Ang estado ng kalusugan n 5 Art. Kusang-loob na pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan
Sa isang organisasyon na isang tagapag-empleyo, ito ay maaaring mangyari bilang ang pinakakaraniwang sitwasyon, kapag ang isang empleyado ay nagsumite ng aplikasyon at nagsasaad na gusto niyang umalis sa sariling kalooban, at hindi tipikal, kapag ang isang empleyado ay kailangang tanggalin sa ibang batayan o sa inisyatiba ng employer. Ang pinuno ng organisasyon, opisyal ng tauhan at abogado ay kailangang kumilos sa paraang maiwasan ang mga pagkakamali sa prosesong ito. Ang presyo ng isang pagkakamali ay medyo mataas - ang pagpapanumbalik ng empleyado ng korte sa trabaho at ang pagbabayad ng kabayaran para sa sapilitang pagliban, pati na rin ang posibleng mga reklamo mula sa mga awtoridad sa inspeksyon. Ang gawain ng empleyado ay isumite ang mga dokumentong iyon na magpapahintulot sa kanya na umalis sa kanyang trabaho sa tamang oras at nang walang salungatan sa employer. Ang pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay isa sa pinakamahirap na legal na sitwasyon sa isang negosyo.
Paano tanggalin ang isang empleyado para sa mga kadahilanang pangkalusugan
Mayroong dalawang mga opsyon para sa pagpapaalis ng empleyado sa ganitong sitwasyon:
- Kusang-loob na pagpapaalis,
- Pagtanggal dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho.
Sa unang kaso, ang lahat ay iginuhit nang simple at nakagawian. Ang isang empleyado ay nagsumite ng isang sulat ng pagbibitiw para sa mga kadahilanang pangkalusugan. Tinatanggap ito ng empleyado ng departamento ng tauhan, inirehistro ito. Maaaring wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa araw na nag-apply ang empleyado, kung ang trabahong ginawa niya ay hindi na niya kayang gawin ayon sa medical report. Kung pinahihintulutan ng estado ng kalusugan ang empleyado na isagawa ang kanyang tungkulin sa paggawa, pagkatapos ay pinahihintulutan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya sa loob ng dalawang linggo, simula sa araw na isinumite ang aplikasyon. Sa pagsasagawa, agad na tinanggal ang empleyado sa araw na isinumite ang aplikasyon. Kung ang empleyado ay hindi nais na ma-dismiss para sa mga kadahilanang pangkalusugan, pagkatapos ay pagpapaalis ng kanyang sariling malayang kalooban para sa kanya - ang pinakamahusay na pagpipilian. Sa kasong ito, maglalaman ang work book ng link sa artikulo 80 Kodigo sa Paggawa RF.
Sa pangalawang kaso, iba ang pamamaraan para sa pagpapaalis. Ang batayan para sa pagpapaalis ay isang medikal na ulat, na nagpapahiwatig na ang empleyado ay naging ganap na walang kakayahang magtrabaho. Kadalasan, sa parehong oras, siya ay itinalaga ng 1 grupo ng kapansanan. Gayunpaman, sa ilang mga kaso, maaaring mapanatili ng isang empleyado ang kanyang pangkalahatang kakayahang magtrabaho, ngunit hindi makapagtrabaho sa kanyang propesyon / espesyalidad o sa kanyang posisyon. Sa kasong ito, ang gawain ng tagapag-empleyo ay mag-alok muna sa empleyado ng anumang trabahong mayroon siya na hindi nangangailangan ng buong kapasidad sa pagtatrabaho, na hindi mahahadlangan ng estado ng kalusugan ng empleyado. Ang pagpapaalis ng isang empleyado ay posible kung tumanggi siya sa lahat ng uri ng iminungkahing trabaho o ang employer ay hindi nakahanap ng ganoong trabaho. Halimbawa, ang driver kumpanya ng transportasyon maaaring bahagyang mawala ang kanyang paningin at hindi karapat-dapat sa trabaho sa dati niyang posisyon. Ngunit maaari siyang manatili sa parehong employer upang magtrabaho bilang isang dispatcher. Samakatuwid, sa kasong ito, ang pagpapaalis sa kanya nang hindi nag-aalok ng mga pagpipilian para sa isa pang trabaho ay magiging madalian.
Kung, gayunpaman, ang isang pagpapaalis ay nangyari, kung gayon ang empleyado ay hindi kailangang tumanggap ng mga aplikasyon. Hindi rin kailangan ang kanyang pagpayag sa dismissal. Ang tagapag-empleyo ay naglalabas ng utos sa pagpapaalis na nagbabalangkas sa data ng medikal na ulat sa estado ng kalusugan ng empleyado. Ang isang kopya ng medikal na ulat ay inilalagay sa personal na file ng na-dismiss na tao. Sa araw ng pagwawakas kasunduan sa paggawa ginawa ang pagkalkula.
Kung ang isang empleyado ay may kumpletong kapansanan, hindi siya maaaring magsagawa ng anumang trabaho, kung gayon walang saysay na mag-alok sa kanya ng iba pang mga uri ng mga aktibidad at posisyon. Ang libro ng trabaho ay naglalaman ng isang link sa artikulo 83, sugnay 5 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pagkalkula ay ginawa kaagad pagkatapos ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho.
Iba pang mga isyu na may kaugnayan sa kawalan ng kakayahan ng empleyado para sa trabaho
Isa sa FAQ, pantay na may kinalaman sa employer at sa empleyado, posible bang tanggalin ang isang empleyado na lumiban sa trabaho para sa mga kadahilanang pangkalusugan para sa pagliban? Kung ang empleyado ay may sertipikong medikal na nagsasaad na sa oras ng kanyang pagliban sa trabaho ay hindi siya makapagtrabaho, kung gayon ang kanyang pagpapaalis batay sa pagliban ay itinuturing na labag sa batas. Kailangang maibalik ang manggagawa kahit hindi pa rin siya makapagtrabaho.
Kung minsan ang mga tagapag-empleyo ay kailangang ibalik ang mga taong may kapansanan at agad silang tanggalin para sa mga kadahilanang pangkalusugan. Para sa isang empleyado, ito ay mahalaga, dahil ang dismissal dahil sa absenteeism ay dismissal on a guilty basis, at ang dismissal for health reasons ay hindi.
Mga pinsala, talamak at malalang sakit maaaring makapinsala hindi lamang sa kalusugan ng tao, kundi pati na rin sa kakayahang magtrabaho. Ang huling katotohanan ay makikita sa mga aktibidad sa karera: ang mga awtoridad ay hindi sumasang-ayon sa madalas na sick leave, na sa kalaunan ay maaaring humantong sa pagpapaalis. Ngunit may karapatan ba ang pamamahala na gawin ito?
Maaari ba silang tanggalin sa trabaho dahil sa kalusugan? Ang legislative framework
Anong awtoridad ang ibinibigay sa pamamahala kaugnay sa isang empleyadong palaging may sakit? Sa sitwasyong ito, ang lahat ng mga aksyon ng employer ay pinag-ugnay sa:- Kodigo sa Paggawa;
- ang Konstitusyon ng Russia;
- ang Code of Administrative Violations;
- Mga batayan ng pangangalaga sa kalusugan ng publiko.
- pagkawala ng kakayahang magsagawa ng mga nakaraang tungkulin (sugnay 5, artikulo 83 ng Kodigo sa Paggawa);
- pagtanggi ng empleyado na lumipat sa ibang posisyon na may mas magaan na tungkulin (sugnay 8 ng artikulo 77);
- karagdagang imposibilidad na magpatuloy sa trabaho dahil sa isang natukoy na sakit (sugnay 3a, artikulo 81 ng Labor Code).
Kaugnay ng mga hinala ng isang pinsala o karamdaman, kinakailangan ang isang medikal na pagsusuri, dahil ang mahinang kalusugan ng isang empleyado lamang ay hindi isang dahilan upang huminto sa pagtatrabaho. Ito ay tumutugma sa item 1 sa listahan sa itaas.
