Pwede bang tanggalin ang isang empleyado? Isang beses na matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa

Magkaiba ang mga sitwasyon. Bagong tuktok, kung saan ang mga headhunters ay nakipaglaban nang husto, ay hindi nakayanan ang mga tungkulin nito o hindi nababagay sa pamamahala. Ang isang lumang-timer ng kumpanya, na naging kawani sa loob ng ilang taon, ay naging drone at lantarang nagpapabaya sa kanyang mga tungkulin. o umalis para sa mga pulong sa isang kliyente, at babalik na may bagong manicure. At ang programmer ay biglang "nagkasakit", at bumalik mula sa ospital na tanned.

Pinag-uusapan natin ang tungkol sa mga kaso kung saan alam ng mga empleyado na mas mabuting umalis, ngunit sinasamantala nila ang katotohanan na ang Labor Code ay nagpahirap sa opisyal na proseso ng pagpapaalis para sa employer. Ngunit ang mga butas na umiiral pa rin sa code ay tumulong sa mga HR specialist at employer.

Mahal na Pagkakamali

Sabihin natin kaagad na para hilingin o pilitin ang isang empleyado na pumirma ng aplikasyon sariling kalooban- kahit na epektibo, ngunit ganap na ilegal na opsyon. Mas malaki ang gastos sa paggamit nito. Dahil kahit na pumirma sa naturang pahayag, ang empleyado ay maaaring pumunta sa labor inspectorate at idemanda ang kumpanya:

• kabayaran para sa pinsalang moral,
• kabayaran para sa sapilitang downtime (batay sa karaniwang suweldo ng isang empleyado),
• makamit ang muling pagbabalik sa lugar ng trabaho.

At alam ng kasaysayan ang maraming mga halimbawa kapag ang isang empleyado ay nanalo sa korte.
Ang kumpanya ay kailangan ding magbayad ng administratibong multa para sa paglabag. batas sa paggawa- hanggang sa 50,000 rubles.

Sibakin ang isang hindi gustong empleyado? Legal!

Hindi na kailangang mag-imbento at mag-isip! Binabaybay na ng Labor Code ang mga legal na paraan ng pagpapaalis sa inisyatiba ng employer. Dapat gamitin ang mga ito kung ang empleyado ay gumagawa ng masama.

• Sa pagkakasundo ng isa't isa

Ang Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation ay binubuo lamang ng isang pangungusap: "Ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan anumang oras sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho," at binibigyan ang employer ng malaking saklaw.

Ang artikulong ito ay ang pinakamahusay na paraan para umalis ang employer at angkop ito kung walang opisyal na dahilan para sa pagpapaalis, ngunit may dahilan. Siya ang nakikipag-usap sa empleyado nang harapan.

Gayunpaman, karaniwang inaasahan ng empleyado ang kabayaran para sa sapilitang pagpapaalis o hindi bababa sa isang pinalawig na bayad na bakasyon. Samakatuwid, ang employer ay kailangang maghanda para sa karagdagang mga gastos sa materyal. Ngunit, na naidokumento ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, pinaliit ng employer ang panganib na mapunta sa korte ang empleyado.

• Siya mismo ang tumanggi

Ang Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay na ang employer ay maaaring baguhin ang iskedyul ng trabaho at mga kondisyon sa pagtatrabaho (halimbawa, ipakilala ang piecework na sahod o ilipat ang produksyon sa isang round-the-clock na iskedyul). Gayundin, maaaring baguhin ng employer ang lokasyon ng kumpanya (mula sa sentro upang lumipat sa labas) o baguhin ang may-ari, o muling ayusin.

Ang gawain ng tagapag-empleyo ay ipaalam sa mga empleyado ang mga dahilan at pagbabago sa oras, lalo na sa pagsulat at hindi lalampas sa dalawang buwan nang maaga. At ang mga empleyado ay kailangang tanggapin ang mga pagbabago o huminto.

