panayam:

Isang mas patas at mas tumpak na paraan ng pagtatasa, dahil ang lahat ng mga tagapanayam ay hindi maaaring maging bias laban sa isang kandidato;

Ang mga tagapanayam ay maaaring magbahagi ng responsibilidad para sa mga itinanong at mga desisyon sa pagpili;

Ito ay gagawa ng mas malakas na impresyon sa kandidato;

Mas madaling kumuha ng mga tala tungkol sa kandidato nang hindi nakakaabala sa daloy ng pag-uusap.

Bahid:

Maaaring makaramdam ng kaba ang kandidato sa presensya ng ilang tao;

Maaaring mahirap pagsamahin ang lahat ng mga kandidato at mga tagapanayam;

Maaaring magkaroon ng tensyon sa pagitan ng mga tagapanayam kung susubukan ng isa na mangibabaw.

Ang Sining ng Panayam

Ang mga tanong ay dapat na bumalangkas nang malinaw at malinaw. Dapat ituon ng kandidato ang kanilang atensyon at pagsisikap sa pagsagot sa iyong mga tanong sa halip na i-decipher ang mga tanong mismo. Gumamit ng simple at mauunawaang salita. Huwag magtanong ng maraming tanong nang sabay-sabay. Maipapayo na pangkatin ang mga tanong ayon sa paksa, maayos na lumipat mula sa isa't isa. Minsan ito ay nagkakahalaga ng pagbibigay-diin: "Ngayong nilinaw na natin ang mga isyu na may kaugnayan sa iyong edukasyon, pag-usapan natin ang tungkol sa karanasan sa trabaho." Huwag hayaang malihis ang usapan sa kursong itinakda mo. Kung ang sagot ng kausap ay umakay sa kakanyahan ng tanong, tanungin siya muli: "Paumanhin, ibig kong sabihin ...".

Gawing mas magsalita ang kandidato kaysa sa iyo. Tandaan na ikaw ang nag-iinterview sa kanya, hindi siya ang nag-iinterview sa iyo. Ang isang matalinong kandidato ay maaaring makapagsalita sa iyo sa paraang maiiwan sa iyo ang pinaka-kanais-nais na impresyon sa kanya, kahit na nakikinig ka sa iyong sarili.

Bigyang-pansin ang mga tanong niya sa iyo.

- Ang "gintong panuntunan" ng isang tagapanayam: 20% ng oras na nagtatanong at 80% nakikinig.

Pansinin ang kandidato sa lahat ng iyong pandama. Ang walang salita na pakikipag-ugnayan ay hindi gaanong mahalaga kaysa pandiwang pakikipag-ugnayan. Bigyang-pansin ang mga ekspresyon ng mukha, kilos, postura, at ekspresyon ng mata ng kandidato.

Madalas mahalagang impormasyon magbigay ng mga sagot mula sa mga lugar na malayo sa kagyat na paksa ng pag-uusap. Halimbawa, ang isang taong mahilig mag-hang gliding ay mahalagang ipaalam sa iyo na gusto niyang makipagsapalaran. Kung siya mismo ang nagpatayo ng bahay, ibig sabihin ay pursigido siya at marami siyang kayang gawin.

Konstruksyon ng mga tanong

Ang isang mahusay na tagapanayam, upang makuha ang maximum na dami ng maaasahang impormasyon, ay gumagamit ng malawak na hanay ng mga tanong, na nag-iiba sa parehong nilalaman at anyo. Anong uri ng mga tanong ito?

1. Mga tanong na nangangailangan ng mga detalyadong sagot - mas mainam ang mga ganitong tanong dahil pinipilit nila ang kandidato na magbukas ng mas mahusay, halimbawa: "Gaano ka kahusay magtrabaho sa ilalim ng mataas na presyon?"

2. Mga tanong na nangangailangan ng hindi malabo na mga sagot, halimbawa: "Handa ka na bang magsimulang magtrabaho sa Miyerkules?", "Nagtrabaho ka na ba sa JSC Perspektiva sa loob ng 2 taon?"

3. Mga tanong na naglalayong mas makatotohanang masuri ang mga sagot sa mga nakaraang tanong: "Nakaranas ka na ba ng mga sitwasyon kung saan hindi naging maayos ang lahat?"

4. Mga tanong na naglalarawan ng kuwento tungkol sa istilo ng pag-uugali: “Sabihin sa akin kung paano mo ginawa...” o “Magbigay ng halimbawa kung paano...”.

5. Kung may nag-aalala sa iyo, pagkatapos ay itanong: "Kailangan mo bang kumilos nang ganito sa ibang mga kaso?"

6. Upang gabayan ang pag-uusap, maaari kang gumamit ng isang "hindi ba?" pagtatapos, halimbawa: "Dahil wala tayong masyadong oras, sa palagay ko ay dapat tayong magpatuloy sa susunod na hanay ng mga tanong, hindi ba? ?”

7. I-mirror ang mga tanong, kapag inulit mo ang pahayag ng kandidato sa patanong at huminto. Halimbawa, kung sinabi ng isang kandidato na siya ay isang mahusay na tagapagbalita, ang tanong sa salamin ay: "Ikaw ba ay isang mahusay na tagapagbalita?"

8. Mga tanong na nangangailangan ng pagpili at katwiran nito, halimbawa: “Gusto kong malaman kung ano ang gugustuhin mo kung...?”

9. Ang isang sitwasyon ay iminungkahi, at tatanungin mo ang opinyon ng kausap, halimbawa: "Palagi akong tila dapat pagsilbihan ang kliyente pagkatapos niyang bayaran ang bayarin, ngunit ano sa palagay mo?"

10. Mga nangungunang tanong: "Naniniwala kami na ang kliyente ay palaging tama, ngunit ano ang palagay mo tungkol dito?"

11. Isang serye ng mga tanong na tututukan sa iba't ibang aspeto ng sitwasyon, halimbawa:

"Maaari ka bang magtrabaho sa emergency mode?";

"Sabihin sa akin ang tungkol sa mga sitwasyon kung kailan kailangan mong gawin ito";

"Mahirap bang maabot ang deadline?";

"Paano lumitaw ang kritikal na sitwasyon?";

"Kaninong kasalanan ito?";

"Anong ginawa mo?" atbp.

Sa pamamagitan ng paglalabas ng buong serye ng mga tanong "sa isang clip," maaari mong suriin kung ang kandidato ay mabilis na nakakaunawa ng impormasyon at gumawa ng mga desisyon sa ilalim ng stress.

12. Mga tanong na bumubuo sa nakaraang sagot: "Sabihin sa akin ang higit pa tungkol dito," "Magbigay ng isang halimbawa," "Ito ay kawili-wili," "Ano ang itinuro nito sa iyo?"

Mga bagay na dapat malaman

Bakit iniwan ng kandidato ang dati niyang trabaho? Ang mga tuntunin ba ng kontrata ay nilabag ng kandidato?

Ang totoong dahilan kung bakit gusto niya ang trabahong ito.

Masipag ba o tamad ang kandidato?

Ang kandidato ba ay may mabilis na oras ng reaksyon?

Bukas ba ang kandidato sa mga bagong bagay o siya ay matigas ang ulo at dogmatiko?

Ang kandidato ba ay mapagmasid?

Ang kandidato ba ay aktibo o kailangan ba siyang bigyan ng direksyon?

Gaano kaseloso ang kandidato sa kanyang trabaho (at mabagal sa pagpapatupad), o siya ba ay mabilis ngunit pabaya?

Ano ang dapat mong bigyang pansin:

Ang kandidato ay nagbago ng maraming trabaho. Higit sa isang trabaho bawat taon ay isang pulang bandila. Ang kagustuhan ay dapat ibigay sa mga taong nagtrabaho sa bawat lugar nang hindi bababa sa 2 - 3 taon.

Makukulay na paglalarawan ng iyong sariling mga nagawa. Subukang tiyakin sa panahon ng panayam na ang mga ito ay hindi halatang pagmamalabis.

Malabo ang pagkakasulat ng mga titulo ng trabaho. Itanong kung ano ang aktwal na mga responsibilidad sa trabaho sa bawat trabaho. Hindi mo dapat ipagpalagay na ang isang partikular na posisyon sa ibang kumpanya ay nangangahulugan ng parehong bagay tulad ng sa iyo.

Tandaan na para sa ilang mga posisyon, ang nakaraang karanasan ay hindi kinakailangan at maaaring maging isang disadvantage para sa kandidato kung balak mong sanayin siya upang gumanap ayon sa iyong mga kinakailangan.

Mga katangian ng karakter

Ang tao ba ay mataktika, pinipigilan, may tiwala sa sarili?

Madali bang makipag-usap sa kanya?

Compatible ba siya sa ibang empleyado sa grupo?

Gusto ba niyang mag-isa o nag-e-enjoy ba siya sa publiko?

Subukang magtanong kung aling mga karaniwang sagot ang hindi maaaring ihanda. Bigyang-pansin ang nerbiyos - sa mga pangkalahatang kaso hindi ito mahalaga ng malaking kahalagahan, ngunit maaaring maging lubhang mahalaga kung minsan.

Dapat mo ring malaman kung ano ang kanyang kakayahang umangkop, dahil ito ay isang napakahalagang katangian ng karakter. Ang kakulangan ng sikolohikal na kakayahang umangkop ay lumilikha malubhang problema, dahil nakakasagabal ito sa paglago at pag-unlad ng empleyado.

Hitsura

May karapatan kang umasa na ang isang kandidato ay lalabas na malinis at maayos kapag siya ay humarap sa isang panayam. Ipinapahiwatig nito ang kanyang likas na pakiramdam ng pagpapahalaga sa sarili at nagmumungkahi na ang kanyang trabaho ay mailalarawan ng parehong katumpakan.

Kung siya ay lalabas sa isang panayam na mukhang "hindi kapani-paniwala", makatitiyak na hindi siya magiging mas maganda kapag siya ay pumasok sa trabaho. Sa kabaligtaran, dahil lamang sa nagpakita siya para sa isang panayam na nakadamit tulad ng isang salesman ng IBM ay hindi dapat humantong sa iyo na maniwala na ito ay kung paano siya palaging tumingin sa trabaho.

Katalinuhan at edukasyon

Itugma ang tao sa lokasyon. Kung maglalagay ka ng mga mataas na kwalipikadong tao sa mas mababang antas ng mga posisyon, magkakaroon ka ng maraming hindi nasisiyahang empleyado at mataas na turnover.

At kabaliktaran, huwag magtalaga ng mga hindi kwalipikadong tao sa mga posisyon kung saan, sa kabila ng lahat ng kanilang pinakamahusay na panig, wala sa kanila ang makakayanan ang mga responsibilidad. Hahayaan mo lang sila at ang sarili mo. Ang kaalaman sa libro ay bihirang direktang naaangkop sa trabaho, bagama't maaari itong magtanim sa kandidato ng isang ilusyon na paniniwala sa kanyang sariling mga kakayahan. Ang sentido komun at pagnanais na matuto ay palaging mas mahalaga kaysa sa akademikong edukasyon.

Pagtatanong

Sa mga nagdaang taon, ang pangunahing paraan ng pagkuha ng impormasyon mula sa mga ikatlong partido ay ang pagtatanong. Karaniwan itong sumusunod sa isang survey. Sa application form, ang kandidato ay hinihiling na ipahiwatig ang ilang mga tao na lubos na nakakakilala sa kanya na maaaring kumpirmahin ang impormasyong ibinigay at higit na makilala siya bilang isang empleyado.

Kasabay nito, itinatakda ng kompanya ang karapatan nito na independiyenteng mangolekta ng impormasyong kinakailangan upang makagawa ng mga desisyon sa pag-hire. Minsan hinihiling ang impormasyon tungkol sa mga kasamahan, kaibigan, senior comrades, kamag-anak, guro na maaaring makilala ang aplikante.

Dalawang paraan ng pagkolekta ng impormasyon ang nangingibabaw: isang nakasulat na kahilingan at pakikipag-ugnayan sa isang kinatawan ng dating employer sa pamamagitan ng telepono. Kung ang isang aplikante ay nag-aaplay para sa isang posisyon sa pamamahala, ang mga serbisyo ng HR ay interesado sa kanyang istilo ng pamumuno, saloobin sa mga bagong bagay, kakayahang makipagtulungan sa mga tao, at saloobin sa pagkuha ng responsibilidad para sa mga desisyon.

Sa mga tuntunin ng pagsuri sa makatotohanang impormasyon, ang mga espesyalista sa HR ay kadalasang interesado sa antas ng suweldo sa nakaraang lugar ng trabaho at ang halaga ng mga bonus; ang dami at kalidad ng trabahong isinagawa, impormasyon tungkol sa disiplina sa paggawa at ang bilang ng mga araw ng pagtatrabaho na hindi nakuha (kabilang ang dahil sa sakit), kalusugan ng empleyado, mga dahilan para sa pagpapaalis.

Kung ang aplikante mismo ay tumatanggap ng pagsusuri sa kanyang sariling mga kamay para sa paghahatid sa lugar ng kahilingan, ang pagsunod sa katotohanan ay hindi ginagarantiyahan: maraming tao ang hindi nais na isulat ang kanilang tunay na opinyon tungkol sa aplikante, dahil mababasa ito ng huli. Dahil dito, ang mga may-akda ng naturang mga liham ay maaaring nakatuon sa mga pagkukulang ng aplikante o pinalalaki ang kanyang magagandang katangian.

Ang isang espesyal na hurado ng organisasyon ng employer, na pamilyar sa mga detalye ng trabaho, ay nagtatakda ng mga espesyal na pangangailangang ito ayon sa kahalagahan. Ang isang kahilingan para sa isang sulat ng rekomendasyon ay ipinadala, na humihiling sa dating employer na suriin ang aplikante. Ang isang karagdagang tseke ay isinasagawa din sa pamamagitan ng telepono (lalo na sa huling lugar ng trabaho at edukasyon).

Paano bumuo ng isang pag-uusap sa kandidato na iyong pinili

Kaya, kumpleto na ang proseso ng pagpili. Natukoy mo ang kandidato kung kanino ka mag-aalok ng trabaho. Mabuti kung mayroon ka pang isa o dalawang kandidato na natitira na karamihan ay kasiya-siya din para sa iyo. Ipinapakita ng karanasan na hindi gaanong bihira na ang isang kandidato na nagpakita ng interes sa iyong alok ay hindi maaaring kunin sa isang kadahilanan o iba pa.

Ang mensahe sa kandidato na pinili siya ng kumpanya ay kadalasang ginagawa sa telepono. Huwag kalimutan na kung tumatawag ka sa trabaho, maaaring hindi maginhawa para sa iyong kausap na talakayin ang isyung ito sa ngayon. Siguraduhing magsimula sa pamamagitan ng pagtatanong kung may oras siya at kumportable siyang pag-usapan ang isyung ito sa iyo.

Kung tumawag ka at sasabihin mo na nag-aalok kang humiram ang lugar na ito sa iyong kumpanya, malamang na maririnig mo ang karaniwang pasasalamat at isang kahilingan na ipagpaliban ang desisyon nang ilang sandali upang pag-isipan ang panukala. Maaaring ang kandidato ang may pinakamarami iba't ibang dahilan Upang gawin ito, halimbawa, maaari niyang asahan ang tugon mula sa ibang kumpanya na tila mas kaakit-akit sa kanya. Baka ibinenta lang niya ang sarili niya. Ngunit sa anumang kaso, ang pagtatapos ng pag-uusap sa paraang ito ay ganap na hindi kapaki-pakinabang para sa iyo.

Mas mainam na tumawag at magsimula sa pamamagitan ng pagtatanong kung ang iyong kausap ay nagpapanatili ng interes sa posisyon kung saan siya nakipag-ugnayan sa iyo - bilang isang panuntunan, ito ay palaging sumusunod sa isang positibong sagot. Alamin kung mayroon siyang anumang mga katanungan sa panahong ito. Maaaring maipapayo na ipagpaliban ang kanilang talakayan hanggang sa isang personal na pagpupulong at pag-usapan ito pagkatapos na maging pamilyar ang kandidato sa iminungkahing kontrata.

Marahil ay makakahanap siya ng mga sagot sa kanyang mga tanong sa teksto ng kontrata, o marahil, sa kabaligtaran, lilitaw ang mga bago. Ngayon ay maaari kang magpatuloy sa iyong panukala. Kaya, ang script ng pag-uusap mismo ay hahantong sa isang agarang solusyon na maginhawa para sa iyo.