Kung ang isang empleyado ay tumatanggap ng isang sertipiko ng mahinang kalusugan na may kawalan ng kakayahang magpatuloy sa pagtatrabaho, pagkatapos ay obligado siyang agad na ibigay ang dokumentong ito sa employer, batay sa Art. 214 ng Labor Code ng Russian Federation "Mga Obligasyon ng isang empleyado sa proteksyon sa paggawa." Pagkatapos nito, gumawa ang mga awtoridad ng utos na wakasan kontrata sa paggawa. Ang isang sulat ng pagbibitiw sa ngalan ng empleyado ay hindi kinakailangan sa sitwasyong ito.
Ang talata 2 ay nagpapahiwatig ng hindi pagpayag ng empleyado na umalis sa kasalukuyang posisyon at ilipat sa isang mas katanggap-tanggap (para sa mga kadahilanang pangkalusugan). Gayunpaman, kung ang pagpapatuloy ng mga aktibidad sa parehong lugar ay nagbabanta na lumala ang kagalingan ng empleyado, kung gayon ang tagapamahala, na tumutukoy sa sugnay 8 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, ay obligadong tanggalin siya o ilipat siya sa ibang uri ng aktibidad sa loob ng negosyo. Kung hindi, mananagot ang employer para sa paglabag sa Pederal na Batas sa proteksyon sa paggawa (Artikulo 5.27 "Paglabag batas sa paggawa at iba pang normatibong legal na gawain na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa”).
Ang talata 3 ay nagsasalita tungkol sa kawalan ng kakayahan ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho dahil sa sakit, dahil ito ay negatibong nakakaapekto sa parehong estado ng tao mismo at ang kalidad ng trabaho na kanyang ginagawa. Batay dito, kinakailangang mag-alok ang employer sa empleyado ng paglipat sa isa pa, mas simpleng posisyon sa negosyo, kung mayroon man. Kung walang angkop na mga posisyon sa estado, ang mga awtoridad ay sinira ang relasyon sa trabaho.
Mga dokumentong nagpapatunay sa katayuan ng kalusugan ng empleyado para sa pagpapaalis
Upang maisakatuparan ang pagpapaalis ng isang may sakit na empleyado alinsunod sa lahat ng mga ligal na pamantayan, kinakailangan na maglakip ng mga dokumento na nagpapatunay sa katotohanan ng sakit. Kasama sa mga dokumentong ito ang:- sertipiko-konklusyon ng isang medikal na pagsusuri;
- isang nakasulat na babala sa empleyado tungkol sa presensya o kawalan sa estado ng ibang posisyon na angkop para sa kanyang kalagayan;
- isang nakasulat na pagtanggi ng na-dismiss na empleyado na lumipat sa ibang posisyon;
- abiso ng isang empleyado tungkol sa kanyang pagpapaalis;
- isang sulat ng pagbibitiw mula sa isang empleyado;
- isang utos na putulin ang pakikipagtulungan sa paggawa, na nagpapahiwatig ng kaugnay na ligal na balangkas.
Ang isang ipinag-uutos, pangunahing dokumento, na tumutukoy sa karagdagang pagpapaalis ng isang empleyado, ay isang medikal na ulat. Ito ay inisyu ng isang clinical expert (CEC) o isang medical and social commission (MSEC).
Ang natitirang mga nakalistang dokumento ay pinagsama-sama ng pamamahala at ng empleyado.
Mga antas ng kapansanan
Mayroong 3 antas ng kapansanan:- Ang imposibilidad ng patuloy na gampanan ang kanilang mga tungkulin sa nakaraang lugar ng trabaho, pati na rin sa isang bagong posisyon na may pinadali na katulad na mga tungkulin.
- Paggawa ng aktibidad na may parehong kapangyarihan, ngunit sa mga espesyal na kondisyon para sa isang empleyado: halimbawa, sa pagkakaroon ng kagamitan na kinakailangan para sa rehabilitasyon ng isang empleyado, atbp.
- Pagtupad sa mga tungkulin sa tulong ng mga estranghero o kumpletong pagkawala ng kakayahang magtrabaho.
Proseso ng pagreretiro para sa mga kadahilanang pangkalusugan
Ang kawalan ng kakayahan sa paggawa ay isinasaalang-alang ng Labor Code, alinsunod sa kung saan ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng isang empleyado ay nagaganap. pangunahing dahilan, ayon sa kung saan ang isang tao ay tinanggal mula sa kanyang posisyon, ay ang pagtatapos ng isang medikal na pagsusuri, na nagpapahiwatig ng dahilan para sa pagpapaalis - isang umiiral na pinsala o sakit.Batay sa konklusyong ito, ang isang kard sa rehabilitasyon ng kapansanan ay inisyu at isang desisyon ang ginawa ng komisyong medikal kung gaano kasya ang empleyado para sa karagdagang trabaho.
Mayroong 3 pangkat ng kapansanan na naglilimita sa kakayahan ng isang tao na magtrabaho:
- Pangkat 3 - nagtatrabaho (ang empleyado ay may karapatang magpatuloy sa pagtatrabaho nang may kaunting mga paghihigpit);
- Pangkat 2 - kumpletong kapansanan;
- Pangkat 1 - ganap na kawalan ng kakayahan, kung saan ang empleyado ay napipilitang umalis sa trabaho.
Ang pagpapaalis sa isang empleyadong may sakit ay magaganap kung opisyal na nakumpirma na ang karagdagang pagpapatuloy ng pakikipagtulungan sa paggawa ay imposible at maaari itong makapinsala hindi lamang sa may sakit na empleyado, kundi pati na rin sa mga nakapaligid sa kanya.
Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho batay sa isang medikal na opinyon ay posible para sa mga sumusunod na dahilan:
- hindi pagpayag ng empleyado na lumipat sa ibang sibilyan na posisyon;
- walang angkop na posisyon sa organisasyon na maaaring puntahan ng empleyado;
- ang pasyente ay kinikilalang ganap na walang kakayahan at hindi pinapayagang ipagpatuloy ang kanyang trabaho.
Ang paglipat ng isang empleyado sa ibang posisyon ay isinasagawa alinsunod sa Art. 73 ng Labor Code ng Russian Federation "Paglipat ng isang empleyado sa ibang trabaho alinsunod sa isang medikal na ulat." Bukod dito, ang paglipat ay maaaring pansamantalang (hanggang 4 na buwan) at pangwakas. Kapag inilipat sa isang lugar na may mas mababang kita, ang mga nakaraang pagbabayad ay pinananatili sa loob ng isang buwan.
Kailangan bang mag-work out?
Kung naitatag ng medikal na ulat ang kumpletong kapansanan ng maysakit na empleyado, kung gayon ang tagapamahala ay walang karapatan na hilingin sa kanya na manatili sa kanyang lugar ng trabaho hanggang sa makahanap ng kapalit para sa kanya. Maaaring walang work off, kabilang ang dalawang linggo.
Gayunpaman, ang isyu ng pagtatrabaho ay hindi nawawala ang kaugnayan nito sa mga sitwasyon kung saan:
- ang medikal na komisyon ay hindi nagtatag ng mga kategoryang pagbabawal sa pagganap ng mga kasalukuyang tungkulin;
- may mga paglilinaw tungkol sa paglipat ng isang empleyado sa isang mas magaan na posisyon sa negosyo;
- ang empleyado ay nagpahayag ng isang boluntaryong pagnanais na huminto dahil sa mahinang kalusugan, nang walang desisyon ng mga medikal na eksperto.
Kung pinahihintulutan ng sertipiko ng medikal ang posibilidad na magpatuloy sa trabaho sa posisyon na ito, kakailanganin ang pag-eehersisyo sa bahagi ng empleyado.