• Wala ka sa listahan

Imposibleng bawasan ang kawani ng isang partikular na yunit nang walang mga paliwanag at alternatibo. Ang tagapag-empleyo ay dapat mag-alok sa empleyado ng isang listahan ng iba pang mga bakante at hindi kung anuman (mula sa isang manager hanggang sa mga courier o tagapaglinis), ngunit naaayon sa kanyang mga kakayahan. Tumanggi ang empleyado - dokumentado nila ito at gumawa ng pagbawas.

• Hindi angkop para sa propesyonal

Ang kakulangan ng posisyon (Artikulo 81, talata 3) ay isa pang butas para sa employer.

Sa pag-hire, dapat pumirma ang bawat empleyado sa isang job description. Ngunit ang employer ay may karapatan na baguhin ito sa paglipas ng panahon, babalaan ang empleyado 2 buwan nang maaga. Halimbawa, ipasok ang indibidwal na pamantayan sa trabaho: pagproseso ng isang tiyak na bilang ng mga dokumento, pagtupad sa isang plano sa pagbebenta, atbp. karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho, magreseta batay sa kung anong mga kondisyon ang mga tagapagpahiwatig ng empleyado ay itinuturing na hindi natutupad, at pagkatapos ay i-dismiss.

• Hindi na-certify

Ang isa pang paraan upang patunayan ang kawalan ng kakayahan ng isang empleyado ay ang pag-uugali. Ngunit para sa employer, ito ay isang matinding panukala dahil sa mga gastos sa paggawa at mataas na gastos.

Ang sertipikasyon ay isinasagawa hindi lamang para sa isang hindi kanais-nais na empleyado, kundi pati na rin para sa iba na nasa katulad na posisyon. Kinakailangan na mag-ipon ng isang komisyon ng mga taong may propesyonal na pag-unawa sa gawain ng mga empleyado na napapailalim sa sertipikasyon. Masamang resulta - may karapatan ang employer na tanggalin ang empleyado, ngunit kung tumanggi siya sa isa pang bakante sa kumpanya na tumutugma sa kanyang mga kwalipikasyon.

• Pag-absent at pagkahuli

Ang isang pagliban ng isang empleyado (mula sa 4 na oras na sunud-sunod o sa buong araw ng trabaho) ay sapat na para tanggalin siya, dahil ito ay tumutukoy sa isang matinding paglabag ng empleyado mga tungkulin sa trabaho(Art. 81, para. 6).

Mas mahirap tanggalin ang isang empleyado na palaging nahuhuli, ngunit posible rin. Hindi ka maaaring tanggalin sa isang solong pagkaantala, kakailanganin mong mangolekta ng ilang mga paliwanag na tala tungkol sa pagiging huli at magpataw ng parusang pandisiplina. Kasabay nito, ang iskedyul ng trabaho ay dapat na tinukoy sa panloob na mga regulasyon sa paggawa, sa kontrata sa pagtatrabaho.

• Pagkalasing

Para sa pagpapaalis, sapat din ang isa - alkohol, droga, isa pang nakakalason (Artikulo 81, talata 6). Ngunit ang employer ay kailangang tumawag ng ambulansya sa opisina bago matapos ang araw ng trabaho upang maitala ang pagkalasing ng empleyado at magkaroon ng mga resulta ng medikal na pagsusuri sa kamay.

Bilang karagdagan sa batas, mayroon ding mga panuntunan na tinutukoy mismo ng kumpanya. Halimbawa, kung ano ang maaaring isuot sa trabaho (); Maaari ba akong manigarilyo at kung gayon, saan? Ang ganitong mga patakaran ay dapat na malinaw na inilarawan sa isang dokumento, na tinatawag na "Mga Panloob na Regulasyon sa Paggawa". Ang lahat ng empleyado ay pumipirma sa ilalim nito kapag sila ay tinanggap. Kung ang isang empleyado ay naabisuhan, ngunit lumabag sa mga patakaran, maaari silang matanggal sa trabaho.