Ang pagkakaroon ng natanggap na verbal confirmation, ipinapayong bigyan ang kandidato ng dalawang kopya ng kontrata. Mula sa sandaling ibalik sa iyo ang pinirmahang kontrata ng kandidato, siya ay itinuturing na aktwal na natanggap. Ngunit hindi nito ibinubukod ang pangangailangang kumpletuhin ang mga pormalidad para sa pagkuha ng empleyado sa pamamagitan ng pag-isyu ng isang order.

Kung sa panahon ng panayam ay hindi posible na talakayin o sapat na linawin ang ilang mga isyu, halimbawa, tungkol sa mga tuntunin sa pagbabayad at iba pang mga insentibo, kung gayon ang isyung ito ay dapat na talakayin pa kapag nagtatapos ng isang kontrata.

Mga pangunahing pagkakamali kapag nag-hire

1. Ang mga katangiang kinakailangan para sa trabaho ay hindi malinaw na tinukoy.

2. Paulit-ulit na mga panayam na may parehong mga tanong.

3. Maling interpretasyon ng data ng kandidato. Mga hypothetical na tanong tulad ng "Ano ang mangyayari kung..." naligaw sa tamang landas. Ang mga manager ay "naiinlove" sa isang taong marunong "magkwento ng magandang kuwento." Ang mga interbyu ay nagiging biktima ng psychological projection. Nakikita nila sa mga aksyon ng iba ang mga motibo na talagang pag-aari nila.

4. Paghusga sa ilalim ng impluwensya ng mga pagtatangi. Ang isang manager na hindi gusto ang mahabang buhok, gusto ang mga kaakit-akit na babae, o may sariling opinyon tungkol sa "karaniwang engineer" ay maaaring alam o hindi ang kanyang mga bias. Ngunit binibigyang kulay nila ang mga personal na desisyon sa mas malaki o mas maliit na lawak.

5. Halo effect. Ang lakas o kahinaan ng isang senyas tungkol sa ilang mga katangian ay kadalasang itinuturing na lakas o kahinaan ng isang senyas tungkol sa iba. Ang mahusay na pagsasalita ay hindi nagpapahiwatig ng natitirang kakayahan, tulad ng kawalan nito ay hindi nagbibigay ng mga batayan para sa kawalan ng tiwala.

6. Mga padalus-dalos na desisyon. Ang isang manager ay maaaring aktwal na gumawa ng desisyon sa pamamagitan ng pagsulyap sa isang aplikasyon, pagsulyap sa mukha ng isang kandidato, o pakikipagkamay. Ang pakikipanayam ay nagiging isang pormalidad. Ang impormasyon na sumusuporta sa paunang pagtatasa ay hinihigop, at ang data na sumasalungat dito ay inaalis.

7. Labis na pagiging sensitibo sa mga negatibong salik. Ang pagiging hypersensitive sa mga palatandaan ng negatibong katangian.

8. Masyadong mataas ang kumpiyansa sa panayam. Kakulangan ng tiwala sa ibang paraan ng pagkolekta ng impormasyon (halimbawa, mga pagsusulit).

9. Kakulangan ng sistema ng pagpili. Maraming oras ang nasasayang sa pakikipanayam sa mga hindi kwalipikadong tao. Ang kakulangan ng isang sistema ay nangangahulugan na ang ilang data ay kinokontrol at ang ilan ay hindi, ang ilang mga kandidato ay nasubok, ang iba ay hindi.

10. Kakulangan ng isang sistema ng paggawa ng desisyon. Ang mga tagapamahala ay madalas na kusang nagkukumpara sa kanilang mga impresyon, nang hindi isinasaayos ang kanilang mga konklusyon.

11. Malaking pagmamadali. Ang pagnanais na punan ang lugar ng trabaho nang walang pagkaantala.

12. Mga kamag-anak na rating sa halip na mga ganap. Ang mga desisyon ay kadalasang ginagawa sa mga tuntunin ng kaugnay na pagiging angkop ng mga kandidato sa kamay kaysa sa mga tuntunin ng tunay na mga kinakailangan ng kandidato para sa posisyon. Pagkatapos makapanayam ng ilang hindi kasiya-siyang kandidato, ang karaniwan ay tila ang pinakamahusay.

Bibliograpiya

1. Zakablutskaya E. Mabisang panayam. Ang recruitment ng mga empleyado ay 100%. St. Petersburg: Peter, 2009.

2. Ivanova S. Ang sining ng pagpili ng tauhan. Paano suriin ang isang tao sa isang oras. M.: Alpina Publishers, 2009.

3. Korda F. Panayam sa mga tauhan. 14 pangunahing sitwasyon. M.: Pretext, 2008.

S. Faibushevich K. e. Sc., Associate Professor, St. Petersburg State University of Economics and Finance

Maraming mga tagapag-empleyo ang madalas na nagtataka kung paano magsagawa ng isang pakikipanayam sa trabaho; sa artikulong ito sasagutin namin ang tanong na ito nang mas detalyado hangga't maaari.

Ang pagkuha ay binubuo ng ilang mga yugto:

1. Ang pinaka-madalas na yugto bago ang isang personal na pagpupulong ay ang pagrepaso sa resume ng aplikante. Nasa loob nito na dapat ipahiwatig ng aming hinaharap na empleyado ang kanyang personal na data, personal na mga katangian, linawin ang espesyalidad at lugar ng pagkuha, antas ng mga kwalipikasyon, karanasan sa trabaho, pati na rin ang mga posibleng kinakailangan o kagustuhan para sa hinaharap na lugar ng trabaho, marami ang nagpapahiwatig ng ninanais antas sahod at marami pang iba.
2. Ang susunod na hakbang ay ang panayam mismo. Ang organisasyon ng isang personal na pagpupulong ay dapat na malinaw na naisip ng employer. Bago ang panayam, dapat kang gumawa ng isang listahan ng mga tanong na interesado ka na nais mong linawin sa aplikante. Mahalaga rin na isaalang-alang ang oras at lokasyon ng pagpupulong. Siguraduhin na ang tao ay naghihintay para sa iyo sa isang kaaya-aya at komportableng kapaligiran. Kung maaari, mas makilala ko pa ang kumpanya mo.

Pangunahing yugto ng panayam

Plano ng panayam:

Mahal na mambabasa! Ang aming mga artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay natatangi.

Kung gusto mong malaman kung paano eksaktong lutasin ang iyong problema - makipag-ugnayan sa online consultant form sa kanan o tumawag sa pamamagitan ng telepono.

Ito ay mabilis at libre!

• Pagkilala sa resume ng aplikante.
• Panimulang pagtatanghal ng negosyo.

Pagkatapos mong suriin ang resume ng aplikante, bigyan sila ng panimulang pagtatanghal ng iyong negosyo.

• Pagsasagawa ng panayam at pagsusuri sa mga dokumentong ibinigay ng aplikante (identity card, work book, mga dokumento sa propesyonal na pagsasanay at edukasyon).
• Pagtalakay sa kontrata sa pagtatrabaho at mga tuntunin sa pagtatrabaho.
• Dekorasyon kontrata sa paggawa(mga kasunduan).
• Pagpaparehistro ng isang order para sa pagpasok ng isang empleyado sa kawani ng negosyo.
• Pagpaparehistro ng isang empleyado.
• Paghahanda at pagpasok ng mga nauugnay na entry sa aklat ng trabaho upahang manggagawa.

Paano magsasagawa ng isang epektibong panayam ang isang tagapag-empleyo?

Upang magsagawa ng isang epektibong pakikipanayam sa mga kandidato para sa isang bukas na bakante, ang tagapag-empleyo ay dapat na makapagsalita nang maigsi, magtanong ng pinaka-angkop na mga katanungan, makinig nang mabuti sa aplikante, at bigyang-pansin ang kanyang nonverbal na mga pahiwatig. Ang wika ng katawan at mga ekspresyon ng mukha ay magsasabi sa iyo ng higit pa tungkol sa interlocutor kaysa sa kanyang resume at sa kanyang sarili, ito ay nagkakahalaga ng pagbibigay ng espesyal na pansin. Ang iyong hinaharap na empleyado ay dapat gawin ang karamihan sa pakikipag-usap.

Ang pinakamahalagang bagay ay hindi kailanman gumawa ng mga konklusyon o gumawa ng desisyon dito at ngayon. Pagkatapos magsagawa ng mga panayam, dapat mong maingat na isaalang-alang ang bawat kandidato at piliin ang pinakamahusay na aplikante.

Istruktura ng panayam

Ang bawat tagapanayam ay binibigyan ng isang tiyak na gawain kapag nagsasagawa ng isang pakikipanayam. abutin pinakamataas na resulta ang pagpili ay makakatulong sa paglutas ng problemang ito tamang istraktura nagsasagawa ng pagpupulong sa mga aplikante.

Karaniwan, ang istruktura ng panayam ay maaaring nahahati sa:

• Ayon sa kakayahan.
• Sitwasyon.

Ang isang sitwasyon na katulad ng isang tunay na nagtatrabaho ay nilikha; posible ring magsagawa ng pagsasanay, edukasyon o pagbebenta nang direkta sa panahon ng pakikipanayam.

• Nakabalangkas.
• Nakababahalang.

Kadalasan, ang ganitong uri ng pakikipanayam ay isinasagawa sa kaso ng trabaho, na nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng mga nakababahalang sitwasyon. Kapag nagsasagawa ng isang nakababahalang pag-uusap, hinahangad ng employer na malaman kung ang kandidato ay makayanan ang mga tensiyonado na sitwasyon.

Structured interview

Isang uri ng pakikipanayam kung saan dapat mong isaalang-alang hindi lamang ang mga salita ng aplikante, kundi pati na rin ang kanyang di-berbal na pag-uugali, iyon ay, mga ekspresyon ng mukha, mga kilos, literacy sa pagsasalita, kakayahang tumugon nang mabilis, pangkalahatang pananaw at marami pa. Karaniwan, ang gayong pag-uusap ay isinasagawa ayon sa isang paunang inihanda na plano at may ilang mga mapag-isipang katanungan. Ang mga tanong na dapat mong itanong sa kandidato ay dapat sumasaklaw sa impormasyon tungkol sa lahat ng kanyang mga personal na katangian.

Pinakamainam kung ang ganitong uri ng pakikipanayam ay isinasagawa hindi ng isang tao, ngunit ng ilan, dahil imposible para sa isang tao na kontrolin ang lahat ng kinakailangang mga nuances.

Panayam sa kakayahan

Ayon sa diksyunaryo ng negosyo, ang kakayahan ay isang hanay ng mga phenomena at isyu kung saan ang isang tao ay may kaalaman, karanasan at awtoridad.

Naniniwala ang mga eksperto na ang isang bilang ng mga kasanayan kung matagumpay na ginamit sa isang tiyak na sitwasyon, maaari itong magamit ng isang tao nang tuluy-tuloy.

Kapag nagsasagawa ng ganitong uri ng panayam, ang pangunahing layunin ng employer ay makakuha ng isang detalyadong pag-unawa sa karanasan sa trabaho ng kandidato, mga propesyonal na kasanayan at karagdagang mga kasanayan. Upang pinakamahusay na pag-aralan ang impormasyon tungkol sa aplikante, iba't ibang gawain, talatanungan, pagsusulit, at higit pa ang ginagamit.

Pakikipanayam sa sitwasyon

Ang isa pang pangalan para sa ganitong uri ng panayam ay case interview (Ingles: Circumstances).

Kapag nagsasagawa ng isang pakikipanayam sa sitwasyon, ang isang sitwasyon ay ginagaya sa harap ng kandidato na maaaring mangyari sa negosyo at mangangailangan ng ilang mga kasanayan at kakayahan, at ilang mga kwalipikasyon mula sa kanya. Gayundin, sa panahon ng proseso ng pakikipanayam, maaaring suriin ng employer ang personal na potensyal at malikhaing pag-iisip.

Nakaka-stress na interview

Ang ganitong uri ng panayam ay bihirang ginagamit.

Ang panayam na ito ay naglalayong matukoy ang paglaban ng aplikante sa stress at kakayahang magtrabaho sa ilalim ng presyon. Ang pangunahing gawain ng tagapanayam ay gawin ang kandidato na hindi komportable, kinakabahan at ilagay siya sa pinaka hindi komportable na posisyon.

Maaari mong makamit ang gawaing itinalaga sa employer sa pamamagitan ng paggamit ng kawalang-katapatan at kabastusan sa panahon ng mga panayam, pati na rin ang paggamit ng mga nakakapukaw na tanong. Mabisang magsagawa ng stress interview nang sabay-sabay sa isang grupo ng mga aplikante.

Pagkatapos ng pag-uusap, siguraduhing ibunyag sa kandidato ang kakanyahan ng pagsasagawa ng isang pakikipanayam gamit ang pamamaraang ito. Humingi ng paumanhin para sa abalang naidulot sa kanya sa pag-uusap.

Mga uri ng panayam:

1. Pormal na panayam. Kapag nagsasagawa ng ganitong uri ng panayam, pinapanatili ang distansya sa pagitan ng aplikante at ng employer. Karaniwang isinasagawa sa mga negosyo kung saan tinatanggap ang isang opisyal na uri ng komunikasyon. Magagawa mong matukoy sa pamamagitan ng reaksyon at pag-uugali ng kandidato kung siya ay babagay sa pangkat ng mga empleyado at ang kanyang kakayahang panatilihin ang kanyang distansya nang hindi nakakaranas ng kakulangan sa ginhawa sa panahon ng komunikasyon.
2. Isang impormal na panayam. Ang ganitong uri ng panayam ay naglalayong bumuo ng ugnayan sa pagitan mo at ng aplikante, upang mabawasan ang awkwardness at takot, at makakuha ng layunin at taos-pusong mga sagot sa iyong mga tanong. Ang pamamaraan ng pagsasagawa ng naturang panayam ay kadalasang ginagamit hindi sa kabila ng mesa, nakaupo sa tabi ng kausap o kapag siya ay nakaupo sa gilid ng mesa. Kapag nakuha mo ang pabor ng kandidato, maaari kang magtanong ng ilang "hindi komportable" na mga tanong; ang pagkakataon na makarinig ng taos-pusong sagot sa panahon ng isang impormal na uri ng panayam ay mas mataas kaysa sa isang pormal na panayam.

Mga uri ng panayam ayon sa functionality:

1. Mga dropout. Ang pangunahing gawain ay alisin ang mga random at hindi angkop na mga aplikante, pati na rin ang mga malinaw na hindi nakakatugon sa mga kinakailangan ng employer. Kadalasan, ang mga recruiter ay kasangkot sa screening, at ang isang personal na pag-uusap ay hindi kinakailangan; ang proseso ng screening ay maaaring isagawa sa pamamagitan ng telepono.
2. Kwalipikado. Ang pangunahing gawain ay ang layunin na masuri ang mga kasanayan, karanasan, edukasyon, mga katangian ng personal at negosyo, antas at mga inaasahan sa suweldo.
3. Pangwakas. Kasama sa panghuling panayam ang pagpili ng pinakamahusay na kandidato, kaya kung pagkatapos ng screening interview ay maraming tao ang napili, ang pinakamahusay ay pipiliin sa kanila.

Mga posibleng katanungan sa panahon ng panayam

Ang mga tanong na itinanong ng employer sa panahon ng pakikipanayam ay makakatulong na ipakita ang mga kakayahan ng aplikante nang mas detalyado. Ang mga tanong ay maaaring hatiin sa ilang uri.

Mga uri ng tanong:

Pangkalahatang isyu. Ang mga ganitong katanungan ay nangangailangan ng maikli at malinaw na sagot mula sa aplikante. Ang pinaka-angkop na paggamit ng ganitong uri ng tanong ay upang kumpirmahin ang dating nakuhang impormasyon (halimbawa, mula sa isang resume) o ilang katotohanan. Gamitin din ang mga tanong na ito para sa pagkakaiba-iba sa isang pag-uusap o bago ang isang serye ng mga tanong sa parehong paksa. Hindi mo dapat gamitin nang labis ang mga ganoong katanungan; hindi sila magdadala sa iyo ng maraming impormasyon tungkol sa taong dumating para sa interbyu.