Pagpaparehistro ng isang libro ng trabaho
Sa libro ng trabaho ng na-dismiss na tao, ang isang kaukulang tala ay ginawa na ang empleyado ay "na-dismiss dahil sa sakit" batay sa isang utos na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, Art. 77 talata 8 o 10 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang entry ay nabanggit sa kolum na "Impormasyon sa Pagtatrabaho", kinakailangang may sanggunian sa medikal na ulat at mga nauugnay na artikulo ng Labor Code.Ang indikasyon ng artikulo ng Labor Code ng Russian Federation sa work book ay dapat na tumpak, dahil ang isang error ay maaaring humantong sa mga problema para sa empleyado sa panahon ng karagdagang trabaho.
bayad sa severance
Ang pagkalkula ng mga pagbabayad sa isang empleyadong na-dismiss para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay ginawa sa huling araw ng trabaho. Ang mga singil ay ang mga sumusunod:- pagbabayad ng cash para sa mga oras na nagtrabaho (ibig sabihin ang aktwal na presensya ng empleyado sa lugar ng trabaho);
- kabayaran sa pera para sa hindi nagamit na oras ng bakasyon;
- espesyal na pagbabayad, na nabuo mula sa average na kita sa loob ng 14 na araw.
(suweldo para sa 30 araw? 12 buwan? bilang ng mga araw na nagtrabaho bawat taon) ? 10 araw.
Kung nagsimula ang mga problema sa kalusugan ng isang empleyado dahil sa mga aktibidad sa produksyon, ang espesyal na pagbabayad ay naipon hanggang sa bumalik sa normal ang kondisyon ng empleyado.
Panoorin ang video consultation ng HR auditor Ponomareva E.A. sa isyung kinakaharap:
Ang pagtanggal ng empleyado dahil sa sakit ay isang proseso na nangangailangan ng maingat na pagsasaalang-alang batay sa mga legal na regulasyon. Ang mga maling at padalus-dalos na aksyon ng employer ay maaaring gawing litigasyon ang kaso. Samakatuwid, ang mga awtoridad ay kailangang wastong bigyang-kahulugan ang mga konklusyon ng medikal na lupon at sumunod sa mga pamantayan sa pambatasan.
Ang pisikal na kalagayan ng isang tao ay hindi mahuhulaan o magagarantiya na perpekto. Ang sinumang empleyado ay maaaring magkasakit o mapunta sa isang hindi inaasahang sitwasyon na humahantong sa mga problema sa kalusugan. Bilang karagdagan, ang mga problema ay maaaring maging napakalaki na humantong sila sa kumpletong kapansanan kapag ang pagpapaalis ay naging hindi maiiwasan. Para sa ganitong uri dapat maging batayan ng batas sa paggawa ang aksyon.
Pag-alis ng mga empleyado dahil sa mga problema sa kalusugan: mga artikulo ng Labor Code ng Russian Federation
Ang kasalukuyang Pederal na batas ay nagbibigay ng ilang mga opsyon para sa pagtatapos ng isang relasyon sa trabaho para sa mga kadahilanang pangkalusugan ng isang empleyado:
- Pagkawala ng kakayahang magsagawa ng trabaho (talata 5 ng artikulo 83).
- Ang pagtanggi ng isang empleyado na lumipat sa ibang trabaho dahil sa malubhang sakit(talata 8 ng artikulo 77).
- Kawalan ng kakayahang magsagawa ng trabaho dahil sa karamdaman (subparagraph "a", talata 3 ng artikulo 81).
Ang unang kaso ay dapat na sinamahan ng pagtatanghal ng empleyado ng ulat ng isang doktor, na naglalaman ng kumpirmasyon ng kumpletong kapansanan. Dapat matugunan ng employer ang kahilingan ng empleyado para sa pagpapaalis alinsunod sa talata 5 ng Art. 83.
Ang pangalawang opsyon ay kapag ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa paglipat sa ibang posisyon dahil sa isang estado ng kalusugan, bilang ebidensya ng isang medikal na ulat. Kung ang ganitong uri ng trabaho ay nanganganib sa kalusugan ng empleyado, pagkatapos ay alinsunod sa talata 2 ng Art. 37 ng Konstitusyon ng Russian Federation sa pagbabawal ng sapilitang paggawa, obligado ang employer na masiyahan ang kahilingan ng empleyado para sa pagpapaalis sa ilalim ng talata 8 ng Art. 77 ng Labor Code o mag-alok ng ibang trabaho na hindi makakasama sa kanyang kalusugan. Kung hindi, siya ay mananagot para sa paglabag pederal na batas sa proteksyon sa paggawa (Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation).
Ang ikatlong punto ay ang pagpapaalis sa ilalim ng subparagraph "a" ng talata 3 ng Art. 81 na nauugnay sa isang sakit ng isang empleyado, na negatibong nakakaapekto sa kalidad ng trabaho. SA ganyang kaso maaaring mag-alok ang employer ng isa pang trabaho na tumutugma sa pisikal na kakayahan ng empleyado. Gayunpaman, kung walang ganoong bakante o hindi sumasang-ayon ang empleyado sa paglipat sa iba lugar ng trabaho ang relasyon sa trabaho ay tinapos.
Ang pamamaraan at mga tampok ng pamamaraan ng pagpapaalis
Sa batas sa paggawa ng Russian Federation, mayroong isang pamamaraan para sa pagpapaalis ng isang empleyado dahil sa pagkakaroon ng mga pisikal na limitasyon. Ang pangunahing dahilan ay ang medikal na opinyon. Sa kanya, nagsisimula ang proseso ng pagsira sa relasyon sa trabaho. Ang nasabing dokumento ay dapat na inisyu ng isang klinikal na eksperto o medikal at panlipunang komisyon, na nagpapahiwatig ng dahilan ng kapansanan: ang pangalan ng sakit, pinsala o pinsala.
Tanging isang klinikal-eksperto o medikal-sosyal na komisyon ang maaaring tumpak na magpakita kung gaano kalayo posible para sa isang empleyado na patuloy na gampanan ang kanyang mga tungkulin
Ang dokumentong ito ay ang batayan para sa pag-isyu ng kard sa rehabilitasyon ng kapansanan. Ang MSEC ang gumagawa ng desisyon sa lawak kung saan posible ang karagdagang aktibidad sa paggawa ng empleyado, lalo na, ang grupong may kapansanan ay itinatag.
May tatlong antas ng kapansanan:
- Ang ikatlong pangkat ng kapansanan (nagtatrabaho).
- Ang pangalawang pangkat ng kapansanan (kumpletong kapansanan).
- Ang unang pangkat (kapansanan at pangangailangan para sa pangangalaga).
Tulad ng para sa pamamaraan para sa pagpapaalis na may kaugnayan sa estado ng kalusugan, ang Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na maaari lamang itong isagawa kung, ayon sa mga medikal na indikasyon ang aktibidad sa paggawa ay kontraindikado dahil sa posibleng panganib sa kalusugan ng manggagawa at ng mga tao sa paligid.
Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa mga medikal na dahilan ay batay sa mga sumusunod na dahilan:
- Ang pagtanggi ng isang empleyado na magpalit ng posisyon.
- Ang kumpanya ay hindi angkop na bakante katumbas pisikal na kalagayan empleado.
- Pagtatatag ng kumpletong kapansanan ng nauugnay na komisyong medikal.
Ang isang pagbubukod (ang kaso kapag imposibleng i-dismiss) ay ang pananatili ng empleyado sa sick leave. Gayunpaman, ang relasyon sa trabaho ay maaari ding wakasan sa kasong ito kung ang negosyo ay napapailalim sa pagpuksa.
Mga panuntunan para sa pagpaparehistro at mga sample na dokumento
Upang mahigpit na sundin ang liham ng batas, upang wakasan ang mga obligasyon sa trabaho, ang isang empleyado ay dapat magbigay ng mga sumusunod na dokumento:
- Isang dokumentong pangkalusugan na inisyu ng isang institusyong pangkalusugan.
- Nakasulat na pagtanggi ng isang empleyado na lumipat sa ibang lugar ng trabaho.
- Isang dokumentong nagpapatunay sa kawalan o pagkakaroon ng bakante na angkop para sa pagsasalin.
- Liham ng pagbibitiw ng empleyado.
- Ang paunawa ng orihinal na empleyado ng pagpapaalis na may mandatoryong lagda ng empleyado.