• Pagwawalang-bahala sa tungkulin

Ang talata 5 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahintulot sa pagpapaalis ng isang empleyado kung paulit-ulit niyang nabigo ang kanyang mga tungkulin.

Narito ito ay nagkakahalaga ng pagbanggit ng isang pamamaraan na hindi etikal, ngunit ginagamit ng ilang mga tagapag-empleyo. Upang tanggalin ang isang hindi kanais-nais na empleyado, ang employer ay maaaring "mapuspos" sa kanya ng mga gawain na hindi makumpleto sa loob ng tinukoy na oras, at pagkatapos ay hilingin sa kanya na magsulat ng isang paliwanag na tala tungkol sa mga dahilan para sa hindi katuparan.

• Pagbubunyag ng sikreto

Kung nalaman ng isang empleyado ang isang lihim na protektado ng batas (estado, komersyal, opisyal at iba pa), kabilang ang pagsisiwalat ng personal na data ng ibang empleyado, maaari siyang matanggal sa trabaho (Artikulo 81, sugnay 6). Kasabay nito, kahit na ang numero ng telepono ng isa pang empleyado ay maaaring makuha sa ilalim ng personal na data.

Ngunit huwag kalimutan na ang pagpapaalis sa isang empleyado ay hindi pa rin madali. At ang bawat isa sa mga butas sa itaas ay may sariling mga nuances. At ang pagpapaalis "sa ilalim ng artikulo" ay isang matinding panukala, at dapat itong gamitin kapag ang mga mapayapang pamamaraan ay hindi nakatulong.

Komento ng eksperto

Direktor ng HR, Beta Press Group of Companies

Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ang pagpapaalis ng isang empleyado ay malayo sa simple at hindi kasing-transparent na tila sa unang tingin. Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi kasama ang maraming mga pagpipilian, at lahat ng mga ito ay naglalayong protektahan ang empleyado. Magkokomento ako sa mga opsyon na inilarawan ng may-akda, batay sa pagsasanay.