1. Bukas na mga tanong. Ang mga bukas na tanong ay nangangailangan ng isang detalyado at detalyadong sagot mula sa isang tao. Ang isang bukas na tanong ay naglalagay sa aplikante sa isang posisyon kung saan napipilitan siyang sagutin ito nang detalyado, marahil ay nagbibigay pa nga ng mga halimbawa. Ang iyong gawain sa kasong ito ay magtanong ng isang naaangkop na tanong at makinig nang mabuti sa detalyadong sagot dito. Maaari mong simulan ang mga ganoong tanong, halimbawa, sa mga sumusunod o katulad na mga parirala tulad ng "Sabihin sa akin ang higit pa tungkol sa...", "Nagtataka para malaman...”, at iba pa.
2. Alamin ang mga kahinaan ng aplikante. Bigyang-pansin ang mga tanong na may ganitong uri. Tanungin lamang ang aplikante ng isang direktang tanong tungkol sa ilang mga sitwasyon sa kanyang nakaraang trabaho kapag siya ay hindi sa kanyang pinakamahusay. Huwag mahiya na ilagay ang isang tao sa isang mahirap na posisyon; sa kabaligtaran, kung siya ay nakaramdam ng awkward, siya ay magbubukas nang mas mahusay at ilalarawan ang kanyang mga pagkukulang.
3. Mapanuring mga tanong. Isang mahusay na paraan para baguhin ang paksa ng pag-uusap. Ang pangunahing pamamaraan ng ganitong uri ay ang pagdaragdag sa pangunahing tanong o pangungusap ng pariralang "hindi ba ...?" Ang pamamaraan na ito ay nagbibigay-daan sa iyo upang makakuha ng pahintulot mula sa kausap (siya ay sumasang-ayon sa reflexively) at ipagpatuloy ang pag-uusap nang higit pa.
4. Mga nagmumungkahi na tanong. Tulad ng mga pangkalahatang tanong, ang ganitong uri ng tanong ay hindi dapat gamitin nang labis. Gamitin ang mga ito upang itulak ang aplikante Detalyadong Paglalarawan kanilang opinyon tungkol dito o sa isyu sa trabaho. Huwag gumamit ng mga nangungunang tanong kasama ng mga sumasalamin sa simula ng panayam.
5. Pag-uulit ng mga parirala o pag-mirror ng mga pahayag. Gamitin ang pamamaraang ito sa komunikasyon upang malaman ang mga detalye at esensya ng mga sagot ng kausap. Ulitin lamang ang pangunahing pariralang binibigkas ng aplikante, bahagyang i-paraphrasing ito, pagkatapos ay tumahimik lamang at makinig sa sagot ng kausap nang may halatang interes, maaari kang pana-panahong tumango bilang tugon. Iba pang mga pangyayari mula sa buhay ng aplikante na nagkakahalaga ng pagtatanong.
6. Mga priyoridad sa propesyonal na aktibidad.
7. Katayuan ng pamilya.
8. Kung may mga anak sa pamilya, mangyaring tukuyin ang kasarian at edad.
9. Relihiyoso at pampulitikang pananaw.

Nuances ng panayam

Sa kasamaang palad, kahit na ang isang maayos na pakikipanayam ay hindi makapagbibigay sa iyo ng layunin na impormasyon tungkol sa isang kandidato para sa isang bakanteng posisyon.

• Maraming mga tao ang kinakabahan sa panahon ng isang mahalagang pag-uusap o may iba't ibang mga complex na hindi magpapahintulot sa kanila na ipakita ang lahat ng kanilang mga talento, personal na katangian, kasanayan at propesyonal na kasanayan.
• Maraming mapagkukunan ng impormasyon na makakatulong sa isang kandidato na maghanda para sa isang pakikipanayam.

Magbigay ng mga listahan ng mga madalas itanong at higit pa.

• Susubukan ng mga aplikante ang kanilang makakaya upang ipakita lamang sa iyo ang kanilang mga lakas at positibong panig.
• Makikilala mo ang mga kahinaan at kalakasan ng aplikante sa pamamagitan ng pagmomodelo ng mga sitwasyon iba't ibang uri at mga nangungunang tanong.
• Huwag gumawa ng mga konklusyon tungkol sa aplikante batay sa pabor o hindi gusto na maaaring lumabas sa aplikante sa panahon ng pag-uusap.
• Pagkatapos magdaos ng isang personal na pagpupulong sa mga kandidato para sa bakante, ilagay ang iyong mga iniisip at impresyon sa pagkakasunud-sunod at pagkatapos ay gumawa ng desisyon.

Kinakailangang bigyan ng babala ang aplikante na kailangan niyang maghintay ng ilang oras hanggang sa makagawa ka ng desisyon at abisuhan siya tungkol dito.

Panimula

Konklusyon

Panimula

Ngayon, naiintindihan ng karamihan sa mga tagapamahala na ang tagumpay at kaunlaran ng isang organisasyon ay higit na nakasalalay sa mga empleyado nito. Sa isang mataas na mapagkumpitensyang kapaligiran, ang isa na may mas mahusay na koponan ang mananalo. Iyon ang dahilan kung bakit binibigyang pansin ng mga tagapamahala ang mga isyu ng epektibong pamamahala ng empleyado, ang kanilang pagganyak, pagsasanay at pag-unlad. Gayunpaman, nang walang kalidad na pagpili ng tauhan, ang anumang gawaing may human resources ay tiyak na mabibigo.

hilera modernong pananaliksik merkado ng Russia mapagkukunan ng paggawa nagpapakita na humigit-kumulang 80% ng mga manggagawang huminto ay kusang-loob na gumagawa ng ganoong desisyon sa mga unang araw ng kanilang serbisyo. Gayundin, ang karamihan sa mga tagapamahala ay nagpasiya na ang isang bagong empleyado ay hindi ang kailangan nila sa loob ng unang dalawang linggo sa halos lahat ng kanyang pagsisimula sa trabaho. Isinasaalang-alang ang mga nakakadismaya na istatistika at ang kahalagahan ng mga kwalipikasyon ng empleyado para sa pagganap ng kumpanya, maaaring hatulan ng isa ang mataas na kaugnayan ng paksa ng maayos na pag-aayos at pagsasagawa ng mga panayam. Pagkatapos ng lahat, ito ay batay sa impormasyong nakuha bilang isang resulta ng panayam na ang mga tagapamahala ay gumagawa ng desisyon kung ang kandidato ay magtatrabaho sa kanilang kumpanya o hindi. Alinsunod dito, hindi ang katotohanan ng pagsasagawa ng isang pakikipanayam ang may mataas na kahalagahan, ngunit ang mataas na kalidad na paghahanda nito, ang tamang pagbabalangkas ng mga tanong at ang pagkakumpleto at pagiging maaasahan ng mga datos na nakuha bilang resulta ng pakikipanayam. Ang kaugnayan ng isang wastong panayam kapag pumipili ng mga bagong empleyado ay tumutukoy sa layunin nito gawaing kurso, na binubuo ng pag-aaral ng nilalaman at mga pamamaraan ng pagsasagawa ng mga panayam, pagsusuri sa kasanayan ng pagsasagawa ng mga panayam kapag nagre-recruit ng mga tauhan. Kapag nag-hire ng mga bagong empleyado, ang organisasyon ay kadalasang mayroon lamang documentary data tungkol sa kanya. Sa kasong ito, ang pag-uusap sa pagitan ng mga kinatawan ng organisasyon at ng aplikante ay nagiging mahalaga. Kahit na ang mga di-managerial na empleyado ay bihirang makuha nang walang kahit isang panayam. Ito ay pinakamahusay na isinasagawa ng hinaharap na direktang tagapamahala ng empleyado na nag-aaplay para sa posisyon. Ang pagpili ng isang mataas na ranggo na tagapamahala ay maaaring mangailangan ng dose-dosenang mga panayam, na tumatagal ng ilang buwan. Ang panayam ay inilaan upang malaman ang ilan sa mga katangian ng negosyo ng kandidato at makilala siya ng personal. Una sa lahat, dapat na linawin ang kaalaman ng espesyalista sa bagay na kanyang ginagawa. Ang partikular na nilalaman ng pagsusulit sa kaalaman ay tinutukoy ng paglalarawan (kwalipikasyon) ng lugar ng trabaho. Sinusuri kung gaano naiintindihan ng aplikante ang paparating na trabaho (mga function, teknolohiya), alam teknikal na paraan na kailangan niyang gamitin.

Ang layunin ng gawaing kurso ay pag-aralan ang mga paraan ng pakikipanayam at ang nilalaman nito bilang pangunahing paraan ng pagpili ng tauhan. Ang mga pangunahing gawain na kailangang malutas upang makamit ang layunin ng gawaing pang-kurso ay pag-aralan: mga uri at uri ng mga panayam; mga yugto ng panayam; pamamaraan ng pakikipanayam.

1. Ang kakanyahan ng panayam sa kabuuan

1.1 Ang konsepto ng isang pakikipanayam, mga layunin at layunin nito

Sa kakanyahan nito, ang isang pakikipanayam ay isang paraan ng two-way na komunikasyon. Ang pangunahing layunin nito ay upang matiyak ang pagpapalitan ng impormasyon sa paraang makabuo ng angkop na kurso ng aksyon para sa hinaharap. Ang isang panayam ay naiiba sa isang simpleng mensahe (na sa kasamaang-palad ay maaaring maging) sa dalawang-daan na daloy ng impormasyon. Ang prefix na "inter" sa salitang pakikipanayam (interview) ay nangangahulugang "pagitan". Ang isang pakikipanayam ay posible hindi lamang kapag nag-aaplay para sa isang trabaho; ang isang pakikipanayam ay kadalasang ginagamit bilang isang paraan ng pagsusuri, kabilang ang isang kwalipikadong pagsusuri sa panahon ng sertipikasyon. Panayam sa pagtatasa - pagtukoy sa mga indibidwal na may mga kinakailangang kakayahan at layunin na maaaring maging mabubuting manggagawa mga organisasyon. Karamihan sa mga panayam ay may mga tiyak na layunin. Maaaring kabilang sa mga panayam sa pagsusuri ng tauhan ang mga isyu tulad ng pagtatatag at pagpapabuti ng kaugnayan sa pagitan ng isang tagapamahala at kanyang nasasakupan, o pagbabago ng saloobin ng nasasakupan sa isang partikular na problema o aspeto ng kanyang trabaho.

Sa isang panayam sa pagpili ng mga tauhan, ang gawain ay maaaring pumili (ang organisasyon) ng isang kandidato na may pinakaangkop na antas ng kakayahan at motibasyon na gampanan ang trabaho alinsunod sa mga kinakailangan at piliin (ang kandidato) ang organisasyon bilang angkop na lugar upang gamitin ang iyong mga kakayahan.

Ang pangkalahatang layunin ng anumang pakikipanayam ay tukuyin ang mga katotohanan, at sa batayan na ito - upang bumalangkas ng mga naaangkop na desisyon at bumuo ng mga plano ng aksyon na tinatanggap ng parehong partido para sa pagpapatupad. Ang konsepto ng two-way na pangako ay sentro sa pagkamit ng mga layunin sa pakikipanayam. Ang isang pakikipanayam ay nagtagumpay o nabigo ayon sa aksyon na kinapapalooban nito, at kung saan walang pangako, ang aksyon na iyon ay hindi mangyayari o hindi kasiya-siya. Ang teoryang ito ay maaaring mukhang hindi makatotohanan o walang kabuluhan para sa mga taong tumitingin sa panayam bilang isang pagkakataon upang magamit ang kapangyarihan, o bilang isang okasyon kung saan ang kinakapanayam ay maaaring pilitin na lumakad sa isang pandiwang lubid bago ibigay ng tagapanayam ang kanyang hindi mapag-aalinlanganan (at marahil ay paunang natukoy) na hatol. Sa panahon ng panayam sa pagpili ng mga tauhan, nagaganap ang isang pagpupulong kasama ang isang potensyal na tagapag-empleyo o ang kanyang kinatawan. Ang layunin ng naturang panayam ay upang personal na makilala ang isa't isa, maunawaan kung gaano kahusay ang employer at ang aplikante sa isa't isa, at talakayin din ang mga detalye ng pagtutulungan. Sa panahon ng pakikipanayam, ang employer ay nagtatanong tungkol sa edukasyon, karanasan, nakuhang kasanayan at kaalaman ng aplikante. Posible rin ang mga tanong ng isang personal na kalikasan: mga layunin, adhikain sa buhay, kung ano ang gustong makamit ng aplikante, kung ano ang mga plano niya. Ang interbyu sa trabaho ay kritikal sa proseso ng recruitment. Kabilang dito ang pagpili ng tamang tao para sa trabaho batay sa layunin na pamantayan na inilapat sa kandidato sa balanse at patas na paraan. Ang panayam ay may dalawang pangunahing layunin:

) tulungan ang organisasyon na suriin ang mga kandidato para sa pagiging angkop para sa posisyon;

) tulungan ang mga kandidato na suriin ang organisasyon bilang isang lugar ng trabaho sa hinaharap.

Ang pakikipanayam ay isa sa mga pinakakaraniwang paraan ng pagpili at pagtatasa ng tauhan. Sa kabila ng maliwanag na pagiging simple ng aplikasyon, ito ay isa sa mga pinaka-labor-intensive na proseso, na nangangailangan ng ipinag-uutos na pagsasanay ng empleyado na nagsasagawa nito.

Ang pangunahing layunin ng panayam ay upang makakuha ng impormasyon na magbibigay-daan sa:

) masuri kung gaano angkop ang isang naibigay na kandidato para sa iminungkahing posisyon (iyon ay, tasahin ang propesyonal na pagiging angkop ng aplikante (kanyang propesyonal na kaalaman at kasanayan, negosyo, indibidwal na sikolohikal at psychophysiological na mga katangian);

) tukuyin kung gaano kapansin-pansin ang kandidatong ito sa lahat ng nag-aplay para sa isang bakanteng posisyon (kung aling mga katangian at kasanayan ang nananaig, at alin, sa kabaligtaran, ang nangangailangan ng karagdagang pag-unlad; gaano kahalaga ang mga katangiang ito para sa bakanteng posisyon; posible bang kumuha ng empleyado na may kondisyon ng karagdagang paglago; ang bakanteng posisyon ba ay isang "hakbang pasulong" para sa aplikante o matagal na niyang "nalampasan" ang iminungkahing posisyon);

) tukuyin kung ang impormasyong ibinigay ng kandidato ay maaasahan (ito ay tumutukoy lamang sa paunang pagtatasa ng pagiging maaasahan ng impormasyon). Kamakailan, higit at higit na pansin ang binabayaran hindi lamang sa pagtukoy kung ang isang kandidato ay nakakatugon sa mga kinakailangang kwalipikasyon, kundi pati na rin sa pagtukoy kung paano bagong tao"ay magkasya" sa kultura ng korporasyon organisasyon, kung maaari niyang tanggapin ang mga prinsipyo at pamantayan ng pag-uugali na umiiral sa organisasyon.

1.2 Mga tuntunin sa pakikipanayam

Upang magsagawa ng matagumpay na pakikipanayam, ang tagapanayam ay dapat magkaroon ng:

checklist ng kandidato na may pamantayan at espasyo para sa mga tala;

modelo (professiogram) ng isang lugar ng trabaho o posisyon, o maikling mga kinakailangan para sa isang kandidato para sa isang posisyon;

paglalarawan ng trabaho;

plano sa pakikipanayam;

mga tanong na inihanda nang maaga para sa interbyu;

isang hanay ng mga form para sa pagtatala ng mga tugon ng mga aplikante;

inilaan na oras ng hindi bababa sa 30 minuto para sa bawat kandidato;

komunikasyon ng mga tauhan sa pagpili ng panayam

inihanda na silid (hiwalay na silid, mga upuan sa koridor para sa mga naghihintay, atbp.)

Kinakailangan na gawing komportable ang silid hangga't maaari; huwag magsagawa ng mga panayam na nakaupo sa isang mesa. Itinuturing ng ilang tagapamahala ng HR na angkop ang paraang ito, ngunit ipinakita ng pananaliksik na ang isang pisikal na hadlang ay hindi maaaring hindi lumilikha ng isang sikolohikal na hadlang. Ito ay lalong mahalaga kung ang tagapanayam ay nagsasagawa ng pakikipanayam sa mga katulong. Hinihiling ng mga nakaranasang tagapanayam ang mga aplikante na maupo sa isang upuan (silyo, sofa) na nakatayo sa gilid ng mesa at madalas na matatagpuan sa tabi ng kandidato. Ayon sa mga psychologist, ito ay nagpapakita sa aplikante ng pagkamagiliw at paggalang sa bahagi ng kausap. Ang pagsasaayos na ito ay nagpapahintulot sa tagapanayam na malinaw na makita ang mga mata at kilos ng aplikante at lumilikha sa huli ng isang pakiramdam ng kanyang sariling kahalagahan, kalayaan at natural na pag-uugali, at pinasisigla ang pagiging bukas at katapatan kapag sumasagot sa mga tanong.