Halimbawang liham ng pagbibitiw para sa mga kadahilanang pangkalusugan - Ang pagkakasunud-sunod ng negosyo sa pagpapaalis na nagpapahiwatig ng dahilan na may kaugnayan sa kalusugan ng empleyado.
tipikal na hugis order para sa isang pribado o pampublikong negosyo
Kasabay nito, ang kaukulang entry ay ipinasok sa work book, kung saan ang dahilan ng pagpapaalis ay "estado ng kalusugan".
Upang maiwasan ang mga problemang sandali na maaaring lumitaw dahil sa hindi pagpayag ng isang empleyado na umamin sa mga problema sa kalusugan, ang pangangasiwa ng negosyo ay dapat mag-ingat ng mga regular na medikal na pagsusuri para sa mga empleyado.
Listahan at pagkalkula ng mga pagbabayad sa pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan
Obligado ang employer na bayaran ang empleyado nang buo Kung ang pagpapaalis ng isang empleyado ay isinasagawa lamang sa kanyang kahilingan, siya ay tumatanggap lamang ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, ibig sabihin, sa pangkalahatang batayan.
Bilang resulta ng pagpapaalis na isinagawa sa ilalim ng Art. 83 ng Labor Code ng Russian Federation, bahagi 1, sugnay 5, o ayon sa Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation, bahagi 1, sugnay 8, ang isang taong may kapansanan ay binabayaran ng dalawang linggo bayad sa severance.
Halimbawa ng pagkalkula ng severance pay
Una kailangan mong kalkulahin ang average na pang-araw-araw na kita: lahat ng mga pagbabayad na ibinigay sa kamay para sa Noong nakaraang taon, kailangan mong magdagdag, hatiin ang resultang halaga sa 365. Ngayon ang numerong ito ay pinarami ng 14 na araw. Kung ang empleyado ay sumang-ayon na lumipat sa ibang posisyon, at ito ay mas kaunting bayad, ang nakaraang suweldo ay binabayaran sa kanya sa susunod na buwan.
Ipagpalagay na ang aming empleyado ay umalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan, habang siya ay nakapagtrabaho ng 11 araw ngayong buwan, at mayroon din siyang hindi nagamit na 28 araw ng bakasyon. Kabuuang suweldo para sa noong nakaraang taon isinasaalang-alang ang mga allowance at bonus - 540,000 rubles, at ang bilang ng mga araw ng trabaho - 245.
- 540,000 rubles / 245 araw = 2204 rubles para sa isang araw na nagtrabaho.
- 11 araw na nagtrabaho + 14 na araw (average na kita para sa susunod na dalawang linggo) + 28 araw (hindi nagamit na bakasyon) = 53 araw.
- 53 araw * 2204 rubles = 116 812 - ang huling halaga ng mga pagbabayad.
Deadline para sa settlement - hindi lalampas sa araw ng pagbabayad sahod para sa buwang ito.
Pamamahala ng mga talaan ng HR
Dahilan para sa pagpuno aklat ng trabaho ang natanggal na empleyado dahil sa kapansanan ay ang nararapat na pagtuturo. Ang pagpasok sa dokumento ay dapat sumunod sa nilalaman ng order at kasunduan sa pagtatrabaho. Ang dahilan para sa pagpapaalis ay napunan sa hanay na "Impormasyon sa pagkuha, paglipat" na may sanggunian sa isang medikal na ulat at isang artikulo ng Labor Code ng Russian Federation. Ang petsa, numero ng order ay nakasaad sa column na "Pangalan". Ang rekord ay pinatunayan ng selyo ng negosyo, ayon sa hinihiling ng Mga Panuntunan na inaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation.
Isang halimbawa ng pagpuno ng work book kung sakaling ilipat ang isang empleyado sa ibang posisyon Bakit dapat maging masinop at maingat hangga't maaari ang pinuno at opisyal ng tauhan ng isang negosyo kaugnay ng batas sa paggawa? Dahil ang anumang hakbang na hindi na-verify sa batas ay maaaring humantong sa isang sitwasyon ng salungatan, at ang isang na-dismiss na empleyado ay maaaring gumawa ng mga legal na paghahabol. Lalo na mahirap ang sandali kapag ang pagpapaalis ay nangyayari na may kaugnayan sa limitasyon ng kapasidad sa pagtatrabaho. Sa kasong ito, dapat mag-alok ang employer sa empleyado ng isa pang trabaho (light work). Kung tumanggi siya sa posisyon na ito, dapat niyang gawin ito sa pamamagitan ng sulat.
Ang bawat hakbang ay dapat na naka-back up sa naaangkop na dokumentasyon, kung hindi, ang parehong partido ay maaaring magdusa. Halimbawa, ito ay nagkakahalaga ng paggawa ng hindi mapapatawad na pagkakamali sa pagpasok ng work book (ipahiwatig ang maling link sa artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, na hahantong sa mga hindi pagkakapare-pareho ng data), at ang isang tao ay maaaring makaharap ng maraming mga problema sa hinaharap. Sa kabilang banda, ang gayong pagkakamali ay maaaring maging isang malaking problema para sa negosyo kung, pagkatapos litigasyon ay kailangang magbayad ng multa para sa paglabag sa mga batas sa paggawa.
Ito ay nagkakahalaga ng pagpuna na may madalas na pagkalito sa mga tuntunin ng katayuan sa kalusugan at hindi angkop. Ang pagiging hindi angkop sa propesyonal ay isang tiyak na pagkakaiba propesyonal na mga katangian empleyado ng posisyon. Samakatuwid, sa kaso ng pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan, ang pananalitang ito ay hindi katanggap-tanggap.
Kailangan mo bang mag-ehersisyo?
Sa kaso ng pagpapaalis ng isang empleyado para sa mga kadahilanang pangkalusugan, ang pagtatrabaho ay hindi sapilitan. Ang isang tagapag-empleyo ay hindi maaaring pilitin ang isang empleyado na magtrabaho para sa isa pang dalawang linggo.Mga tampok ng pagpapaalis dahil sa kapansanan
Ang isang walang kondisyong pagpapaalis ay maaari lamang gawin kung sakaling magkaroon ng kabuuang kapansanan, kapag walang partido ang maaaring tumutol sa naturang desisyon. Sa ibang mga kaso, dapat hilingin ng administrasyon ang empleyado na magbigay ng isang dokumento na nagpapahiwatig ng antas ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho dahil sa sakit.
Kung ito ay, halimbawa, ang ikatlong grupo ng kapansanan, ang ganitong kaso ay nagbibigay para sa pagpapanumbalik ng kalusugan. Ang bawat indibidwal na sitwasyon ay isinasaalang-alang nang paisa-isa. Maaaring kahit na may kapansanan, magagawa ng empleyado ang kanyang mga tungkulin. Sa ilalim ng batas sa paggawa ng Russia, nangangahulugan ito na walang karapatan ang employer na tanggalin siya sa trabaho. Ang pagpapaalis ng isang taong may kapansanan sa inisyatiba ng employer ay hindi katanggap-tanggap, ito ay itinuturing na isang paglabag sa batas, kung saan siya ay maaaring managot.
Ang isang tagapag-empleyo ay maaaring magtanggal ng isang empleyadong may kapansanan lamang sa ilang mga kaso, halimbawa, kung ang empleyado ay gustong umalis Kung ang isang empleyadong may kapansanan ay may kontraindikasyon sa species na ito aktibidad, ipinapayong ilipat siya sa isa pa, mas angkop na posisyon, kung mayroong ganoong bakante. Kung ang empleyado ay nagsampa ng isang nakasulat na pagtanggi, pagkatapos lamang na siya ay ma-dismiss alinsunod sa talata 8 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation.
Kaya meron ang mga sumusunod na dahilan para sa pagpapaalis sa mga empleyadong may kapansanan o may kapansanan:
- Kung ang estado ng kalusugan ay tulad na ang isang tao ay hindi maaaring ganap o bahagyang matupad ang kanyang opisyal na tungkulin, o mga kondisyon sa pagtatrabaho ay direktang nakakapinsala sa kanyang kalusugan at nagpapalala sa kanyang pisikal na kondisyon.
- Walang bakante, may kaukulang mga kinakailangang kondisyon magtrabaho para sa mga may kapansanan.