• Sa pagkakasundo ng isa't isa- ang kasunduan sa isa't isa na ito ay mahirap makamit, dahil kung ang empleyado ay sumasalungat at ayaw umalis, hihingi siya ng malaking kabayaran, o ayaw lang mawala lugar ng trabaho. Ang pamamaraan ay magagamit kung may badyet para dito.
• Siya mismo ang tumanggi- para sa kapakanan ng pagpapaalis ng isang pabaya na empleyado ay masyadong labor-intensive na opsyon. Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, sa katotohanan, ang mga pagbabagong ginawa (paglipat, pagbabago ng iskedyul ng trabaho, atbp.) ay humahantong sa kabaligtaran na problema, ibig sabihin, ang mga empleyado na nagtrabaho nang matatag at lubos na nasisiyahan ang employer na nakakalat.
• Wala ka sa listahan- isang medyo kumplikadong pagpipilian, dahil kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang pabaya na empleyado, kung gayon malinaw na nais nating palitan siya, na imposible sa pagpipiliang ito. Ang pangalawang punto ay, bilang isang patakaran, ang employer ay hindi handa na magbayad para sa kabayaran, lalo na para sa mga nais nilang tanggalin.
• Hindi angkop para sa propesyonal- isang kumplikadong sistema na nangangailangan ng patuloy na pag-record ng mga tagapagpahiwatig na regular na nakikilala ng empleyado. Sa kaganapan ng isang matalim na pagbabago sa mga kinakailangan, pati na rin ang pagpapaalis sa maikling panahon (tulad ng halimbawa ng 2 buwan), maaari itong maging isang "pulang basahan" para sa korte.
• Hindi na-certify- legal at epektibong paraan, na nagpapahintulot sa iyo na makakuha ng maraming karagdagang mga benepisyo (pag-diagnose ng antas ng kaalaman ng mga empleyado, mga rekomendasyon para sa pagsasanay, mga rekomendasyon para sa pagtaas, pagbabago ng suweldo, atbp.). Kung isinasagawa ng Human Resources Department, ang mga gastos ay minimal. May mga panganib ng paglilitis, ngunit kung ang mga deadline ay natugunan at kung ang isang kumpletong pakete ng mga dokumento ay magagamit, ang mga panganib ay minimal.
• Pag-absent at pagkahuli Mahirap matanggal sa trabaho, pero posible. Kailangan mong tandaan ang tungkol sa mga pitfalls sa anyo ng biglaang sick leave, atbp.
• Pagkalasing- Idaragdag ko na may mga sertipikadong breathalyzer na nagpapahintulot sa iyo na ayusin pagkalasing sa alak, kaya para sa ilang kumpanya ay mas budgetary ang pagbili ng mga ito. Ang isa pang pagpipilian ay ang mag-alok na huminto sa iyong sarili o pumunta para sa isang pagsusuri (bilang panuntunan, sa mga ganitong kaso, ang empleyado ay umalis nang mag-isa).
• Pagkabigong sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa- ang lahat ay hindi gaanong simple dito, at ang ganitong uri ng pagpapaalis ay mangangailangan ng maraming kilos, paliwanag, atbp. Sa korte, medyo mahirap patunayan na ang isang empleyado ay dumating sa trabaho sa isang masyadong transparent na blusa.
• Pagwawalang-bahala sa tungkulin- isang mahirap na item upang makumpleto, dahil ang mga gawain ay dapat ibigay sa isang nakapirming anyo at naglalaman ng ilang mga pamantayan sa pagganap. Ang empleyado ay dapat magkaroon ng mga mapagkukunang kinakailangan upang makumpleto ang gawain, atbp. Ang mga sitwasyon ay maaaring maging lubhang kontrobersyal.
• Pagbubunyag ng sikreto ay isang mahirap na patunayan na dahilan para sa pagpapaalis, ngunit ang negosyo ay negosyo, at paminsan-minsan ay nangyayari ang mga ganitong sitwasyon. Ang pangunahing bagay ay ang telepono ng empleyado ay hindi dapat maging dahilan ng pagpapaalis, dahil ang mga bagay na ito ay malinaw na angkop para sa pamimilit na i-dismiss.

Sa kabila ng maliwanag na iba't ibang mga paraan ng pagpapaalis, karamihan sa mga employer ay may posibilidad na sumang-ayon sa pagpapaalis sa kanilang sariling malayang kalooban, dahil para sa empleyado ito ay isang "malinis" na kuwento sa halip na isang artikulo, at ang employer ay hindi kailangang mangolekta ng isang pakete ng mga dokumento upang kumpirmahin ang artikulo sa kaso ng hukuman. Ang pagpapatunay na pinilit ka ng employer na huminto ay kasing hirap ng kabaligtaran. Ngunit, siyempre, hindi mo dapat gamitin ang pamamaraang ito kapag mayroong isang lantarang paglabag sa mga karapatan ng isang empleyado (

Ang mga employer sa Russia ay bihirang gumamit ng mga empleyado alinsunod sa batas, at tanggalin sila bilang pagsunod sa mga patakaran - kahit na mas madalas. Ang isang manggagawa sa labas ng estado ay may mas kaunting mga legal na karapatan at hindi maaaring ipagtanggol ang kanyang sarili kung sakaling maantala ang sahod o hindi kumpletong kasunduan sa pagtatapos ng trabaho. At ang isang espesyalista na opisyal na nakarehistro sa kumpanya, nang wala ang kanyang pagnanais, ay maaaring mapatalsik lamang para sa mga malalaking paglabag sa disiplina o sa panahon ng pagpuksa ng kumpanya.