Nalaman ng mga psychologist na gaano man katagal ang pag-uusap, kadalasang nagkakaroon ng positibo o negatibong opinyon ang tagapanayam tungkol sa kandidato sa loob ng unang 3-4 minuto ng pag-uusap. Pagkatapos nito, ang tagapanayam ay nagtatanong depende sa umiiral na opinyon: kung positibo, pinapayagan nila ang tao na ipakita ang kanilang pinakamahusay na panig, kung negatibo, sila ay "punan." Ibig sabihin, sinasadya o hindi sinasadya ng tagapanayam na lumilikha ng mga kondisyon para sa kanyang paunang opinyon na suportahan ng mga kasunod na katotohanan. Alam ang tungkol dito sikolohikal na bitag, dapat itong iwasan ng tagapanayam sa lahat ng bagay. Mas mainam na gamitin ang mga unang minuto ng panayam hindi upang makakuha ng anumang impormasyon mula sa kandidato, ngunit upang lumikha ng isang kalmado at komportableng kapaligiran (para sa magkabilang partido), sikolohikal na pagpapalaya ng kandidato, at ang pagtatatag ng positibo at nakabubuo na mga relasyon sa isa't isa. pag-unawa kung saan maaaring maisagawa ang produktibong gawain.

Sa mga unang minuto ay ipinapayong gumawa ng isang malinaw at maigsi na pagpapakilala; Ang mga layunin ng panayam ay dapat na malinaw na ipaalam sa kandidato kasama ang maikling impormasyon tungkol sa anyo ng panayam, tagal nito, atbp. Ang isang magkakaugnay na agenda ay maaaring makatutulong nang malaki sa pagtatatag ng sikolohikal na kaugnayan sa panahon ng isang pakikipanayam.

Dapat iwasan ng tagapanayam ang pagbibigay ng mahabang panimulang lektyur tungkol sa organisasyon o sa trabaho mismo, dahil ito ay maaaring magdulot ng papuri o partikular na nakatuon na mga tugon. Mas mainam na ipagpaliban ang paksang ito hanggang sa katapusan ng panayam upang ipaalam sa aplikante ang tungkol sa mga detalye ng trabaho pagkatapos lamang sagutin ng kandidato ang mga tanong tungkol sa kanyang mga kakayahan, nakaraang mga nagawa at karanasan. Pinakamainam na magbigay ng partikular na impormasyon tungkol sa kumpanya sa pagtatapos ng panayam, pagsagot sa mga tanong ng kandidato. Sa pangkalahatan, napakahalagang bigyan ng pagkakataon ang kandidato na magtanong ng kanilang mga katanungan. Nagbibigay ito ng mahalagang impormasyon tungkol sa kung aling mga salik ang priyoridad para sa isang partikular na tao. Ang iskedyul ng pakikipanayam ay dapat magsama ng hindi bababa sa 30 minutong pahinga bago simulan ang pakikipag-usap sa susunod na kandidato. Ito ay kinakailangan upang neutralisahin ang mga sikolohikal na epekto ng pang-unawa, kapag ang impresyon ng nakaraang kandidato ay inaasahang papunta sa susunod. Kaya, laban sa backdrop ng isang lantarang mahinang kandidato, ang isang napaka-pangkaraniwan na espesyalista ay maaaring mukhang "angkop" sa tagapanayam at kabaliktaran. Kinakailangan din na magbigay ng oras para sa pagtatala at pagsusuri ng mga sagot ng kandidato, gayundin ng pahinga para makapagpahinga ang tagapanayam. Ang epektibong pakikipanayam ay may posibilidad na kumuha ng maraming pagsisikap, kaya mahalagang panatilihin ang iyong kakayahang mag-isip nang malinaw. Ang bilang ng mga panayam na mabisang maisagawa ng isang tagapanayam sa isang araw ng trabaho ay hindi hihigit sa lima.

2. Mga diskarte sa pakikipanayam

2.1 Mga uri at uri ng panayam

Mayroong ilang mga uri ng mga panayam sa mga kandidato, ang pagpili nito ay depende sa mga tradisyon ng organisasyon, ang mga katangian ng kandidato, ang bakanteng posisyon, at ang mga indibidwal na kagustuhan ng tagapanayam. Ang mga resulta ng panayam ay dapat na dokumentado. Karamihan sa mga organisasyon ay gumagamit ng mga espesyal na form ng pagtatasa ng kandidato; kung ang mga naturang form ay wala, maaari mong gamitin ang isang larawan ng isang perpektong empleyado bilang isang uri ng evaluation sheet. Ang mga resulta ng panayam ay dapat maglaman ng isang pagtatasa ng kandidato at isang panukala upang magpatuloy o huminto sa pagtatrabaho sa kanya. Ang konklusyon ng tagapanayam ay inilipat sa pinuno ng departamento na may bakante, na gumagawa ng desisyon sa karagdagang mga aksyon na may kaugnayan sa kandidatong ito.

Upang mas mahusay na masuri ang mga propesyonal at personal na katangian ng isang kandidato, maaaring humingi ng impormasyon ang mga organisasyon mula sa mga tao at organisasyong nakakakilala sa kanya sa pamamagitan ng pag-aaral, trabaho, palakasan, atbp. Maaaring hilingin ng departamento ng human resources sa kandidato na pangalanan ang mga taong maglalarawan sa kanya at pagkatapos ay kapanayamin ang mga taong iyon. Sa parehong mga kaso - pasalita o nakasulat na mga rekomendasyon, may problema sa pagkuha ng layunin ng impormasyon, dahil ang mga taong pinili ng kandidato ay karaniwang binibigyang-diin lamang ang kanyang mga positibong aspeto.

Maaari ka ring makakuha ng impormasyon tungkol sa kandidato sa pamamagitan ng direktang pakikipag-ugnayan sa mga organisasyon kung saan siya dati nagtrabaho o nag-aral (ang kanilang mga pangalan ay nakasaad sa kanyang curriculum vitae o resume). Gayunpaman, ang departamento ng human resources ay dapat maging lubhang maingat kapag tinatasa ang mga katangian ng kandidato na nakuha bilang resulta ng naturang mga contact - ang mga empleyado na nagbibigay ng impormasyon ay maaaring may kinikilingan, hindi kilala ng mabuti ang kandidato, atbp. Panayam sa tagapamahala ng linya. Kung ang pinuno ng departamento ay nasiyahan sa mga resulta ng panayam na isinagawa ng empleyado ng departamento ng human resources, gumawa siya ng appointment sa kandidato. Hindi tulad ng isang pakikipanayam sa mga espesyalista sa human resource, ang panayam na ito ay dapat magbigay-daan sa isa na masuri, una sa lahat, ang mga propesyonal na katangian ng kandidato at ang kanyang kakayahang magsagawa ng mga function ng produksyon. Kasabay nito, tinatasa ng manager ang antas ng kanyang personal na propesyonal na pagiging tugma sa kandidato at ang posibilidad ng matagumpay na pagsasama ng huli sa departamento. Bilang karagdagan, binibigyan ng tagapamahala ang kandidato ng detalyadong impormasyon tungkol sa kanyang departamento, ang bakanteng posisyon, at ang mga tungkuling kailangang gampanan ng kandidato kung matanggap. Ang mga resulta ng panayam ay naitala ng manager gamit ang isang karaniwang form.

Ang pinakakaraniwang uri ng panayam ay ang one-on-one na panayam, kung saan ang isang kinatawan mula sa organisasyon ay nakikipagpulong sa isang kandidato. Gayunpaman, ang iba pang mga uri ng mga panayam ay ginagamit din ngayon, kung saan ang isang kinatawan ng isang organisasyon ay nakikipagpulong sa ilang mga kandidato, ilang mga kinatawan ng isang organisasyon ang nakikipanayam sa isang kandidato, at ilang mga kinatawan ng isang organisasyon ay nakikipanayam sa ilang mga kandidato.

Sa unang kaso, ang tagapanayam ay binibigyan ng pagkakataon na sabay-sabay (sa halip na in absentia) na suriin ang ilang mga kandidato at obserbahan sila sa isang nakababahalang sitwasyon, bagama't ito ay mas mahirap na makapanayam ng ilang mga kandidato sa parehong oras.

Ang pakikilahok ng ilang mga kinatawan ng organisasyon ay nagpapataas ng objectivity ng pagtatasa at ang kalidad ng mismong pakikipanayam, ngunit maaaring lumikha ng karagdagang stress para sa kandidato at nagpapataas ng mga gastos ng organisasyon. Ang pagkakaroon ng maraming tao sa magkabilang panig ay lubos na nagpapataas sa pagiging kumplikado ng proseso ng pakikipanayam at nangangailangan ng maingat na paghahanda at pare-parehong pag-uugali sa mga tagapanayam.

Ang kakayahang magsagawa ng mga panayam nang propesyonal at may kakayahan ay ang susi sa tagumpay hindi lamang para sa mga HR manager at recruiter ng mga recruitment agencies, kundi pati na rin para sa mga may-ari ng negosyo at empleyado sa mga posisyon sa pamamahala.

Araw-araw, ang toolkit ng mga espesyalista sa pagpili ng tauhan ay pinupunan ng mga bagong pag-unlad sa larangan ng pagtatasa ng mga propesyonal at personal na katangian ng mga aplikante, pati na rin ang pagsusuri sa nakaraang karanasan sa trabaho. Gayunpaman, ngayon ay may ilang pangunahing uri ng mga panayam na ginagamit araw-araw ng milyun-milyong employer sa buong mundo.

Ayon sa functionality:

panayam sa screening;

Ang mga panayam sa screening ay karaniwang isinasagawa sa pamamagitan ng telepono. Ang pangunahing layunin ng kaganapang ito ay ipinahiwatig sa mismong pangalan nito - upang alisin ang mga random na kandidato na malinaw na hindi nakakatugon sa nakasaad na pamantayan at inaasahan ng employer.

panayam sa pagpili;

Ang screening interview ay ang susunod na yugto ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng isang recruiter at mga kandidatong nakapasa sa screening filter. Sa ganitong uri ng panayam, ang karamihan ng impormasyon tungkol sa mga aplikante para sa isang bakanteng posisyon ay tinasa: karanasan sa trabaho, mga personal na katangian, pangunahing motibo, inaasahan sa suweldo, kahandaang pumasok sa trabaho, atbp. Depende sa bilang ng mga aplikanteng natanggap sa panayam sa pagpili at sa bilang ng mga taong gumagawa ng mga desisyon tungkol sa karagdagang pakikipag-ugnayan sa mga aplikante, ang bilang ng mga pagpupulong sa bawat isa. tiyak na tao. Kaya, sa yugtong ito, ang isang kandidato ay maaaring italaga mula sa isa hanggang sa ilang mga pagpupulong kasama ang mga kinatawan ng kumpanya ng employer. Ang pangkalahatang resulta ng panayam sa pagpili ay ang pagpili ng ilang mga espesyalista para sa panghuling (huling) yugto ng pagpili ng tauhan.

panghuling panayam.

Panghuling panayam. Dito maaari nating i-highlight ang dalawa pang opsyon para sa functionality ng ganitong uri ng panayam.

Paggawa ng isang pangwakas na desisyon upang aprubahan ang isang pinaka-angkop na kandidato upang punan ang isang bukas na bakante mula sa ilang mga finalist.

Kung mayroon lamang isang finalist, mayroong isang pormal na pamamaraan para sa pagpapakilala ng isang bagong empleyado sa posisyon.

Ayon sa istruktura ng kaganapan:

libreng panayam;

Libreng panayam. Isa sa mga pinakakaraniwang uri ng panayam. Ang ganitong uri ng panayam ay maaaring gamitin para sa isa sa dalawang dahilan: ang espesyalista na responsable para sa pagpili ay walang mga kasanayan sa pagtatasa ng tauhan o hindi na kailangan ng isang detalyadong pag-aaral ng talambuhay ng negosyo ng kandidato, dahil ang mga pamantayan sa pagpili ay minimal. Sa isang paraan o iba pa, sa mga tuntunin ng nilalaman, ang isang libreng panayam ay higit na nakapagpapaalaala sa proseso ng pagpapakilala sa isang tao sa isa pa, na may tanging pagbubukod na karamihan oras na nagsasalita ang isang tao (aplikante). Dito, ang pangunahing gawain ng isang empleyado ng kumpanya ay upang matukoy kung nais niyang magtrabaho kasama ang kandidato, kung ang kandidato ay masanay sa koponan, atbp. Sa madaling salita, sa panahon ng isang libreng panayam, ang impormal na pamantayan sa pagpili ay sinusuri.

situational interview (situational interview);

Pakikipanayam sa sitwasyon. Ang pamamaraan ay batay sa pag-aaral ng pag-uugali ng tao sa ilang mga sitwasyon (mga totoong sitwasyon sa mga nakaraang lugar ng trabaho, kunwa mga sitwasyon). Ang impormasyong natanggap mula sa kandidato ay ginagawang posible na mahulaan ang kanyang pag-uugali sa kumpanya, at, samakatuwid, matukoy kung gaano matagumpay ang nasuri na espesyalista sa posisyon na pinag-uusapan.

stress interview (stress interview);

Nakaka-stress na interview. Isa sa pinakamahirap na paraan ng pakikipanayam. Upang magamit ito nang tama, kailangan mong maging isang mataas na kwalipikadong espesyalista sa larangan ng pagpili at pagganyak ng mga tauhan. Ang kakanyahan ng pamamaraan ay upang lumikha para sa kandidato nakaka-stress na sitwasyon at suriin ang kanyang pag-uugali at mga aksyon sa mga kondisyon ng emosyonal na pangangati. Ang kahirapan ng pagsasagawa ng naturang panayam ay nakasalalay sa kakayahan ng recruiter na banayad na gumamit ng stimuli, at hindi, sumuko sa kaguluhan, sirain ang mood para sa kanyang sarili at sa kanyang kausap, inaalis ang kanyang sarili ng pagkakataon para sa karagdagang pakikipag-ugnayan sa aplikante. Dahil sa hindi wastong paggamit ng tool na ito ng mga employer, mayroon itong masamang reputasyon sa mga kandidato.

panayam sa mga kakayahan (panayam sa mga kakayahan);

Panayam sa kakayahan. Isa sa mga pinakakaraniwang paraan ng pakikipanayam. Ang pangunahing gawain nito ay upang ihambing ang antas ng mga propesyonal na kasanayan at kaalaman (competencies) ng aplikante sa ipinahayag na data na kinakailangan para sa matagumpay na pagganap ng kanilang mga tungkulin sa posisyon kung saan nag-aaplay ang aplikante. Sa proseso ng pagsasagawa ng panayam na ito, ginagamit ang impormasyon mula sa mga nakaraang lugar ng trabaho: mga resulta, mga nakamit, mga problema, mga kapaki-pakinabang na aral na natutunan mula sa mga pagkakamali ng isang tao na may isang detalyadong paglalarawan ng mga sitwasyon at mga argumento para sa mga aksyon ng isang tao. Ginagamit din dito ang iba't ibang mga propesyonal na questionnaire, pagsusulit, takdang-aralin, kaso, atbp. Kadalasan, ang mga agarang tagapamahala ng mga dibisyon, departamento, serbisyo, atbp. ay iniimbitahan na magsagawa ng ganitong uri ng mga panayam. para sa makabuluhang talakayan ng mga tiyak na kasanayan at kaalaman.

halo-halong panayam.

Mixed interview. Ang diskarte na ito sa pagbuo ng mga aktibidad sa pagtatasa ay batay sa isang komprehensibong pag-aaral ng propesyonal at personal na data ng isang aplikante para sa isang bakanteng posisyon at maaaring kabilang ang alinman (o kahit lahat) ng mga pamamaraan sa itaas. Kabilang sa mga disadvantage ng ganitong uri ng panayam ang mataas na oras at pagkonsumo ng mapagkukunan: kinakailangan nito malaking bilang ng oras upang makipag-usap sa bawat kandidato, oras upang iproseso ang impormasyong natanggap sa panahon ng komunikasyon at bigyang-kahulugan ang mga resulta.

Sa pamamagitan ng format:

panayam sa telepono/video;

Panayam sa telepono/video (preview). Ang unang hakbang patungo sa pakikipag-ugnayan sa pagitan ng employer at ng aplikante. Sa yugtong ito, ang antas ng pangkalahatang interes ng aplikante sa pagsasaalang-alang sa iminungkahing bakanteng posisyon ay tinutukoy, at ang mga kandidato na hindi pormal na angkop ay inaalis. Minsan, ang naturang panayam ay pinaghihiwalay sa isang independiyenteng tool sa pagpili ng tauhan at tinatawag na personnel screening. Samantala, ang isang panayam sa video ay maaari ding maging isang paraan ng komunikasyon sa pagitan ng aplikante at mga employer sa yugto ng pagpili ng mga aplikante kung ang pag-uusapan ay remote (rehiyonal na pagpili).

indibidwal na panayam;

Indibidwal na panayam. Isang panayam na isinasagawa sa isang partikular na kandidato. Dito maaari nating makilala ang dalawang opsyon para sa pag-aayos ng kaganapang ito: isang panayam na may tiyak na itinalagang oras (halimbawa: 02/11/2012, Lunes, 11:00) at isang panayam na may kumbensiyonal na itinalagang oras (halimbawa: 02/11/ 2012, Lunes, mula 11:00 hanggang 18:00).

panayam sa masa.