- Isang nakasulat na pagtanggi ng isang empleyadong may kapansanan o isang incapacitated na empleyado mula sa isang posisyong inaalok ng management o ng HR department.
- Ang empleyado ay nagpahayag ng pagnanais na huminto o baguhin ang kasalukuyang trabaho sa kanyang sariling kahilingan.
May kaugnayan sa isang taong may kapansanan, ang mga salita sa pamamagitan ng mutual na kasunduan ng mga partido, na ginagamit sa mga kaso ng pagpapaalis ng mga ordinaryong manggagawa, ay maaaring gamitin.
Mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa at mga paraan upang malutas ang mga ito
Mayroong maraming mga paraan upang malutas ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Ito ay maaaring isang elementarya na apela sa isang abogado na may tanong, at pagkatapos ay subukang lutasin ang hindi pagkakaunawaan sa iyong sarili. Sa pamamagitan ng paraan, maaari mong gawin ito sa pamamagitan ng Internet at makakuha libreng konsultasyon mula sa isang abogado online. Ang huling paraan ay ang pagpunta sa korte.
Mga pagtatalo sa mga paglabag sa mga batas sa paggawa kaugnay ng mga taong may kapansanan pisikal na kakayahan maaaring may ibang katangian. Kabilang sa maraming mga kontrobersyal na sitwasyon ay maaaring, halimbawa, ang mga sumusunod.
Ang isang taong may kapansanan ng ikatlong pangkat ay nagtrabaho sa negosyo sa loob ng halos 10 taon. Sa panahong ito, may conflict siya sa pagtanggi ng management na bigyan siya ng leave noong Mayo. May allergy pala ang kasamahan niya at taon-taon siyang nagbabakasyon sa buwang ito, at hindi pa siya tinanggihan. Ang aplikante ay nakikitungo nang may pag-unawa, samakatuwid, hindi siya nangangailangan ng isang nakaplanong bakasyon sa Mayo, ngunit isang karagdagang isa lamang sa kanyang sariling gastos, dahil sa kanyang kapansanan (60 araw). Legal ba ang mga aksyon ng amo na tumanggi sa taong may kapansanan ngayong bakasyon sa tinukoy na oras?
Ang sagot ay simple: hindi legal. Alinsunod sa Bahagi 2 ng Artikulo 128 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang taong may kapansanan ay may karapatan sa karagdagang bakasyon sa oras na gusto niya at hanggang sa 60 araw.
Mga tanong na may kaugnayan sa aktibidad sa paggawa ang mga taong may espesyal na pisikal na kakayahan at pangangailangan ay napakahalaga. Obligado ang employer na maging bihasa sa mga pangunahing probisyon ng Batas sa Paggawa upang maiwasan ang mga sitwasyon ng salungatan na maaaring humantong sa negatibong kahihinatnan hindi lamang ang manager, ngunit ang kumpanya sa kabuuan. Pagkatapos ng lahat, ang hindi binibigkas na tuntunin na ang kamangmangan sa mga batas ay hindi exempt sa responsibilidad para sa kanilang paglabag ay nananatiling may kaugnayan ngayon.
Ang batayan para sa pagpapaalis para sa mga kadahilanang medikal ay isang opinyon ng eksperto, na nagpapahiwatig ng isang kumpleto o bahagyang kapansanan. Ang nagpasimula ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay ang tagapag-empleyo pagkatapos masuri ang pagsunod ng estado ng kalusugan sa posisyong hawak. Sasabihin namin sa artikulo ang tungkol sa pagpapaalis para sa mga medikal na kadahilanan, ihambing kung paano ito naiiba sa pagtatapos ng kontrata sa isang pangkalahatang batayan.
Medikal na ulat sa estado ng kalusugan
Ang employer ay tumatanggap ng opinyon sa estado ng kalusugan ng empleyado, na ipinadala ng isang ekspertong komisyon o ipinadala ng empleyado. Ang mga sumusunod ay may karapatang magtatag ng kapansanan:
- CEC - Clinical Expert Commission, nagpapatunay kondisyong medikal mamamayan. Sa batayan ng isang sertipiko na ibinigay ng KEK, ang empleyado ay maaaring mag-extend kinakailangang paggamot hanggang isang taon. Ang sertipiko ay hindi batayan para sa pagpapaalis o pagtatalaga ng kapansanan. Kapag gumagawa ng diagnosis at mga rekomendasyon, kinakailangan ang pahintulot ng tao (pasyente).
- Ang MSEK ay isang medikal at panlipunang ekspertong komisyon na tumutukoy sa kakayahan ng isang tao na magtrabaho at ang pangangailangan para sa rehabilitasyon at panlipunang proteksyon. Ang mga mamamayan na may patuloy na paggana at iba pang mga sakit sa kalusugan ay tinutukoy para sa pagsusuri. Sa batayan ng konklusyon, ang isang kapansanan ay itinalaga kasama ang kahulugan ng isang grupo.
Ang medikal na konklusyon ay kinumpirma ng mga lagda, mga personal na selyo ng mga doktor at ang selyo institusyong medikal. Ang desisyon ng komisyon ay may bisa sa employer at isinasaalang-alang kapag tinutukoy ang pagsunod ng kalusugan ng isang tao sa mga kondisyon sa pagtatrabaho para sa posisyon na hawak.
Pag-uuri ng mga pangkat na may kapansanan
Ang konklusyon na tumutukoy sa pangangailangan na magtalaga ng isang grupo ng may kapansanan ay nagpapahiwatig ng dahilan, ang likas na katangian nito ay makikita sa resibo proteksyong panlipunan. Ang mga sanhi ng kumpleto o bahagyang kapansanan ay:
- Mga sakit pangkalahatan bunga ng malalang sakit o pinsala.
- Sakit sa trabaho na nagreresulta mula sa pagkakalantad mapaminsalang kondisyon paggawa.
- Isang pinsalang natanggap sa trabaho o sa daan, na may ibang kahulugan.
- Iba pang dahilan ng tao.
Mayroong 3 pangkat ng kapansanan, na naiiba sa kalubhaan ng mga sakit at estado ng kapasidad sa pagtatrabaho:
Ang bawat isa sa mga grupo ay may ilang partikular na benepisyo ng pederal at munisipal na kahalagahan. Halimbawa, na may kapansanan ng pangkat 2, ang isang pinababang 35-oras na linggo ng trabaho ay inilatag. Matapos ang pag-expire ng oras at pagbabago sa estado ng kalusugan, ang kategorya ng grupo ay maaaring baguhin batay sa pagtatapos ng MSEC.
Ang pamamaraan para sa employer sa pagpapaalis
Pagpapatupad ng mga rekomendasyon medikal na kadalubhasaan kailangang gawin kaagad. Depende sa konklusyon na ginawa, ang empleyado ay maaaring ilipat mula sa kanyang posisyon o ma-dismiss sa inisyatiba ng employer. Mga opsyon para sa employer na tanggalin ang isang tao:
Lumipat sa isang bakanteng posisyon
Ang pagpapaalis na may kaugnayan sa kumpletong pagkawala ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay isinasagawa kaagad at walang kondisyon. Ang batayan para sa pagpapaalis ay isang medikal na ulat na nagpapahiwatig ng mga detalye sa order. Sa kaso ng bahagyang kapansanan at ang pangangailangan na lumipat, ang mga aksyon ng employer ay nangangailangan ng karagdagang mga hakbang. kailangan:
- Tukuyin ang pagkakaroon ng mga bakante sa talahanayan ng mga tauhan na nakakatugon sa mga kinakailangan.
- Upang mag-alok sa empleyado nang nakasulat na kumuha ng posisyon na naaayon sa antas ng kakayahang magtrabaho.
- Ayusin ang isang pansamantalang komisyon upang kumpirmahin na ang empleyado ay pamilyar sa mga panukala at lumikha ng isang aksyon kung sakaling ang tao ay hindi sumang-ayon sa paglipat.
Kung may naaangkop na mga bakante, inaalok ng employer ang empleyado na kunin ang alinman sa mga posisyon na mapagpipilian. Ang alok ay isinumite sa empleyado sa pamamagitan ng sulat na may aplikasyon ng mga magagamit na bakante.