Pagtanggal: legal na balangkas

Ang mga dokumentong pambatas na nagbibigay ng karapatang tanggalin ang isang empleyado nang walang magandang dahilan ay hindi umiiral sa Russia. Mas gusto ng mga manager na makipag-usap sa mga empleyado at wakasan ang mga relasyon sa trabaho:

• sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido;
• sa kahilingan ng natanggal.

Ang pamamaraan para sa boluntaryong pagpapaalis ay kinokontrol ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation (bahagi 1). Pero paano naman yung mga ayaw umalis?

Ang Labor Code ng Russian Federation ay ang pangunahing dokumento na kumokontrol sa relasyon sa pagitan ng employer at ng empleyado

Isang subordinate na hindi gumaganap ng kanyang mga tungkulin o lumalabag iskedyul ng trabaho, maaaring i-dismiss nang legal sa ilalim ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Ngunit, kapag ang nasaktang empleyado ay pumunta sa korte na may kaso, kailangan mong bigyang-katwiran ang pagpapaalis. Ang pangangailangang ito ay nilinaw ng Resolusyon ng Korte Suprema Blg. 2 ng 2004 (p. 23), na gumagabay sa mga hukom sa paglutas ng mga salungatan sa trabaho at mga hindi pagkakaunawaan.

Mga batayan at pamamaraan para sa pagpapaalis

Ang isang empleyado na hindi handang umalis sa kanyang posisyon ay boluntaryong maaaring matanggal sa trabaho sa panahon ng pagpuksa ng kumpanya at pagbabawas ng laki, pati na rin ang parusa para sa kawalan ng kakayahan at sistematikong mga paglabag sa etika ng korporasyon. Kasabay nito, ang dahilan para sa pagpapaalis ay dapat na nabaybay sa Labor Code ng Russian Federation, at ang pormal na pamamaraan ay dapat sundin sa pinakamaliit na detalye.

Hindi pagkakapare-pareho ng trabaho

Para sa hindi pagsunod, maaari mong tanggalin ang mga empleyado na ang mga aktibidad ay napapailalim sa mandatoryong sertipikasyon. Ang mga kinakailangan sa pagiging karapat-dapat ay itinakda mga gawaing pambatasan RF at panloob na mga dokumento ng kumpanya. May karapatan kang magkansela kontrata sa paggawa sa isang empleyado sa item na "job mismatch". Ngunit, upang mapatunayan ang kakulangan ng mga kwalipikasyon para sa gawaing kanyang ginagawa, kinakailangan na mag-ipon ng isang komisyon ng dalubhasa at magsagawa ng sertipikasyon (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, bahagi 1, talata 3).

Ang sertipikasyon ng mga empleyado ay nagaganap sa tatlong yugto at hindi maaaring ayusin nang mas madalas kaysa isang beses bawat tatlong buwan para sa isang empleyado

Ang mga serbisyo ng komisyon ng eksperto ay ibinibigay ng mga lisensyadong sentro ng pagpapatunay. Ang average na halaga ng sertipikasyon ay 5 libong rubles / tao.

Batay sa mga resulta ng pagtatasa, obligado kang mag-alok sa kandidato para sa pagpapaalis ng mga bakanteng mas mababang posisyon na tumutugma sa kanyang mga kasanayan at estado ng kalusugan. Kung walang ganoon sa kumpanya, o hindi pumayag ang empleyado na kunin ang mga ito, maaari siyang matanggal sa trabaho sa susunod na dalawang buwan pagkatapos ng sertipikasyon. Ang pagsususpinde sa trabaho dahil sa pagkakaiba sa trabaho ay labag sa batas nang hindi kinasasangkutan ng komisyon(Rostrud letters: No. PG / 1180-6-1 ng Marso 6, 2013 at No. 1028-s ng Abril 30, 2008).

Paano tanggalin ang isang empleyado sa pamamagitan ng sertipikasyon:

1. Ayusin ang sertipikasyon at kunin ang konklusyon ng komisyon ng eksperto sa mga kwalipikasyon.
2. Mag-alok ng mga bakante sa isang empleyado at ma-reject pagsusulat.
3. Mag-isyu ng dismissal order.