Panayam sa misa. Isang panayam na isinagawa ng isang empleyado o empleyado ng isang kumpanya na may ilang mga aplikante sa parehong oras. Kadalasang ginagamit sa mass recruitment para sa mababang antas ng mga posisyon (mababang kwalipikadong tauhan) upang bawasan ang oras para sa mga paunang pakikipag-ugnayan sa mga kandidato at dagdagan ang saklaw

2.2 Mga diskarte sa pakikipanayam

Sa panahon ng panayam ang mga sumusunod ay tinasa:

mga indibidwal na katangian ng kandidato;

kakayahan sa pakikipag-usap;

kasanayan sa pagsasalita;

kasanayan sa oratorical;

analitikong pag-iisip;

ang kakayahang gumawa ng impresyon.

SA iba't ibang pamamaraan Maaaring suriin ng panayam ang iba pang mga katangian ng kandidato. Ngunit dapat itong isaalang-alang na sa panahon ng pakikipanayam ay hindi ito tinasa nakasulat na wika kandidato, ang kanyang praktikal na kakayahan at kakayahan. Sa panahon ng isang pakikipanayam, imposibleng sapat na masuri ang antas ng kwalipikasyon ng aplikante, dahil kapag nakikipag-usap sa kandidato, ang taong nagsasagawa ng pakikipanayam ay hindi maaaring maglaan ng sapat na oras sa pag-aaral ng mga dokumentong isinumite para sa kandidato, na nagpapatunay sa kanyang antas ng pagsasanay at karanasan sa trabaho. . Kaugnay nito, mahigpit na hindi inirerekomenda ng mga may-akda ang pagguhit kaagad ng mga konklusyon batay sa mga resulta ng panayam.

Pinakamainam na gamitin ang panayam, kasama ang iba pang mga pamamaraan, bilang bahagi ng proseso ng pagtatasa ng kandidato.

Sa kasaysayan, nabuo ang mga sumusunod na diskarte sa pakikipanayam:

Ang paraan ng pakikipanayam sa Britanya ay batay sa isang personal na pakikipag-usap sa kandidato ng mga miyembro ng komite ng tauhan.

Interesado ang mga tagapanayam sa kanyang talambuhay, tradisyon ng pamilya at sa lugar kung saan niya natanggap ang kanyang edukasyon. Kung matagumpay na nasagot ng kandidato ang mga itinanong, siya ay mabilis na tinatanggap.

Ang pamamaraang Aleman ay batay sa paunang paghahanda ng mga kandidato ng isang malaking bilang ng mga dokumento na may mandatoryong nakasulat na mga rekomendasyon mula sa mga sikat na eksperto, siyentipiko, tagapamahala, at mga pulitiko. Sinusuri ng isang dalubhasang komisyon ng mga karampatang tao ang mga isinumiteng dokumento at tinitiyak ang kanilang kawastuhan. Ang mga kandidato para sa mga bakanteng posisyon ay sumasailalim sa isang bilang ng mga mandatory mahigpit na mga pamamaraan, bago ang aktwal na panayam.

Ang paraan ng pakikipanayam sa Amerika ay bumulusok sa pagsubok sa intelektwal at pagkamalikhain, psychological testing gamit ang mga computer at pagmamasid sa mga kandidato sa isang impormal na setting. Upang gawin ito, ang kandidato ay iniimbitahan, halimbawa, sa isang katapusan ng linggo, pagtatanghal, tanghalian. Kasabay nito, maraming pansin ang binabayaran sa potensyal ng isang tao at ang mga pagkukulang ng kanyang pagkatao, na hindi palaging kumpirmahin ang posibilidad ng isang manager na napili sa ganitong paraan na nagtatrabaho sa isang koponan. Gayunpaman, ginagawang posible ng paraang ito na matukoy ang mga nakatagong bahid ng personalidad na maaaring hindi katanggap-tanggap para sa pagtatrabaho sa isang partikular na kumpanya.

Ang pamamaraang Tsino ay batay sa mga paunang nakasulat na eksaminasyon at may mahabang makasaysayang tradisyon. Ang mga kandidato ay sumulat ng isang serye ng mga sanaysay, na nagpapatunay ng kaalaman sa mga classics, literacy, at kaalaman sa kasaysayan. Ang mga matagumpay na nakapasa sa lahat ng mga pagsusulit, at mayroon lamang ilang porsyento ng mga kalahok sa kumpetisyon, sumulat ng isang pangwakas na sanaysay sa paksa ng kanilang hinaharap na gawain. Ang mga pumasa sa pagsusulit na ito ay pinapapasok sa isang direktang panayam. Kapag tinanggap, ang kanilang katayuan sa karera ay kadalasang nakadepende sa kanilang mga marka sa pagsusulit.

Ang isa sa mga diskarte sa pakikipanayam ay binuo ni Sergei Iosifovich Faibushevich, kandidato mga agham pang-ekonomiya, Associate Professor, St. Petersburg State University of Economics and Finance.

Pangunahing puntos:

Ang kandidato ay dapat makatanggap ng paunang impormasyon (sa pagsulat o sa pamamagitan ng telepono) tungkol sa petsa at oras ng panayam na may malinaw na direksyon kung paano makarating doon.

Dapat ipaalam sa sekretarya ang pangalan ng bisita at oras ng pagbisita upang makilala siya at, kung kinakailangan, mag-order ng pass.

Maglaan ng oras upang basahin ang bio ng kandidato bago ang panayam.

Tukuyin ang mga tanong na inaasahan mong itanong. Kung hindi mo ito gagawin, ang kandidato ay maaaring magsimulang interbyuhin ka mismo.

Subukang maging nasa angkop na kalooban. Kung ikaw ay pagod o naiirita, hindi mo magagawang suriin ang kandidato.

Planuhin ang pag-uusap upang walang makagambala sa iyong pansin (mga tawag sa telepono, pagbisita ng mga estranghero, atbp.).

Huwag magpakita ng bias. Ang unang impresyon ay kadalasang idinidikta ng pagtatangi at maaaring maging ganap na walang batayan.

Tiyaking alam ng kandidato kung sino ka - ang iyong pangalan at titulo.

Agad na tawagan ang kandidato sa pamamagitan ng pangalan at patronymic at gawin ito nang mas madalas.

Ngiti! Maging palakaibigan: ang isang natatakot na kandidato ay hindi maipapakita ang kanyang mga lakas sa iyo.

Tratuhin ang kandidato sa paraang nais mong tratuhin kung ang iyong mga tungkulin ay binaligtad.

Bigyan ang kandidato ng impormasyon tungkol sa posisyon, parehong mga kaakit-akit na aspeto at hindi kasiya-siya. Kabilang dito ang mga kinakailangan para sa empleyado, haba ng araw ng trabaho, mga kondisyon sa pagtatrabaho, mga pagkakataon para sa promosyon, atbp.

Magsalita nang dahan-dahan at malinaw, na nagbibigay sa kandidato ng sapat na oras upang iproseso ang sinasabi. Sa isang sitwasyon kung saan ang kandidato ay nakakaranas ng maraming tensyon sa nerbiyos, maaaring mahirap para sa kanya na maramdaman ka.

Huwag purihin ang iyong kumpanya o ang iminungkahing posisyon tulad ng gagawin mo sa isang bazaar. Huwag gumawa ng mga pangako na hindi mo kayang tuparin. Huwag palakihin ang iyong mga pagkakataon sa pag-promote. Kung ang mga ganitong pagkakataon ay hindi magagamit, ang isang bigong empleyado ay maaaring magalit sa iyo, na makakaapekto sa kanyang pagganap. Isa pang paraan ng pagsasagawa matagumpay na panayam pinamumunuan ni Galina Nemchenko, partner ng recruiting company na SuccessLink. Una, magpasya tayo kung anong mga layunin ang nasa harap mo. Kadalasan ay ganito ang hitsura nila: tasahin kung gaano angkop ang isang naibigay na kandidato para sa iminungkahing posisyon (iyon ay, tasahin ang kanyang propesyonal na kaalaman at kasanayan, negosyo, indibidwal na sikolohikal at psychophysiological na mga katangian); tukuyin kung paano naiiba ang kandidatong ito sa lahat ng iba pang nagdeklara ng kanilang kandidatura. Iyon ay, kung aling mga katangian at kasanayan ng karakter ang nangingibabaw, at kung saan, sa kabaligtaran, ay nangangailangan ng karagdagang pag-unlad. Kinakailangang isaalang-alang kung gaano kahalaga ang mga katangiang ito para sa bakanteng posisyon; alamin kung ano ang nag-uudyok sa aplikante sa trabaho, kung siya ba ay talagang nasiyahan sa mga kondisyong inaalok ng employer; "ibenta" ang bakante sa kandidato, linawin kung bakit kawili-wili ang kumpanya, kung ano ang mga prospect at kung bakit nais ng kandidato na gugulin ang kanyang buhay sa trabahong ito.

Maghanda ng mga tanong nang maaga. Simulan ang panayam sa mga simpleng tanong tungkol sa background ng kandidato, sa kanyang pag-aaral, sa kanyang bayan, atbp. Ito ay mag-aalis ng tensyon at magbibigay-daan sa aplikante na maging mas bukas at maluwag kapag nakikipag-usap sa iyo. Sa isang panayam, hayaan ang tao na magsalita habang nakikinig ka nang mabuti. Magtanong ng mga bukas na tanong. Tanong "Hindi mo ba nagustuhan ang dati mong trabaho?" hindi magbibigay ng maraming impormasyon. Mas mainam na itanong: "Ano ang hindi mo nagustuhan sa dati mong trabaho?"

Maging palakaibigan, bukas, at matulungin sa iyong kausap. Mga halimbawa ng mga tanong sa panayam. Sabihin sa amin ang tungkol sa iyong sarili (bigyan ang tao, nang hindi nakakaabala, ng ilang minuto upang sabihin kung ano ang itinuturing niyang kinakailangan). Pansinin sa iyong sarili kung ano ang binibigyang-diin niya kapag sinasagot ang tanong na ito.

Saan ka ipinanganak? Anong trabaho ang pinakagusto mo? Bakit mo naisipang umalis sa dati mong trabaho? Ano ang nagustuhan mo sa dati mong trabaho? Ano ang iyong mga responsibilidad sa iyong dating posisyon? Madali ka bang pinakawalan sa dati mong trabaho? Pinahalagahan ka ba? Para saan? Ano ang hitsura ng koponan? Inyo mga espesyal na tagumpay mga nakaraang taon? Anong mga paghihirap at problema ang naranasan mo sa iyong trabaho at paano mo ito nalutas? Ano ang iyong pinakamasama (o pinakamasama) pagkakamali? Ano ang umaakit sa iyo sa trabahong pinag-uusapan? Bakit mo pinili ang aming bakante? Mayroon ka bang anumang mga ideya para sa gawaing ito? Saan mo sisimulan ang iyong trabaho kung ikaw ang pipiliin namin? Nakagawa ka na ba ng ganitong gawain dati? Bakit sa tingin mo ay angkop ka para sa trabahong ito? Anong suweldo ang iyong inaasahan? Ano ang pinakamahalaga sa iyo sa pagpili ng trabaho? Saan mo nakikita ang iyong trabaho sa loob ng 5 taon? Paano mo maiisip ang iyong propesyonal na hinaharap? Ano ang iyong ideal na karera (ano ang iyong sinisikap sa iyong karera)? Paano ang iyong relasyon sa iyong manager? Ano ang pinaka pinahahalagahan mo sa isang pinuno? Anong mga katangian at katangian ng isang pinuno ang hindi katanggap-tanggap sa iyo? Pangalanan ang iyong tatlong pangunahing katangian ng negosyo na ginagawa kang isang mahalagang empleyado para sa bakanteng ito. Anong mga paghihirap ang maaaring lumitaw sa pakikipag-ugnayan sa iyo? Ano ang gusto mong baguhin sa iyong sarili? Sa ilalim ng anong mga kundisyon ka gumagana nang pinakamabisa? Ang iyong mga lakas (ano ang pinahahalagahan mo ang iyong sarili bilang isang espesyalista?) Kung maaari kang magsimulang muli, ano ang iyong gagawin? Ano ang interesado ka sa labas ng trabaho? Paano mo ginugugol ang iyong bakasyon? Ano ang iyong mga pangunahing halaga sa buhay?

Pagkatapos itanong ang mga tanong na interesado ka, bigyan ang aplikante ng pagkakataong magtanong ng kanyang sarili. Kung sa isang pakikipanayam ay nakita mo na ang isang tao ay hindi angkop para sa iyong bakante, sa aking palagay, mas mabuting sabihin sa kanya ang tungkol dito (lalo na sa mga recruiter). Ibigay ang iyong mga rekomendasyon para sa karagdagang mga panayam, kung ano ang kailangan mong bigyang pansin. Sa pagtatapos ng panayam, gawing malinaw na tapos na ang pulong. Salamat sa tao para sa kanilang pagbisita at oras, at ipaalam sa kanila kung paano mo sila aabisuhan ng mga resulta/mga susunod na hakbang. Ilakad ang iyong kausap sa pintuan. Ngiti kapag nagpapaalam.

Isulat kaagad ang iyong mga impression ng aplikante. Ang iyong mga tala ay magiging isang napakahalagang serbisyo kapag kailangan mong magpasya kung alin ang pipiliin. ang tanging tao mula sa ilang mga aplikanteng nakapanayam.

2.3 Pagsusuri at panghuling paggawa ng desisyon

Ang huling yugto ng desisyon ay ang panghuling kinalabasan na iyong pinaghirapan sa panahon ng pamamaraan ng pagpili; Sa mga kandidatong nag-a-apply, iniinterbyu, sinusuri at sinusuri, alin, kung mayroon man, ay tatanggapin? Ang resulta ay mahalaga para sa organisasyon - ang pamumuhunan nito sa isang bagong dating ay tataas nang husto mula sa sandaling siya ay tinanggap. Mahalaga rin ito para sa ibang mga aplikante: lahat sila ay malamang na magalit kapag sila ay tumanggap ng pagtanggi, gaano man ito kaaya-aya. Ang iyong desisyon ay may mas magandang pagkakataon na maging isang mahusay na desisyon kung ito ay isang mahusay na kaalaman.

Kaya ngayon na ang oras upang balikan ang lahat ng impormasyong natanggap mo sa yugto ng pagtatasa. Kabilang dito ang mga sumusunod na hakbang:

a) Bumuo ng scorecard ng kandidato, tinitiyak na ang mga resulta ng lahat ng mga yugto ng pagpili ay sakop.

b) Tiyakin na may sapat na impormasyon tungkol sa bawat kandidato upang masuri siya nang patas sa score sheet.

c) Suriin ang magagamit na impormasyon, isinasaalang-alang ang mga naunang komento tungkol sa bias at mga limitasyon sa mga pagsubok at rekomendasyon.

d) Kumpletuhin ang mga assessment sheet, isa para sa bawat kandidato, tinitiyak na ang pamantayang ginamit ay ang detalye ng personalidad pati na rin ang mga desisyong ginawa tungkol sa kung ano ang magiging epektibong pag-uugali sa trabaho.

e) Alalahanin, hangga't maaari, ang mga reaksyon ng aplikante at suriin ang posibilidad na ang trabaho at organisasyon ay interesado sa kanya. Mahalaga ito kung gusto mong iwasan ang abala sa pag-aalok ng trabaho sa isang kandidato para lang malaman na tinatanggihan nila ito o huminto pagkalipas ng ilang linggo. (Kung pinagtibay ang collaborative problem-solving approach ng interview, ang bahaging ito ng proseso ay dapat na medyo diretso.)

f) Kapag ang lahat ng mga pagdududa ay nalutas na, ang huling resulta ay dapat ipaalam sa mga kandidato, parehong matagumpay at malas. (Kung walang sinuman ang aktuwal na tumutugma sa tinukoy na detalye ng personalidad ng Kumpanya, mas mabuting tanggihan ang lahat ng mga aplikante, pag-isipang muli ang trabaho o ang iyong mga paraan sa pag-hire o pareho, at magsimulang muli. Kung ang pagkakaiba sa pagitan ng kung ano ang mga kandidato ngayon at ang mga detalye ng kinakailangan ay napakaliit, makatuwirang isaalang-alang ang isang taong hindi eksaktong nakakatugon sa kanila. Ang karagdagang pagsasanay ay maaaring makabawi sa ilang kakulangan ng kaalaman at karanasan, ngunit malamang na hindi magbabago ang personalidad ng isang tao sa magdamag.)