"Direktor ng Progress LLC Petrov K.N. Inaabisuhan ka ng pangangailangang lumipat sa isang posisyong naaayon sa mga indikasyon na tinukoy sa medikal na ulat MSEC No. 22350 na may petsang 11/04/2016. Ang isang listahan ng mga magagamit na gawa na nakakatugon sa mga kinakailangan ay nakalakip sa abiso. Bilang karagdagan, ipinapaalam namin sa iyo na maaari kang sumang-ayon sa paglipat sa isa sa mga iminungkahing posisyon o tanggihan ang mga bakante. Sa kaso ng pagtanggi, ang kontrata sa pagtatrabaho No. 35 na may petsang Setyembre 10, 2012 ay wawakasan sa ilalim ng sugnay 8 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation.
Hinihiling ko sa iyo na ipaalam sa administrasyon ang iyong pahintulot o pagtanggi sa paglipat sa napiling posisyon bago ang 05.10.2016.
Direktor ng Progress LLC Petrov K.N. (pirma)
Ang pamilyar na manggagawa na si Kozyrev A.A. (pirma)"
Pagpapatalsik sa kawalan ng mga bakante para sa pagsasalin
Kung walang bakante, mag-apply nakasulat na anyo mga notification na may extract mula sa staffing.
Halimbawa ng snippet ng notification:
IP Romanihin P.P. Inaabisuhan ka na may kaugnayan sa pagtatapos ng MSEC No. 15 na may petsang 01/25/2016, naging kinakailangan na lumipat sa isang posisyon na naaayon sa estado ng kalusugan sa loob ng 10 buwan. Dahil sa kakulangan ng mga kaugnay na bakante, iminumungkahi namin na wakasan mo ang kontrata sa pagtatrabaho No. 21/2013 na may petsang 08/10/2013 batay sa sugnay 8 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation.
Naka-attach ang extract mula sa staffing table No. 5 na may petsang Disyembre 29, 2015.
IP Romanihin P.P. (pirma)
Manggagawa Kovalev V.A. (pirma)"
Ang pagkakaroon ng mga bakante sa oras ng iminungkahing paglipat ay isang paglabag sa mga batas sa paggawa at maaaring hamunin ng empleyado sa korte bilang isang iligal na pagpapaalis.
Hakbang-hakbang na mga tagubilin para sa employer
Kung ang empleyado ay tumangging lumipat o kung walang mga bakante, ang kontrata sa tao ay tinapos. Mga aksyon ng employer sa pagpapaalis:
| Umorder | Mga aksyon | Mga paliwanag |
| 1 | Pagkuha ng medikal na opinyon | Ang dokumentong ibinigay ng empleyado o natanggap sa pamamagitan ng koreo |
| 2 | Pagkilala sa mga bakante | Panimula sa staffing |
| 3 | Pagpupulong ng komisyon, pagpapalabas ng utos | Kinukumpirma ng komisyon ang pagsunod sa mga aksyon ng employer sa mga gawaing pambatasan |
| 4 | Pagguhit ng paunawa sa empleyado tungkol sa paglipat kung may mga bakante | Pagkatapos makakuha ng pahintulot, ang paglipat ay ginawa, kung tumanggi, pagpapaalis |
| 5 | Pagbubuo ng isang aksyon kapag ang pirma ng empleyado ay tinanggihan na makatanggap ng isang abiso | Pagpaparehistro ng isang dokumento sa panahon ng paghahanda nito sa rehistro ng mga gawa |
| 6 | Pagpaparehistro ng abiso na may pagtatalaga ng numero at petsa | Ang pagpaparehistro ay ginawa sa rehistro ng pangkalahatan o mga dokumento ng tauhan |
| 7 | Pagtanggal ng empleyado | Pag-isyu ng isang order form T-8 na may pagpaparehistro sa rehistro. Basahin din ang artikulo: → "". |
| 8 | Familiarization ng empleyado sa order | Sa kaso ng pagtanggi na lagdaan ang utos, ang isang talaan ng kumpirmasyon ng familiarization ay ginawa ng mga empleyado na naroroon o ng komisyon. |
| 9 | Pag-drawing ng isang pagkalkula ng sertipiko para sa mga benepisyo | Ang pagbabayad ay dapat bayaran sa pagtatapos |
| 10 | Mga huling hakbang - pagkalkula at pagpasok sa work book | Ang mga aksyon ay ginagawa sa huling araw ng trabaho |
| 11 | Pagsusulat sa iba pang mga dokumento | Pagpuno ng isang personal na card at iba pang mga dokumento ng panloob na sirkulasyon |
Ang mga aksyon at dokumentong ginawa sa pagpapaalis para sa mga medikal na kadahilanan ay dapat isagawa nang mahigpit na alinsunod sa batas, na pipigil sa pagpapaalis mula sa paghamon.
Mga pagbabayad sa mga empleyado at pagpuno ng work book
Sa pagpapaalis, ang empleyado ay dapat na makatanggap ng:
- ang balanse ng sahod na dapat bayaran, pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan batay sa data sheet;
- ang halaga ng kabayaran bilang kapalit ng pangunahing at karagdagang bakasyon ayon sa serbisyo ng tauhan at reference-calculation;
- severance pay na katumbas ng dalawang linggong sahod.
- panlipunan o mga pagbabayad ng bonus na itinatag ng mga panloob na gawain ng employer.
Ang severance pay ay dahil sa mga taong na-dismiss sa kaganapan ng pagkilala bilang may kapansanan at ang pagtanggi ng empleyado na lumipat sa isang posisyon na naaayon sa estado ng kalusugan (Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pagkalkula ay batay sa halaga ng mga kita na natanggap para sa taon bago ang pagpapaalis. Ang pagbabayad ay ginawa ayon sa reference-calculation.
Isinasaalang-alang ang mga araw ng pagtatrabaho kapag tinutukoy ang average na pang-araw-araw na kita at mga araw na isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang mga benepisyo.
Ang rekord ng trabaho ay nakasalalay sa mga batayan para sa pagpapaalis. Sa kaso ng pagtanggi na ilipat, ang sumusunod na teksto ay ipinasok sa dokumento: "Pinaalis dahil sa pagtanggi na lumipat sa isang posisyon na kinakailangan na may kaugnayan sa isang medikal na opinyon, batay sa sugnay 8 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation. Na may entry sa manggagawa dapat basahin sa ilalim ng lagda.
Kontrobersyal na sitwasyon sa pagtuklas ng bahagyang kapansanan
Ang empleyado ay obligadong magbigay ng babala tungkol sa pagkakaroon ng kapansanan kapag nag-aaplay para sa isang trabaho o pagkasira sa kalusugan sa panahon ng trabaho (Artikulo 214 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa ilang mga kaso, ang katotohanan na doon mga kapansanan hindi tinukoy ng empleyado. Ang tagapag-empleyo o ang serbisyo ng seguridad ay hindi nagsasagawa ng pagsusuri sa kalusugan kung ang posisyon ng empleyado ay hindi nangangailangan ng mandatoryong medikal na eksaminasyon.
Ang pagtatago ng data sa bahagyang kapansanan ay hindi nagpapahintulot sa employer na magbigay ng mga benepisyong ibinibigay ng batas. Kung nalaman ng employer ang isang bahagyang kapansanan na hindi naaayon sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, ang tao ay maaaring mag-alok ng isa pang trabaho na naaayon sa estado ng kalusugan. Sa kawalan ng mga bakante, ang empleyado ay tinanggal. Walang parusa para sa pagpigil ng impormasyon sa kalusugan.
Mga sagot sa mga kasalukuyang tanong sa paksa ng pagpapaalis para sa mga medikal na dahilan
Tanong numero 1. Maaari bang magbayad ng severance pay ang isang employer kapag natanggal sa trabaho sa ilalim ng talata 5 ng Art. 83 ng Labor Code ng Russian Federation sa mas malaking sukat?
Siguro, kung ang kondisyon ay kasama sa labor o collective agreement (Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation).