Halimbawa ng final score sheet.

Posisyon (bakante)

A. Pangkalahatang hitsura (pag-uugali, paraan ng pagsasalita, estado ng kalusugan, enerhiya),

B. Mga katangian ng karakter(katatagan, pagsusumikap, tiyaga, katapatan, pagpaparaya, tiwala sa sarili, kakayahang mamuno),

B. Katalinuhan, kakayahan,

D. Kaugnay na karanasan at/o kaalaman,

D. Kakayahan sa pagpapahayag,

E. Edukasyon, G. Mga hilig, interes,

Kahandaan upang agad na gampanan ang mga tungkulin,

Pangkalahatang katanggap-tanggap (isinasaalang-alang ang mga pangangailangan sa hinaharap ng organisasyon),

Kabuuang marka. Petsa/pirma.

Laban sa bawat rating dapat mong ilagay ang iyong sariling rating sa mga puntos sa isang limang-puntong sistema. Ibuod ang iyong rating sa column na "5".

Minsan ang isang pagtatasa ng isang kandidato ay maaaring isagawa hindi sa anyo ng isang form, ngunit sa anyo ng isang uri ng ulat - isang pandiwang larawan ng isang tao na ipinadala sa itaas upang gumawa ng pangwakas na desisyon. Sa ibaba ay ibinigay ko ang mga pangunahing punto na maaaring kailanganin ng isang tagapag-empleyo sa pagsulat ng ulat na ito: 1. Karanasan sa trabaho. 2. Edukasyon.

Ang mga rekord ng edukasyon, bilang karagdagan sa direktang pagtugon sa mga kinakailangan sa trabaho, ay nagbibigay ng impormasyon tungkol sa pagtitiyaga, pagganyak, at mga interes ng kandidato.

Mga katangian ng karakter.

Ang parehong matagumpay at hindi matagumpay na mga aplikante ay dapat na maabisuhan ng desisyon ng employer sa pinakamaagang pagkakataon. Bilang pangkalahatang tuntunin, magiging bastos na paghintayin ang mga kandidato ng higit sa isang linggo bago ipaalam sa kanila ang huling resulta.

Konklusyon

Ang interbyu sa trabaho ay kritikal sa proseso ng recruitment. Kabilang dito ang pagpili ng tamang tao para sa trabaho batay sa layunin na pamantayan na inilapat sa kandidato sa balanse at patas na paraan. Ang panayam ay may dalawang pangunahing layunin:

tulungan ang organisasyon na suriin ang mga kandidato para sa pagiging angkop para sa posisyon;

tulungan ang mga kandidato na suriin ang organisasyon bilang isang lugar ng trabaho sa hinaharap.

Ang paglalagay ng isang tao sa maling lugar ay hindi kailanman itinuturing na isang mahusay na kasanayan sa HR at ito ay hahantong sa masamang kahihinatnan sa organisasyon kung ang pagsasanay ay paulit-ulit. Gayunpaman, ano ang wastong hinirang ng isang tao sa isang posisyon? Ito ay isang taong may kakayahan at handang magtrabaho, na may pakiramdam ng pangkat at pamamahala, isang propesyonal na tumutugma sa imahe ng organisasyon at na katugma sa lugar na sinasakop nito sa ebolusyonaryong sukat ng pag-unlad. At, siyempre, isang emosyonal na mature na personalidad, na may kakayahang tama at makatuwirang paghuhusga, ay isang pangangailangan sa iyong organisasyon.

Ang pakikipanayam sa mga tauhan (panayam) ay, tila, ang pinaka sa isang unibersal na paraan pagtatasa ng mga tauhan, at maaaring gamitin bilang batayan para sa parehong pagpili at kasunod na sertipikasyon.

Ang kapaligiran kung saan isinasagawa ang panayam ng tauhan ay dapat tumugma sa kapaligiran kung saan magtatrabaho ang tao upang matiyak ang pagiging tugma hindi sa tagapanayam, ngunit sa mga kasamahan sa hinaharap.

Ilang tao ang magpapasya na parehong mag-alok at tumanggap ng trabaho sa likod ng mga eksena, kaya ang pakikipanayam ay isang napakahalagang proseso para sa magkabilang partido, kung saan nagaganap ang pagpapalitan ng nawawalang impormasyon sa isa't isa. Bilang karagdagan, halos lahat ay isinasaalang-alang ang isang pakikipanayam bilang ang pinakamakatarungang paraan ng pagpili, lalo na kung mayroong ilang mga tagapanayam.

Ang mga panayam ay maaaring maganap nang isa-isa o sa isang grupo ng mga aplikante; Ang isang aplikante o grupo ay maaaring makapanayam ng ilang tao sa parehong oras. Ang isang pangkat na panayam ay nagbibigay ng isang mas layunin at patas na pagtatasa ng mga kandidato, bagama't ito ay lumilikha ng mga sikolohikal na mahirap na sitwasyon.

Ang isang harapang pag-uusap ay psychologically mas komportable at nakakarelaks, dahil ang sitwasyon ay mas mahusay na kontrolado dito, mas madaling ayusin, ngunit ang mga resulta ay maaaring maging subjective, at ang pagtatasa ay maaaring mali. Halimbawa, ang panlabas na pagiging kaakit-akit ay makabuluhang nakakaimpluwensya sa positibong opinyon ng mga nakapanayam (ang stereotype ng "kagandahan", na pantay na pag-aari ng mga lalaki at babae). Ang mga taong may kaakit-akit na hitsura ay madalas na itinuturing na mas kanais-nais sa lipunan. Sa 70% ng mga kaso, ang pagkuha ay isinasagawa nang tumpak sa batayan ng personal na pakikiramay.

Ang iba pang mga pitfalls sa mga panayam ay kinabibilangan ng paggawa ng hindi naaangkop na mga kahilingan at pagiging naiimpluwensyahan ng hindi makatwiran na mga kadahilanan tulad ng mood. Ito ay pinaniniwalaan na sa panahon ng paghahanda ng paunang panayam kinakailangan na linawin ang mga sumusunod na pangunahing katanungan:

Anong mga personal na katangian ng kandidato (kaalaman, karanasan, ugali) ang kinakailangan upang maisagawa ang isang partikular na trabaho.

Sa tulong ng kung anong mga katanungan ang itinanong sa lahat ng mga kandidato nang walang pagbubukod ay maaaring makuha kinakailangang impormasyon at paliitin ang bilog ng huli sa limitasyon.

Sino ang dapat na kasangkot bilang mga tagapanayam: isang tao o ilan, sa anong anyo upang isagawa ang panayam. Kung ang isang pakikipanayam sa grupo ay ginustong, na kung saan ay itinuturing na mas maaasahan, ang tanong ng chairman ng komisyon ay lumitaw. Ipinakilala niya ang mga eksperto sa mga kandidato, ipinapaliwanag ang pamamaraan ng pakikipanayam, inaalis ang mga sikolohikal na hadlang at lumilikha ng kinakailangang kapaligiran, at gumagawa ng pangwakas na desisyon kung sakaling magkaroon ng hindi pagkakasundo.

Sa pangkalahatan, binibigyang-daan ka ng mga panayam na suriin ang katalinuhan, propesyonalismo, erudition, katalinuhan, atbp. At gayon pa man pansariling dahilan ang mga ito ay hindi isang napaka-maaasahang paraan ng pagpili ng mga tauhan, dahil, tulad ng nabanggit na, karamihan sa mga desisyon ay ginawa batay sa mga personal na gusto o hindi gusto, sa halip na layunin na pamantayan, dahil ang mga ito, bilang panuntunan, ay hindi ginawa ng mga taong kasama ng ang kandidato ay pagkatapos ay kailangang magtrabaho.

Listahan ng mga mapagkukunang ginamit

1. Averchenko, L.K., Zalesov, G.M., Mokshantsev, R.I., Nikolaenko, V.M. Sikolohiya ng pamamahala: Kurso ng mga lektura. - Novosibirsk: NGAEiU; M.: INFRA-M, 2009.

Belyaev, M.K. Pamamahala ng tauhan sa isang negosyo: isang aklat-aralin. - Volgograd: VolgGASA, 2010.

Bern, E.V. Mga Larong Nilalaro ng mga Tao. Sikolohiya ng mga relasyon ng tao. Sikolohiya ng kapalaran ng tao. - St. Petersburg: Lenizdat, 2009.

Bizyukova, I.V. Mga tauhan ng pamamahala: pagpili at pagtatasa. - M., 2008.

Vesnin, V.R. Praktikal na pamamahala ng tauhan. - M., 2010.

Vikhansky, O.S. Pamamahala: tao, diskarte, proseso. - M., 2011.

Goncharov, V.V. Sa paghahanap ng kahusayan sa pamamahala. - M., 2013.

Dessler, G. Pamamahala ng Tauhan. - M.: Binom Publishing House, 2012.

Pamamahala ng tauhan ng organisasyon. Workshop: Pagtuturo/Sa ilalim ng editorship ng A.Ya. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2012.

Bazarov, T.Yu. Pamamahala ng Tauhan. - M.: Mastery, 2012.

Kafidov, V.V. Pamamahala ng Tauhan. - St. Petersburg: Peter, 2009.

Korolevskiy, M.I. Paghahanap at pagpili ng mga tauhan. 2010.

Egorshin, A.P. Pamamahala ng Tauhan. - Novgorod: NIMB, 2013.

Mga mapagkukunan sa Internet:://www.elitarium.ru/

Nagtuturo

Kailangan mo ng tulong sa pag-aaral ng isang paksa?

Ang aming mga espesyalista ay magpapayo o magbibigay ng mga serbisyo sa pagtuturo sa mga paksang interesado ka.
Isumite ang iyong aplikasyon na nagpapahiwatig ng paksa ngayon upang malaman ang tungkol sa posibilidad ng pagkuha ng konsultasyon.

Anong mga tanong ang mahahanap mo ng mga sagot sa artikulong "Paano magsagawa ng isang pakikipanayam"

• Paano mabisang magsagawa ng panayam
• Bakit maaaring tanggihan ng Pangkalahatang Direktor ang isang aplikante sa loob ng isang minuto pagkatapos ng pagsisimula ng panayam?
• Bakit, kapag nagsasagawa ng isang panayam, dapat mong itanong kung saan nagtatrabaho o nag-aaral ang mga miyembro ng pamilya ng kandidato?
• Anong mga tanong ang dapat mong itanong sa isang kandidato sa panahon ng isang pakikipanayam, at anong mga tanong ang hindi mo dapat itanong?

Ang bawat pinuno sa huli ay nahaharap sa tanong ng paano magsagawa ng panayam. Ang pananaliksik sa pamamagitan ng pagre-recruit ng mga organisasyon ay nagpapatunay na ang mga personal na katangian, karanasan o propesyonal na mga merito ay labis na tinatantya ng higit sa 24% ng mga aplikante ng trabaho, sa pagsisikap na linlangin ang kausap at makuha ang nais na posisyon, mas mataas na suweldo o paborableng kondisyon sa pagtatrabaho. Mahalagang isaalang-alang na ang layunin ng panayam ay mapagkakatiwalaan na masuri ang mga katangian at kakayahan ng isang tao at ang kanyang pagiging angkop para sa posisyon.

Kaagad bago ang panayam, ang tagapamahala ay nangangailangan ng ilang paghahanda. Kabilang dito ang pagpapasya sa angkop na uri ng panayam.

Mga uri ng panayam Structured interview. Sa panahon ng naturang panayam, sinusunod ang isang structured template na may mga paunang inihanda na tanong at tumpak na mga salita. Pinipili ng karamihan sa mga respondent ang opsyong ito sa pakikipanayam. Nakaka-stress na mga panayam. Sa kasong ito, ang naaangkop na mga kondisyon ng stress ay sadyang nilikha para sa kandidato. Halimbawa, gumagamit sila ng mga personal na tanong, hindi nagbibigay ng oras upang mag-isip kapag sumasagot, atbp. Mga panayam sa sitwasyon. Ang mga aplikante ay inaalok ng trabaho o katulad na sitwasyon kung saan kailangan nilang ipakita ang kanilang mga katangian at maghanap ng mga solusyon. Panayam upang matukoy ang mga kakayahan. Isang mabisang panayam kung ginamit nang tama. Ang tagapanayam ay gumuhit ng isang listahan ng mga kakayahan na dapat taglayin ng kandidato - at ang panayam ay naglalayong masuri ang bawat isa sa kanila sa isang 5-puntong sukat. Skype-panayam. Bilang isang tuntunin, ito ay pinili para sa remote hiring ng mga empleyado. Karaniwan din para sa unang visual na panayam sa isang kandidato para sa isang posisyon. Panayam sa proyekto. Ito ay isang medyo tuso na tool na nagtatanong hindi tungkol sa aplikante. Higit pang mga pangkalahatang katanungan ang itinatanong dito. Halimbawa, ano ang nag-uudyok sa isang empleyado na manatili sa trabaho nang mas matagal kaysa sa inaasahan? Ang tanong ay itinatanong sa pangkalahatan, ngunit kadalasan ang mga kandidato ay nakikipag-usap sa kanilang sarili at hindi nila ito napagtanto.

Paano magsagawa ng panayam sa loob ng 15 minuto

Boris Petrov, Pangkalahatang Direktor ng kumpanya ng Petrocomplex, St. Petersburg

Ang tagal ng mga panayam sa aking pagsasanay ay karaniwang hindi hihigit sa 15 minuto. Pagtutuunan ko ng pansin ang mga pangunahing punto paano magsagawa ng panayam.

Wika ng katawan. Tinitingnan ko ang gawi ng kausap habang nag-iinterview. Pinapayagan ka nitong hatulan ang kanyang katapatan - kung nagsasabi ba siya ng totoo. Ayon sa aking sariling mga obserbasyon, kapag ang kausap ay hindi matapat, itinatago niya ang mga palad ng kanyang mga kamay (inilalagay ito sa mesa o idiniin sa pagitan ng kanyang mga tuhod), kinakamot ang kanyang mga tainga, at hindi tumitingin sa mga mata. Ito rin ay nagsasalita ng mga volume kapag ang isang kandidato para sa isang nangungunang posisyon ay hindi kailanman tumingin sa potensyal na manager sa mata. Minsan dahil dito huminto ako sa pakikipag-usap pagkatapos lamang ng 5 minuto - kung walang prangka, kung gayon hindi ko planong mag-aksaya ng oras upang maunawaan ang mga dahilan ng panlilinlang.

Tinatanong ko ang tanong na "Ano ang binayaran sa iyo sa dati mong trabaho?" O isa pang pagpipilian - "Ano ang produkto ng iyong trabaho?" Taos-puso akong nagtitiwala na sinumang empleyado, mula sa isang full-time na empleyado hanggang sa isang pangkalahatang direktor, ay gumagawa tiyak na produkto, kung saan kinakalkula ang suweldo. Ang ilan ay bumubuo ng mga dokumento, ang iba ay gumagawa ng mga bahagi. Ngunit mahalagang maunawaan na ang gayong piraso ng papel o detalye ay hindi sapat upang makumpleto ang kaso, dahil kailangan pa nilang ipagpalit sa isang bagay na mahalaga para sa kumpanya. Tanging sa kasong ito ay nakumpleto ang trabaho ng empleyado.

Sa aking pagsasanay, marami akong narinig na sagot - parehong "Para sa pagtupad sa aking mga tungkulin sa trabaho" at "Para sa pagpunta sa trabaho." Malamang na hindi ako magiging interesado at epektibo sa pakikipagtulungan sa mga naturang pinuno ng aking kumpanya. Bagama't malinaw na nagsasalita ang ilang empleyado tungkol sa kanilang trabaho - sinabi ng isang binata na "bumuo siya ng software na naka-install sa isang pang-industriyang controller, siniguro ang pagsubok sa lahat ng functionality at inilagay ang automated control system sa customer." Pagkatapos ng ganoong detalyadong sagot at pag-unawa sa kakanyahan ng kanyang mga aktibidad sa kanyang bahagi, kailangan lamang naming magbigay ng lugar sa mga tauhan.

Pagkatapos ng pagpili angkop na uri Sa panahon ng pakikipanayam, kailangan mong magpasya sa simula ng komunikasyon.