Tanong numero 2. May karapatan ba ang employer na pigilin ang halaga ng bayad sa bakasyon na ipinagkaloob para sa panahong hindi nagtrabaho?
ay wala. Ang pagpigil sa mga halaga ng bayad para sa bakasyon na inisyu nang maaga sa pagpapaalis para sa mga medikal na dahilan ay hindi ginawa ng empleyado.
Tanong numero 3. Maaari bang ilipat ng isang tagapag-empleyo ang isang empleyado sa isang mas madaling trabaho para sa mga medikal na kadahilanan nang walang kanyang pahintulot?
Hindi kasama. Ang paglipat sa ibang trabaho, kahit na batay sa magagandang dahilan, ay isinasagawa nang may pahintulot ng empleyado. Ang pagtanggi sa paglipat ay nag-oobliga sa employer na wakasan ang kontrata kung ang antas ng kakayahan ng tao na magtrabaho ay hindi tumutugma sa mga kondisyon ng trabaho sa posisyon.
Tanong numero 4. Anong dokumento ang ginagamit upang idokumento ang paglipat sa ibang trabaho para sa mga medikal na dahilan?
Ang paglipat ay isinasagawa batay sa isang order na nilagdaan ng parehong employer at empleyado. SA kontrata sa pagtatrabaho karagdagang kasunduan.
Tanong numero 5. Posible bang tanggalin ang isang empleyado sa ilalim ng talata 11 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation kapag itinatago ang pagkakaroon ng kapansanan sa panahon ng trabaho sa isang posisyon na hindi tumutugma sa estado ng kalusugan?
Oo siguro. Kung ang empleyado ay hindi nagbibigay ng data na nagpapahintulot sa kanya na tumanggi na tapusin ang isang kontrata para sa posisyon, ang pagpapaalis ay maaaring isagawa na may kaugnayan sa pagkakaloob ng mga maling dokumento.
Isang click call
Ang mga problema sa kalusugan sa iba't ibang antas ay hinahabol karamihan populasyon, ngunit hindi lahat ng sakit ay pumipigil sa isang tao sa epektibong pagtatrabaho. Mas madalas, ngunit nangyayari na sa susunod na medikal na pagsusuri o isang hindi naka-iskedyul na pagbisita sa doktor, ang gamot ay naglalabas ng hatol sa hindi pagiging angkop ng empleyado para sa karagdagang trabaho. Pagkatapos ng naturang konklusyon, ang espesyalista at ang kanyang tagapag-empleyo ay mayroon na lamang isang paraan na natitira - ang pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan.
Legal na aspeto
Ang ilang mga kaso ay maaaring maging isang medikal na balakid sa pagpapatuloy ng trabaho sa napiling espesyalidad:
- sakit na nagreresulta sa kapansanan na may ganap o bahagyang pagkawala ng kapasidad sa pagtatrabaho;
- isang sakit sa trabaho na nakakasagabal sa pagganap ng mga tungkulin sa partikular na posisyon na ito (ang isang empleyado ay maaaring magtrabaho sa isang hindi gaanong mapanganib o nakakapinsalang larangan);
- pinsala o aksidente (dito ay higit na nakasalalay sa kung ito ay natanggap sa trabaho o sa labas nito).
Ang karagdagang hakbang ng pagkilos ng empleyado at ng employer ay depende sa antas ng karamdaman sa kalusugan at ang porsyento ng kapansanan. Kapag ang mga doktor ay gumawa ng isang disappointing diagnosis na nagpapahintulot sa kanila na magtrabaho, ngunit ito ay simpleng pisikal na mahirap para sa isang espesyalista na patuloy na gampanan ang kanyang mga tungkulin, pagkatapos ay maaari naming sabihin na ang pagkalkula ay isinasagawa sa personal na kahilingan ng pasyente, art. 80 TC.
Kung pinipigilan ng diagnosis ang gawain ng isang propesyonal na mula sa punto ng view ng batas at mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, ngunit hindi ipinagbabawal ang pagbabago ng espesyalidad, pagkatapos ay ang pagpapaalis ay posible lamang pagkatapos ng isang mahirap na pamamaraan para sa paghahanap ng isang kompromiso sa employer. Sa huli, ang dahilan ng pag-alis ay ang kawalan angkop na mga pagpipilian pagsasalin, Art. 81 TK .
Ngunit ang pinaka-hindi kanais-nais na sitwasyon ay maaaring lumitaw kung saan ang nagresultang sakit ay humahantong sa isang ganap na pagbabawal sa trabaho. Dito, walang nakasalalay sa kagustuhan ng mga partido. Ang pagpapaalis ay idinidikta ng mga pamantayan ng artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation.
Mga pundasyon
Sa katunayan, ang pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay posible lamang pagkatapos makatanggap ng isang sertipiko mula sa isang institusyong medikal. Kung tutuusin, kahit ano ang nararamdaman ng manggagawa, lamang komisyong medikal ay may karapatang magpasya kung paano siya makakapagtrabaho sa partikular na posisyong ito at kung kaya niyang magtrabaho sa lahat.
Kaya kung na-diagnose ng doktor malubhang sakit, ngunit hindi ipinagbabawal ang pagtatrabaho sa kanilang espesyalidad, kung gayon ang pagpapaalis ng isang empleyado para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay posible sa batayan ng desisyon ng empleyado mismo. SA kasong ito ang sakit ay magiging argumento lamang sa pakikipag-usap sa amo para makuha ang kalkulasyon. Sa aplikasyon, ang pagbanggit ng sakit ay magiging isang karagdagang pangyayari ().
Sa kaganapan ng isang konklusyon kabuuang pagkawala kakayahang magtrabaho, hindi nakasulat ang isang liham ng pagbibitiw para sa mga kadahilanang pangkalusugan. Ayon kay Art. 214 ng Labor Code, obligado ang empleyado na agad na ipaalam ang pagtanggap ng dokumento mula sa ospital. Para sa kaligtasan ng employer, mas maganda kung gagawin ito ng empleyado sa pamamagitan ng sulat. Pagkatapos matanggap ang mensahe, isang utos ng pagpapaalis ay inilabas.
Ang sitwasyon ay mas kumplikado sa isang sitwasyon kung saan ang pagganap ay limitado (pansamantala o permanente) o isang pagbabago ng aktibidad ay inirerekomenda. Tanggalin ang naturang empleyado mula sa listahan ng kawani ay hindi gagana. Kung tumanggi siyang ilipat sa ibang mga posisyon, maaari kang mag-isyu ng isang utos. Ngunit hindi siya tatanggalin para sa mga kadahilanang pangkalusugan, ngunit may kaugnayan sa pagtanggi na lumipat. Ang pamantayang ito ay may bisa sa loob ng maraming taon at hindi nagbago noong 2019.
Maaari ba akong tanggalin sa inisyatiba ng employer?
Kung ang mga doktor ay gumawa ng konklusyon tungkol sa hindi pagiging angkop ng isang empleyado, ang employer ay walang karapatan na payagan ang isang tao na may katulad na sertipiko sa kamay na magtrabaho. Ang kabalintunaan ng sitwasyon ay wala ring karapatan ang employer na tanggalin siya sa ganitong batayan. Batay sa mga probisyon ng Art. 81 ng Labor Code, ang dismissal para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay hindi maaaring maging isang lohikal na hakbang, bilang isang reaksyon sa kapansanan ng isang empleyado.
Para sa legal na pagpapalabas ng isang kautusan at isang mapayapang paghihiwalay sa isang may sakit na empleyado, kailangan mo munang gumawa ng lahat ng pagsisikap na makihalubilo sa kanya sa mga pagbabagong kondisyon ng pamumuhay. Upang gawin ito, obligado ang employer na hanapin sa kawani ang lahat ng mga bakante na angkop para sa tao. Una sa lahat, dapat silang umangkop sa kanya dahil sa kanyang mahinang kalusugan. Maaari ka ring mag-alok ng mas mababang bayad na mga posisyon at mas mababang kwalipikasyon. At kung sakaling may nakasulat na pagtanggi na baguhin ang isang lugar sa hierarchy ng tauhan, masasabi nating natupad ng pamamahala ang obligasyon nito sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation. Ngunit kahit na pagkatapos, ang pagkakasunud-sunod ay iguguhit sa batayan ng talata 8) ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation.
Kaagad na tanggalin ang isang espesyalista na may mga pisikal na kapansanan sa inisyatiba ng mga awtoridad ay hindi gagana. Una, ang mga pagsisikap ay dapat gawin upang isalin ito, Art. 81 TK.
Pagtanggal para sa mga kadahilanang pangkalusugan
Ang paghihiwalay sa isang hindi malusog na espesyalista ay kadalasang nagiging mabilis. Ngunit magagawa mo ito nang tama at walang mga kahihinatnan kung susundin mo ang pamamaraan para sa pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan:
Kapag kinakalkula sa rekomendasyon ng mga doktor, ang isang aplikasyon para sa pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan, kadalasan, ay hindi nakasulat. Ngunit, kung ang pag-alis ay higit na naudyukan ng personal na kamalayan sa sarili kaysa sa iniaatas ng batas, maaari kang kumuha ng karaniwang pahayag bilang isang modelo o isulat ito sa isang arbitraryong anyo.
Mga pagbabayad at pag-aayos
Kung ang nanginginig na kalusugan ay ang dahilan ng pag-alis sa iyong paboritong trabaho, kung gayon ang kaunting aliw ay magiging impormasyon tungkol sa kung anong mga pagbabayad sa pagpapaalis sa trabaho para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay dahil sa empleyado:
| Mga pangyayari na may kaugnayan sa kagalingan ng mga empleyado | Mga aksyon na ginawa batay sa isang sertipiko mula sa isang institusyong medikal | Severance pay para sa pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan, iba pang mga pagbabayad at mga garantiya |
| Kumpletong pagkawala ng kakayahang magtrabaho kahit saan (matinding kapansanan) | Pagpapaalis, talata 10) Art. 77 | Severance pay - ang average na suweldo para sa dalawang linggo, art. 178 TK . |
| Ang kakayahang magtrabaho ay bahagyang napanatili, ang empleyado ay sumasang-ayon na magpatuloy sa pagtatrabaho sa isang mas mababang posisyon na may pagbawas sa suweldo | Maglipat ng order. | Sa unang buwan, ang "lumang" suweldo ay itinatago sa bagong lugar, art. 182 TK . |
| Ang kakayahang magtrabaho ay bahagyang napanatili at maaaring maibalik sa susunod na 4 na buwan. Ang empleyado ay hindi sumasang-ayon na pansamantalang magpatuloy sa pagtatrabaho sa mas mababang posisyon na may pagbaba sa suweldo | Utos ng pagpapaalis. | Ang suweldo ay hindi naipon, maliban sa sitwasyon kung kailan ang empleyado ay hindi pumasa sa medikal na pagsusuri sa pamamagitan ng walang kasalanan ng kanyang sarili, Art. 76 TK . |
| Ang kakayahang magtrabaho ay bahagyang napanatili, ang empleyado ay hindi sumang-ayon na magpatuloy sa pagtatrabaho sa isang mas mababang posisyon na may pagbaba sa suweldo, o ang employer ay walang anumang bakante. | Pagpapaalis, talata 8) Art. 77. | Severance pay - ang average na suweldo para sa dalawang linggo, art. 178 TK. |
| Ang kakayahang magtrabaho ay bahagyang nawala dahil sa pagganap ng mga opisyal na pag-andar at maaaring maibalik. Sumasang-ayon ang empleyado sa paglipat. | Maglipat ng order. | Ang average na suweldo ay babayaran alinman hanggang sa mapabuti ang kondisyon, o hanggang sa ang katunayan ng isang kumpletong pagkawala ng kakayahang magtrabaho ay maitatag, Art. 182 TK. |
| Ang buntis na babae ay may mga problema sa kalusugan | Ilipat ang order sa " magaan na paggawa». | Ang suweldo ay nananatili sa parehong antas. 254 TC. |
Bilang karagdagan sa pagbabayad ng severance pay, ang dismissal para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay nananatili ang obligasyon ng employer na magbigay ng kabayaran para sa hindi bakasyong bakasyon. Kung ginamit ng empleyado ang "dagdag" na mga araw ng pahinga sa kasalukuyang taon ng pagtatrabaho, kung gayon ang departamento ng accounting ng employer ay walang karapatan na pigilin ang bayad sa bakasyon na natanggap na niya, Art. 137 TK .
Imposibleng tanggalin ang isang buntis na inirerekomendang "madaling trabaho" kahit na tumanggi siyang ilipat sa isang bagong posisyon na natagpuan para sa kanya, Art. 261 TK .
Kailangan mo bang mag-ehersisyo?
Batay sa mga konklusyon ng mga doktor at mga kinakailangan ng batas sa proteksyon sa paggawa, na may kumpletong imposibilidad ng pagsasagawa ng mga tungkulin sa paggawa, hindi maaaring hilingin ng employer na magtrabaho ang espesyalista hanggang sa makahanap sila ng kapalit para sa kanya. Alinsunod dito, walang tanong sa anumang pag-unlad.
Ngunit paano kung ang mga doktor ay hindi direktang nagbabawal sa trabaho o nagrekomenda ng paglipat sa isang higit pa madaling posisyon? Kung ang empleyado ay gumawa ng desisyon na tanggalin batay sa personal na kagalingan, at hindi sa opinyon ng mga doktor, o ang alok na paglipat ay tumugon nang may matinding pagtanggi, kung gayon ito ay maaaring ituring na para sa mga kadahilanang pangkalusugan. Sa sitwasyong ito, ang isyu ng pag-eehersisyo ay nagiging mas nauugnay.
Ang mga pangyayari na nagbibigay sa empleyado ng karapatang hindi iulat ang kanilang intensyon na umalis sa trabaho nang maaga ay nakalista sa Art. 80 TK. Ang listahan ay napakaikli at hindi eksklusibo. Ang pariralang "iba pang mga kaso" ay nagbibigay sa mga partido sa relasyon sa trabaho ng maraming puwang para sa pagkamalikhain. Kadalasan ang sakit ay kasama rin sa mga sitwasyon kung saan ang pagpapatuloy ng trabaho ay hindi posible at dapat na itigil kaagad. Ang mga korte ay madalas na pumanig sa empleyado kapag isinasaalang-alang ang mga kaso ng pagtanggi na magtrabaho, na pinagtatalunan ng pagkasira ng pisikal na kondisyon. Ngunit gayon pa man, kung ang sertipiko mula sa doktor ay hindi naglalaman ng direktang pagbabawal sa trabaho sa mga kundisyong ito, kung gayon ang bisa ng dahilan para sa pagkansela ng panahon ng babala ay susuriin ng pamamahala. At ang pagpapaalis, malamang, ay magiging pormal bilang isang kasunduan ng mga partido, talata 1) ng Art. 77 TK.
Isa sa pinakamalungkot na dahilan ng pag-alis sa trabaho ay ang pagkatanggal sa trabaho dahil sa mahinang kalusugan. Ito ay mas nakakasakit kapag ang isang tao ay handa nang magtrabaho, ngunit ang pagbabawal ng mga doktor ay nagiging isang hindi malulutas na balakid sa kanyang paraan. Ang tanging kaaliwan ay magiging isang paalala na ang mga kinakailangan para sa pisikal na kondisyon ng mga manggagawa ay hindi kinukuha mula sa kisame, ngunit dahil sa pangangailangang tiyakin ang kaligtasan ng parehong espesyalista at ng mga umaasa sa kanya dahil sa kanyang mga tungkulin. Sa pag-iisip na ito, ang isang responsableng propesyonal ay palaging gagawa ng isang matalinong desisyon at ilalapat ang kanyang sarili sa isang kaugnay na larangan.
Abogado ng bar legal na proteksyon. Dalubhasa sa paghawak ng mga kaso na may kaugnayan sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Depensa sa korte, paghahanda ng mga paghahabol at iba pa mga normatibong dokumento sa mga awtoridad sa regulasyon.