Kung sa tingin mo ay walang mas madali kaysa sa pagsisimula ng isang pakikipanayam, kung gayon nagkakamali ka. Ang pagbuo ng isang view ng kumpanya ay nangyayari sa unang 3-5 minuto. Sa panahong ito, subukang huwag biguin ang kandidato. Upang gawin ito, gumamit ng ilang mga tip kung paano magsimula ng isang pakikipanayam. Ihanda ang meeting room. Linisin, i-ventilate ang silid, ilagay ang resume ng kandidato sa harap mo. Ito ay kinakailangan upang maiwasan ang pag-igting sa simula ng komunikasyon. Upang maging komportable ang iyong kausap, kailangan mong alisin ang hadlang ng kawalan ng tiwala. Tanungin kung mabilis kang nahanap ng kandidato at kung madali kang makarating doon. O maaari mong sabihin nakakaaliw na kwento upang "matunaw ang yelo" sa simula pa lamang. Ang panayam ay dapat magsimula sa oras. Ang panayam ay hindi maaaring magsimula nang huli - pagkatapos ng lahat, ikaw ay isang pinuno na titingalain ng iyong mga nasasakupan. Paunang yugto ng panayam - pagtatanghal ng sarili ng aplikante. Sa panahong ito, kailangan mong magkaroon ng isang bukas na pag-uusap, kabilang ang pagtatasa ng kanyang mga kasanayan sa komunikasyon. Halimbawa, maaari kang magsimula ng isang pag-uusap "Sergey, sabihin sa amin ng kaunti tungkol sa iyong sarili: ano ang iyong karanasan sa edukasyon, saan ka nag-aral, sa anong kumpanya ka nagtrabaho dati, at pagkatapos ay sasabihin ko sa iyo nang detalyado ang tungkol sa aming bakante, okay "? Kapag bumuti ang libreng komunikasyon, maaari kang magpatuloy sa mga tanong.

Mga tanong para sa isang kandidato sa panahon ng isang pakikipanayam

Dapat itong isaalang-alang mga tanong sa panayam para sa mga kandidato ay ibinigay sa isang tiyak na pagkakasunud-sunod, na aming isasaalang-alang.

1. Sabihin sa amin ang tungkol sa iyong sarili. Kapag sumasagot sa isang kandidato, kailangan mong isaalang-alang ang isang bilang ng mga mahahalagang nuances:

2. Ano ang iyong pananaw sa buhay? Paano mo malalampasan ang mga paghihirap na dumarating? Salamat sa sagot sa tanong na ito, posible na maunawaan kung sino ang isang tao sa likas na katangian. Sinasabi ng ilang tao na ang buhay ay masyadong kumplikado at maraming problema. Ang iba ay nag-uulat ng mga positibong opinyon tungkol sa buhay. Kinikilala nila na maaaring may ilang mga problema sa buhay, ngunit lahat ng ito ay kayang lampasan.

3. Ano ang interesado ka sa gawaing ito? Maraming mga sagot ay batay sa mga template, na nag-aangkin ng mahusay na mga kondisyon sa pagtatrabaho at mahusay na mga prospect sa karera. Susubukan ng mga mahahalagang espesyalista na magtala nang partikular hangga't maaari.

4. Sabihin sa amin ang tungkol sa iyong mga pakinabang? Bakit mo itinuturing ang iyong sarili na karapat-dapat sa trabahong ito? Itinuturing ko ang tanong na ito bilang isa sa mga pangunahing tanong sa panahon ng isang pakikipanayam. Salamat sa tanong na ito, ang kandidato ay makakapaghatid ng impormasyon tungkol sa kanyang mga pangunahing pakinabang. Kailangang isaalang-alang ng manager kung paano naghahatid ng impormasyon ang interlocutor tungkol sa kanyang mga pakinabang. Nililimitahan ng ilan ang kanilang sarili sa mga abstract na konsepto, habang ang iba ay nagbibigay ng mga makatwirang katotohanan. Siyempre, ang mga taong nakaisip ng totoong mga katotohanan at mga numero (makatotohanang ebidensya ng kanilang mga pakinabang) ay maaaring karapat-dapat ng higit na paggalang at atensyon mula sa employer.

5. Ano ang iyong mga kahinaan? Ang isang karampatang espesyalista ay malamang na hindi magsisi sa kanyang mahihinang kasalanan. Susubukan niyang ipakita ang kanyang sagot sa paraang magpapalaki sa kanyang pagkakataong matanggap sa trabaho. Halimbawa, mapapansin niya ang kanyang labis na "demandingness sa kanyang sarili at sa iba", "maraming tao ang madalas na tumatawag sa akin na isang workaholic", atbp.

6. Bakit mo iniwan ang dati mong trabaho? Bakit mo naisipang magpalit ng trabaho? Paano ka nasuri ng pamamahala? Ang unang tanong ay inilaan para sa mga kandidato na umalis na sa trabaho, at ang pangalawa - para sa mga nagpaplano lamang ng isang hakbang sa kanilang buhay. Dapat mong isaalang-alang kung paano pinag-uusapan ng kausap ang kanyang nakaraang gawain. Mataas na antas ang mga salungatan at negatibiti sa mga tao ay makakaapekto pa rin sa relasyon at trabaho ng espesyalista at sa bagong lugar. Kailangan mong maging maingat sa pagkuha ng mga naturang empleyado upang sumali sa iyong kumpanya. Ang isang karampatang espesyalista ay pangunahing nakatuon sa positibong aspeto nakaraang trabaho, ngunit idiin na nagpasya siyang lumipat ng trabaho dahil nagsusumikap siya para sa higit pa. Bagaman huwag nating kalimutan - kung minsan ang mga tagapamahala ay medyo prone din at "mahirap" para sa mga empleyado.

7. Nagkaroon ka na ba ng iba pang alok sa trabaho? Ang isang karampatang espesyalista ay inaasahan din na makatanggap ng iba pang mga alok, na pag-uusapan niya sa panahon ng pakikipanayam. Ngunit kasabay nito, idiin niya ang kanyang interes na magtrabaho sa iyong kumpanya.

8. Paano mo maiisip ang iyong sarili 5-10 taon mula ngayon? Para sa karamihan, ang mga tao ay hindi malamang na magplano ng kanilang buhay para sa gayong panahon; mas gusto nilang sumabay sa agos. Ang iyong kumpanya ay halos hindi nangangailangan ng mga naturang espesyalista. Mas gusto ng ibang mga aplikante na sumagot nang abstract - halimbawa, iniuulat nila ang kanilang mga plano na maging mga espesyalista sa isang partikular na industriya. Gayunpaman, kailangan namin ng higit pang pagtitiyak. Maliit na bahagi lamang ng mga kandidato ang nakatuon sa kanilang personal na tagumpay, kusang-loob na pinag-uusapan ang mga plano para sa kanilang propesyonal na paglago sa hinaharap.

9. Anong mga pagbabago ang pagpapasya mong gawin sa iyong bagong lugar ng trabaho? Ito ay pinakamainam kapag ang kandidato ay nagmumungkahi ng ilang mga paraan upang mapabuti ang pagganap ng kumpanya, batay sa sariling karanasan. Bagaman medyo mahirap gawin ito sa unang pagpupulong, dahil hindi pa sapat ang kaalaman ng empleyado tungkol sa mga nuances at problema ng mga aktibidad ng iyong kumpanya. Ngunit kailangan mong makakuha ng unti-unting inisyatiba mula sa aplikante.

10. Kanino ka makakakuha ng feedback tungkol sa iyong nakaraang trabaho? Napakahalaga at kapaki-pakinabang na tanong, dahil pinag-uusapan nito ang lahat ng impormasyong natanggap mula sa aplikante sa panahon ng pakikipanayam. Ang pinakamainam na sitwasyon ay kapag ang aplikante para sa posisyon ay may kumpiyansa na nagbibigay numero ng telepono, o mas mabuti pa, ilang contact ng mga dating employer. Ngunit kadalasan ang mga kandidato ay hindi maaaring mag-alok ng kahit isang numero. Ang ganitong mga pagdududa ay nagiging tanda ng kakulangan ng karanasan sa trabaho o magagandang rekomendasyon.

11. Anong suweldo ang inaasahan ng empleyado? Palaging alam ng isang karampatang espesyalista ang halaga ng kanyang mga aktibidad. Maaaring may mga sitwasyon na ang isang kumpanya ay hindi maaaring mag-alok sa isang empleyado ng hiniling na suweldo kung siya ay mas malakas kaysa sa iba pang mga espesyalista sa organisasyon. Gayunpaman, sa kaganapan ng isang bluff sa bahagi ng empleyado, ang inaasahang suweldo o mga benepisyo ay maaaring mabawasan nang husto upang maalis sa balanse ang aplikante.

12. Mayroon ka bang mga libangan, anong mga libangan ang mas gusto mo sa iyong libreng oras? Sa pagtatapos ng pag-uusap, magtanong tungkol sa mga libangan ng aplikante. Marahil ay makakahanap ka ng isang taong katulad ng pag-iisip sa ilang mga libangan. Oo, at ikaw mismo ay maaaring mag-iwan ng magandang impression sa kanya, gagawin nila karagdagang impormasyon para sa pag-iisip.

Magsanay ng karanasan Evgeniy Demin, Pangkalahatang Direktor at kapwa may-ari ng Splat, Moscow Nagsasagawa ako ng isang pulong sa aplikante sa lalong madaling panahon - 10-60 minuto, depende sa posisyon. Pag-iisip ng tao. Sa isang pakikipanayam, bilang panuntunan, interesado ako sa kung ano ang magpapahintulot sa isang tao na magbigay ng malawak na sagot. Halimbawa, mas gusto ko ang mga tanong na "Sino ang iyong awtoridad," "Ano ang maituturo mo sa amin?" Salamat sa gayong mga bukas na tanong, ang isang tao ay nakakakuha ng pagkakataon na malayang sumagot, na nagpapakita ng kanyang mga katangian. Interesado ako sa anumang mga sagot sa mga tanong na ito, ang pangunahing bagay ay upang maunawaan kung paano iniisip ng iyong interlocutor Ang isang tao ba ay may kakayahang gumawa ng mga konklusyon mula sa kanyang sariling mga pagkakamali? Karaniwan para sa isang tao na palakihin ang kanyang mga merito sa isang koponan sa panahon ng mga tagumpay, ngunit maliitin ang mga ito sa kaso ng mga pagkabigo. Kapag sinabi nilang "nagpatupad kami ng isang sistema", "nagsumikap kami nang husto sa proyekto, ngunit hindi ito naging maayos" - kailangan mong maunawaan ang papel ng isang tao sa sitwasyong ito. Kahit sino ay maaaring magkamali, ngunit kailangan mo ng kakayahang gumawa ng mga naaangkop na konklusyon at gumawa ng mga pagsasaayos.

Mga hindi pangkaraniwang tanong na itatanong sa isang kandidato sa panahon ng isang pakikipanayam Kung pwede kang maging superhero, sino ang pipiliin mo? Ang sagot ay magpapahintulot sa iyo na maunawaan kung anong mga katangian ang itinuturing ng isang tao na pinakamahalaga at mahalaga. Ilarawan ang iyong perpektong trabaho: kung pinapayagan kang gumawa ng anuman, magtrabaho kahit saan, para sa sinumang tao... Ang sagot ay magbibigay-daan sa iyo upang malaman ang tungkol sa mga interes ng aplikante at ang kanyang mga prinsipyo sa buhay, suriin ang kanyang katapatan at pagnanais na magtrabaho. Sa halip na magtanong tungkol sa mga kahinaan ng kandidato, gumuhit ng isang parisukat at ipaliwanag na ito ay isang "propesyonal na larangan" at ang isang tao na nakabisado ang propesyon ay karaniwang 100% ay nagliliwanag sa buong parisukat. Hilingin na lilim ang bahagi ng parisukat na tumutugma sa propesyonalismo ng kandidato. Karaniwan walang sinumang lilim sa parisukat nang lubusan. Pagkatapos ay maaari mong tanungin kung bakit nananatili ang hindi pininturahan na bahagi, at sasabihin sa iyo ng tao ang tungkol sa kanyang mga pagkukulang. Kung kailangan mong magtrabaho kasama ang isang bagong boss mula sa ibang lungsod habang ang iyong dating amo ay nagbabakasyon, anong mga pagkukulang ang makikita niya? Ito ay isa pang pagkakaiba-iba ng tanong ng mga kahinaan na nangangailangan ng kandidato na tingnan ang kanyang sarili sa pamamagitan ng mga mata ng ibang tao. Pangalanan ang pinakamahalagang dahilan kung bakit gusto mo ng pagbabago ngayon. Kapag nagpapalit ng trabaho, may gustong baguhin ang isang tao - marahil sa kanyang buhay, at marahil sa kanyang kapaligiran sa trabaho o mga relasyon. Maaari mong malaman kung ano ang kanyang mga priyoridad at motibasyon. Kung tatawagan ko ang last-place manager mo, ano ang sasabihin niya tungkol sa iyo? Sa pagsagot sa tanong na ito, kailangan ding tingnan ng kandidato ang kanyang sarili mula sa labas, at pangalanan din ang dahilan ng pagbabago ng trabaho. Paano ka magiging bahagi ng aming koponan? Ang isang bagong empleyado ay nangangailangan ng espesyal na atensyon dahil hindi pa niya alam ang tungkol sa teknolohiya ng pagtatrabaho sa kumpanya. Upang gawin ang lahat ng tama, kailangan niyang makipag-ugnayan sa maraming tao na magpapaliwanag ng isang bagay, magbigay ng payo o tulong. Ang sagot sa naturang tanong ay magbibigay-daan sa iyo na maunawaan kung iniisip ito ng kandidato, kung naiintindihan niya kung paano makakaapekto ang kanyang pag-uugali sa mga unang buwan sa mga relasyon sa hinaharap. Ipaliwanag sa iyong walong taong gulang na pamangkin kung ano ang database sa tatlong pangungusap. Sa halip na "database," maaari kang kumuha ng anumang iba pang termino na nauugnay sa larangan ng aktibidad ng kandidato. Kung gaano kalinaw at kabilis ang pagpapaliwanag ng isang tao sa kakanyahan ng kanyang trabaho sa hindi pa alam ay makakatulong sa pagsusuri ng kanyang propesyonalismo Inihanda ng mga editor batay sa mga materyales mula sa mga bukas na mapagkukunan

Sa panahon ng isang pakikipanayam, nagtatanong ako ng maraming mga katanungan, na nag-iiwan ng oras upang mag-isip.

Vladimir Saburov, Pangkalahatang Direktor ng kumpanya na "Glinopererabotka", Bryansk

Saan nag-aaral o nagtatrabaho ang mga malapit na kamag-anak ng aplikante?(asawa, asawa, anak, magulang), interesado ako sa kanilang edad. Ang mga sagot na natanggap ay magbibigay-daan sa amin upang matukoy kung ang aplikante ay may insentibo, kung ang kanyang kapaligiran ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagsusumikap, pagtrato sa kanyang mga gawain nang responsable at may interes.

Iminumungkahi kong unahin ang pababang pagkakasunud-sunod kapag pumipili ng trabaho.– pera (mga benepisyo), karera, kalayaan. Malapit na lokasyon sa tahanan, pagkakataong makakuha ng kaalaman at karanasan, Friendly na team, pagiging kumplikado ng mga gawain, atbp.

Inatasan ka ng manager ng trabaho na hindi bahagi ng iyong mga responsibilidad sa trabaho. Ano ang gagawin mo sa ganoong sitwasyon? Kung tumanggi ang aplikante, hindi mo ito tao. Karaniwan, ang gayong mga tao ay hindi interesado sa kanilang pag-unlad; ang ilang mga problema ay regular na lilitaw sa kanila. Ang mga naturang empleyado ay maaari lamang kunin sa departamento ng accounting.

Dadalhin ko ang kandidato sa paligid ng negosyo (para sa mga aplikante para sa serbisyo ng produksyon sa mga workshop). Marami, pagkatapos ng paglilibot, ay nagpasya na tanggihan ang posisyon, dahil sa kanilang isip ay naisip nilang nagtatrabaho ng eksklusibo sa isang komportableng opisina, nang hindi binibisita ang produksyon.

Pagtatanong sa aplikante tungkol sa kanyang mga interes sa buhay. Minsan ay nagre-recruit kami ng pinuno ng serbisyo sa pagbili at logistik (mga pagbili para sa produksyon, komunikasyon sa pagitan negosyong pagmamanupaktura at isang bahay-kalakal, nagtatayo ng logistik para sa mga pagpapadala). Isang batang aplikante (23 taong gulang) na may edukasyon sa ekonomiya ang dumating sa amin para sa isang panayam. Sa panahon ng pag-uusap, lumabas na siya ay aktibong kasangkot sa palakasan, at sinasanay din ang mga bata. Nangangahulugan ito na dapat siyang magkaroon ng katatagan, pagtitiis, at kakayahang magplano ng oras, na magiging kapaki-pakinabang sa kanyang trabaho. Sa kabila ng edad ng kandidato, inanyayahan ko siyang magtrabaho - at hindi ako nagkamali. Sa paglipas ng isang taon, nagawa niyang makamit ang mga pandaigdigang positibong pagbabago sa gawain ng serbisyo: lumikha siya ng isang sistema para sa pagsubaybay sa mga supplier, isang magkakaugnay na pamamaraan ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga serbisyo ng kumpanya, bilang isang resulta, makabuluhang nabawasan namin ang mga gastos sa pagbili mga bahagi at pagdadala ng mga natapos na produkto.

Sinusuri ang integridad ng empleyado. Ang tanong ay parang ganito. “Ikaw at ang iyong pamilya ay nagbabalak na pumunta sa isang lugar, ngunit isang apurahang gawain ang dumating na hahantong sa pagkaantala sa lugar ng trabaho. Dahil dito, masisira ang mga personal na plano. Paano mo gugustuhin na kumilos sa ganoong sitwasyon? Ang isang makatotohanang sagot ay mahalaga dito; ang kasinungalingan ay maghahayag mismo sa anumang kaso.

Pagtukoy sa pagpapahalaga sa sarili ng isang kandidato para sa isang posisyon. Upang maunawaan ito, tinanong ko ang sumusunod na mapanuksong tanong: "Marami kang trabaho, gumugol ng maraming oras at lakas, ngunit ang mga resulta ay hindi na-claim (lahat ng iyong ginawa ay inilagay sa istante). Ano ang mararamdaman mo, ano ang magiging reaksyon mo? Ang isang taong may mababang pagpapahalaga sa sarili ay mararamdaman na nasayang nila ang kanilang oras at pagsisikap at walang nakaka-appreciate sa kanila.

Alam ba ng empleyado kung paano mamuno? Interesado ako sa tanong na: "Isipin ang isang sitwasyon kung saan ang isang subordinate ay nabigo upang makumpleto ang nakatalagang gawain sa isang napapanahong paraan. Anong mga hakbang ang balak mong gawin? Kung ang sagot ay kukumpletuhin ng manager ang gawaing ito nang mag-isa, ang ganoong manager ay hindi angkop para sa atin; maaari tayong magpaalam kaagad sa kanya.

Ang tibay niyang pinuno. Upang maunawaan ang ari-arian na ito, tinanong ko ang tanong: "Ang taong nag-ayos sa iyo ay naging bastos sa iyo, ano ang napagpasyahan mong gawin sa ganoong sitwasyon." Kung ang sagot ay "Ipapaliwanag ko, turuan, pag-usapan ang maling aksyon ng bastos na tao," ang tagapamahala ay hindi angkop sa kasong ito. Ang mga naturang aplikante ay hindi maaaring maging mga middle manager, dahil kailangan nilang magtrabaho nang direkta sa produksyon, kung saan ang mahigpit na disiplina ay palaging kinakailangan, ang mga manggagawa ay dapat na walang kundisyon na sumunod sa kanilang mga nakatataas. Mula sa hinaharap na tagapamahala, kailangan ko ng sagot kasama ang mga linya ng "Plano kong matatag na lutasin ang mga problema sa pagdidisiplina sa empleyado, at kung mangyari muli ito, pagpapaalis." Sinasabi sa atin ng karanasan na walang lugar para sa liberalismo sa produksyon.

Nagpapakita ba ng interes ang aplikante sa mga aktibidad ng halaman? Dalubhasa kami sa paggawa ng cat litter, kaya lagi akong interesado kung ang aplikante ay may pusa. Pagkatapos ng lahat, ang mga may-ari ng pusa ay magiging interesado sa perpektong pagganap ng gawaing ito, dahil binibili nila ang aming mga produkto para sa kanilang alagang hayop.

Ang mga prinsipyo ba sa buhay ng empleyado ay umaangkop sa mga prinsipyong ginagamit sa trabaho ng kumpanya? Halimbawa, isang beses sa isang panayam sa isang kandidato para sa posisyon ng direktor ng produksyon, hindi ko siya tinanong tungkol sa kung ano ang naiintindihan niya sa kultura ng produksyon. Sa aming negosyo, ang pagpapanatili ng kalinisan at kaayusan ay isa sa pinakamahalagang salik kung saan nakasalalay ang sahod. Gayundin, ang kultura ng produksyon ay nagpapahiwatig ng katapatan sa trabaho. Kaya, nagpakita ang bagong direktor magandang resulta, marunong makipag-usap sa mga tao, ayusin sila. Ngunit mayroon siyang isang sagabal - lihim, patuloy na pagtatangka na itago ang mga bahid sa kanyang trabaho. At ang pinakanakapanlulumo ay ang mga lugar ng trabaho sa mga pagawaan ay palaging nasa kaguluhan. Pinaghirapan ko ito hanggang sa ang isa sa mga empleyado, na bumisita sa kanyang tahanan, ay nagsabi na ito ay gulo din. Napagpasyahan ko na walang silbi ang pagpapalaki sa kanya, at kailangan naming maghiwalay. Pagkatapos ng lahat, kung ang lahat sa lugar ng produksyon ay baligtad at walang kalinisan, ito ay humahantong sa mga pinsala, pagkasira ng kagamitan, at karagdagang gastos. At ganap na naiiba ang pakikitungo ng mga manggagawa sa negosyo kung napapalibutan sila ng kaayusan at sila mismo ang nagpapanatili nito.

Ang pangunahing kinakailangan ay ang kakayahang maayos na ayusin ang mga salita ng isang kandidato para sa isang posisyon. Tukuyin natin kung anong impormasyon ang kasalukuyang makukuha mula sa isang empleyado:

Sistema ng priyoridad. Hindi malamang na kailangan mo ng isang espesyalista na ang mga pangunahing dahilan ng pagmamataas ay hindi nauugnay sa mga propesyonal na aktibidad, mga tagumpay at pag-unlad ng kasanayan.

Katinuan ng isang potensyal na empleyado. Magagawa ba ng aplikanteng ito ang eksaktong ipinagagawa sa kanya, o mapupunta ba ang pag-uusap sa "ibang daungan."

Antas ng tagumpay ng empleyado. Ano ang sasabihin sa iyo ng aplikante? Magiging mga mega-proyekto ba ito o magiging isang bagay na karaniwan. Halimbawa, nanalo ka ba sa kampeonato sa paaralan o Ruso? Kapag pinag-uusapan ng mga tao ang ilan sa kanilang mga nagawa, bilang panuntunan, pinag-uusapan nila ang kanilang mga pinakamataas na resulta. Kung umarkila ka ng naturang empleyado, kung gayon ang kanyang trabaho ay susuriin ng humigit-kumulang sa antas ng kanyang mga nagawa, at malamang - medyo mas mababa.

Proseso o resulta? Kung ang aplikante ay nagsasalita tungkol sa kung ano ang kanyang ginawa o ginawa ay ganap na magkakaibang mga bagay.

Talagang katotohanan o salita lang. Kapag pinag-uusapan ang kanyang mga nagawa, ang kandidato ba ay nagsasalita lamang sa pangkalahatang mga termino o nagbibigay ng mga tiyak na katotohanan at kung ano ang kanilang ginawa? Kung kukuha ka ng isang empleyado upang makakuha ng mga resulta, at hindi "upang umupo at ngumiti," pagkatapos ay mas mahusay na kumuha ng mga "masusukat na partikular", dahil Karaniwang ipinahihiwatig ng mga sagot na "sa pangkalahatan" na ang mga aktwal na tagumpay ay medyo katamtaman, kaya walang mahalagang ipagmalaki.

Sinasagot ba ng aplikante ang tanong o sinusubukang iwasan ito? Kung ang isang aplikante sa trabaho ay nagtanong ng mga sagot sa tanong o sinusubukang iwasan ang tanong, maaari kong sabihin nang may kumpiyansa na siya ay kumilos sa parehong paraan sa panahon ng trabaho. Kailangan mo ba ng ganyang empleyado? Ikaw ang magdesisyon.

Pagtatasa ng antas ng kakayahan. Ang pinakamababang antas ay kapag kailangan mong literal na ngumunguya ang lahat sa iyong mga empleyado "pumunta sa kalyeng ito, sa ikalimang gusali at sa ikatlong palapag - opisina 314, si Sergei Igorevich ay nakaupo doon, na kailangang personal na ibigay ang mga dokumentong ito") . Ang susunod na antas ng kakayahan ay hindi mo kailangang ilarawan nang detalyado ang gawain, limitahan lamang ang iyong sarili sa address, numero ng kuwarto at pangalan. Gayunpaman, ang gawain ng aming kumpanya ay nangangailangan ng mga tao na, sa pagtanggap ng isang gawain, ay magagawang independiyenteng matukoy ang mga intermediate na layunin, na bumubuo ng isang plano ng aksyon. Upang matukoy ang antas ng kakayahan ng isang aplikante, maaari kang pumili ng isang medyo simpleng paraan - ang mga taong handang gumawa ng mga desisyon ay mas advanced. Bukod dito, ang mga naturang desisyon ay dapat na katulad ng sa akin sa isang katulad na sitwasyon. Upang maunawaan ang mga nuances na ito, nagtatanong ako tungkol sa karanasan ng empleyado, mga nakaraang gawain at mga solusyon sa trabaho ng empleyado.

Pagsusuri sa kakayahan ng aplikante na mag-isip sa labas ng kahon at kung handa na ba siya para sa bagong kaalaman. Hindi dapat ikahiya ng isang tao na aminin na wala siyang kaalaman sa isang partikular na isyu kung plano niyang magpasya sa hinaharap. itong problema. Halimbawa, maghanap ng literatura sa isyung ito. Upang maunawaan kung ang isang kandidato ay may ganitong mga katangian, interesado ako sa kanyang pinakakawili-wiling mga gawain mga nakaraang aktibidad, gaano siya kagaling sa oras ng kanilang pagpapakita, anong kurso ng pagkilos ang pinili niya - kailangan ba ng karagdagang pagsasanay? Ang kakanyahan ng mga gawain at ang diskarte sa paglutas ng mga ito ay nagpapahintulot sa akin na malinaw na maunawaan kung ang isang tao ay may kakayahang malikhaing lutasin ang bawat problema.

Gaano kasigla ang tao? Dito ay kawili-wili kung ano ang mga aktibidad na inilalaan ng aplikante ng kanyang libreng oras, kung mayroon man siyang libangan.

Paano gumawa ng pagtatanghal ng kumpanya at bakante

Matapos sagutin ng aplikante ang mga tanong na ibinibigay, dapat ipakita ng manager ang posisyon sa kanyang kumpanya, na ipaalam sa empleyado ang tungkol sa kanyang mga prospect at pagkakataon.

Una, kailangang mapagtanto na sa oras ng interbyu ang aplikante ay maaaring may iba pang alok na trabaho. Batay sa mga resulta ng ilang mga panayam, ihahambing niya ang iba't ibang mga bakante na kasalukuyang magagamit.

Pangalawa, maghanda para sa pagtatanghal nang maaga. Pagkatapos ng lahat, kung ang impormasyong ipinakita ay hindi tumutugma sa katotohanan o nagsimula kang mag-utal, kung gayon ang empleyado ay agad na mahulaan na ang ilang data ay nakatago mula sa kanya. Kinakailangang sabihin ang tungkol sa larangan ng aktibidad ng bagong empleyado, ang mga kakaiba ng trabaho ng kumpanya, mga bentahe ng mapagkumpitensya at posisyon sa merkado.

Pangatlo, sabihin sa amin ang tungkol sa mga responsibilidad sa trabaho ng hinaharap na empleyado, ang kanyang mga kondisyon sa pagtatrabaho, suweldo, panahon ng pagsubok, benepisyo, bonus, social package at iba pang mahahalagang nuances ng pakikipagtulungan.

Magsanay ng karanasan Dmitry Fedoseev, May-ari at Pangkalahatang Direktor ng kumpanya na "Aibolit Plus", Moscow Sa aking pagsasanay, lahat ng pagpupulong ay tumatagal ng 3 oras. Sa likas na katangian, ako ay isang masayang tao; Mas gusto kong lapitan ang mga isyu ng pagpili ng mga empleyado nang lubusan. Ang pagnanais na magtrabaho at kumita ng pera. Upang matukoy ang pamantayang ito, ginagamit ko ang aking mga tanyag na tanong na "Bakit mo kami kailangan" at "Bakit ka namin kailangan"? Papayagan ka nilang mas maunawaan ang mga priyoridad at insentibo ng iyong aplikante. Minsan ang mga sagot sa mga tanong na iyon ay nagbibigay-daan sa iyo upang makakuha ng mga kagiliw-giliw na panukala para sa partido na nagbubukas ng mga bagong pagkakataon para sa pag-unlad ng kumpanya. Handa na ba ang aplikante na maghanap ng mga bagong pagkakataon? Kamakailan ay nasa pagbubukas ako ng isang sentro ng beterinaryo sa Novosibirsk, kung saan nakapanayam ko ang mga aplikante para sa posisyon ng manager. Ang isa sa mga aplikante ng trabaho ay patuloy na pinupuna ang mga tampok ng aming diskarte at mga pangunahing prinsipyo ng pagpapatakbo. Gayunpaman, posible na gumuhit ng isang simpleng konklusyon - napansin lamang niya ang negatibo (tulad ng kanyang paniniwala) ngunit hindi nag-aalok ng mga solusyon upang mapabuti ang pagpapatakbo ng negosyo. Ang diskarte na ito ay nagpapahiwatig ng pagkahilig ng isang tao na patuloy na makahanap ng mga dahilan para sa paglabag sa mga nakatalagang gawain at plano, na makagambala sa pag-unlad ng aming sangay. Kasapatan at integridad ng aplikante. Hinuhusgahan ko ang mga katangiang ito sa pamamagitan ng mga sagot sa aking medyo nakakapukaw na mga tanong. Halimbawa, sa panahon ng isang panayam, nag-aalok ako sa mga potensyal na tagapamahala ng mas mataas na posisyon sa pamamahala (sa partikular, sa halip na tagapamahala ng klinika, ang aking kinatawan ay agad na magiging aking kinatawan). Kasabay nito, idinagdag ko na ang ganoon at ganoong empleyado ay nagtatrabaho sa posisyon na ito. Kung ang isang kandidato ay magtatanong tungkol sa kung saan ako nagpaplanong magtalaga ng isang kinatawan, ipinapaalam ko sa kanila ang tungkol sa mga plano para sa castling. At sa sandaling ito sinusubaybayan ko ang reaksyon ng kausap - magkakaroon ba ng mga bakas ng kagalakan mula sa pagkakataong tumulong sa ibang tao o magdududa ba ang aplikante kung mayroon siyang kinakailangang karanasan? O itatanong niya kung ano ang mga bagong responsibilidad, anong mga gawain ang itatakda ko? Tunay na karanasan. Minsan din ako ay gumagamit ng isa pang provocative na inisyatiba - Iminumungkahi ko na ang isang aplikante para sa isang posisyon sa pamamahala, kung siya ay "puno ng" mga kuwento tungkol sa kanyang mga nagawa sa kanyang dating lugar ng trabaho, agad na magsimulang magtrabaho sa isang proyekto (pagbubukas ng isang klinika sa isang bagong lugar) mula bukas. Sa kasong ito, ang nagyayabang ay gumagamit ng maraming mga dahilan, na iniiwan ang proyekto.

Paano tapusin ang isang pakikipanayam sa isang kandidato

Pagkatapos mong iharap ang kumpanya at pagbubukas ng trabaho, humingi ng feedback sa kandidato sa kanilang narinig. Malamang, kung interesado ang isang tao sa iyong bakante, magkakaroon siya ng ilang mga katanungan sa paglilinaw na nauugnay sa nilalaman ng trabaho, ang antas ng pagiging tiyak ng negosyo, at mga relasyon sa koponan.

Gayundin, sa pagtatapos ng panayam, maaari mong tanungin ang mga tanong ng kandidato na lumitaw sa proseso. Bilang isang tuntunin, ang mga tanong ay iuugnay sa ilang mga kamalian o hindi pagkakapare-pareho. Sa kasong ito, maaari kang magtanong ng parehong mga pangunahing at mahihirap na tanong.

Sa pagtatapos ng panayam, pasalamatan ang kandidato at sabihin sa kanya kung paano niya malalaman ang mga resulta ng panayam at kung ano ang mga karagdagang aksyon kung sakaling magkaroon ng positibong resulta.