Sa rekord na "On labor discrepancy", ang mga matapat na empleyado ay karaniwang tinanggal, nagsusumikap na gampanan ang kanilang mga tungkulin, ngunit hindi makayanan dahil sa kakulangan ng karanasan at kasanayan.

Pagkabigong gampanan ang mga tungkulin sa trabaho

Ang isang empleyado na sistematikong umiiwas sa mga tungkulin ay maaaring maalis sa estado kung nakatanggap siya dati ng pagsaway o puna (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, bahagi 1, talata 5). Kasabay nito, ang isang order ay iginuhit sa aplikasyon ng parusa, kung saan nilagdaan ang empleyado.

Isang halimbawa ng isang memorandum. Ang dokumento ay maaaring magsilbing batayan para sa pagbuo ng isang utos para sa aksyong pandisiplina.

Ang konsepto ng "systematically evading" ay binibigyang kahulugan sa Decree of the Plenum of the Supreme Court No. 2 (2004) - ito ay isang empleyado na may dalawa o higit pang parusa para sa pag-iwas sa trabaho.

Ang isang puna o pagsaway ay maaaring italaga sa loob ng anim na buwan mula sa petsa ng paglabag at sa loob ng 30 araw mula sa petsa na ito ay natuklasan. Ang 30-araw na panahon ay hindi kasama ang mga araw kung kailan ang empleyado ay nasa bakasyon o sick leave, pati na rin ang oras na ginugol na isinasaalang-alang ang opinyon ng unyon ng manggagawa tungkol sa paglabag.

Para sa isang pagkakasala na natukoy bilang isang resulta ng isang pag-audit, rebisyon o inspeksyon ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya, ang may kasalanan ay maaaring parusahan sa loob ng dalawang taon mula sa petsa ng pagkatuklas.

Ang parusa ay may bisa sa loob ng 1 taon, ngunit maaaring kanselahin nang mas maaga: sa kahilingan ng empleyado na gumawa ng maling pag-uugali o sa kahilingan ng kanyang tagapamahala, pati na rin sa pamamagitan ng desisyon ng employer.

Paano magpaputok para sa sistematikong pag-iwas sa mga tungkulin:

1. Ayusin ang unang paglabag, hilingin sa empleyado na magsulat ng isang paliwanag na tala at magtalaga ng opisyal na parusa (i-download ang order form). Kung muli niyang abalahin ang trabaho, ilapat muli ang parusa.
2. Pagmamasid sa mga deadline ng pag-uulit, sumulat ng isang utos ng pagpapaalis sa ilalim ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation.
3. Pamilyar sa empleyado ang order at kalkulahin.

Isang malaking paglabag

Upang tanggalin ang isang hindi kanais-nais na empleyado, sapat na ang isang malubhang paglabag sa mga tungkulin. Ang listahan ng mga paglabag ay tinukoy sa talata 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation at hindi maaaring palawakin. Kabilang dito ang:

• Absenteeism - pagiging nasa labas ng lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan para sa higit sa apat na magkakasunod na oras bawat shift. Kung ang dahilan ng pagliban ay wasto ay pagpapasya ng employer, at sa kaso ng paglilitis, ng hukom.
• Pagdating sa trabaho sa ilalim ng impluwensya ng alkohol mga sangkap na psychotropic o droga. Ang trabaho ay nauunawaan bilang ang organisasyon o ang bagay na pinaglilingkuran nito, kung saan nagtatrabaho ang empleyado. Ang pagkalasing ay kinumpirma ng isang medikal na ulat, mga patotoo ng mga saksi, mga pag-record mula sa mga camera.
• Pagbubunyag ng mga lihim - estado, opisyal, komersyal. Tanging ang mga dati nang napagpasyahan ng isang kasunduan sa hindi pagsisiwalat ay maaaring i-dismiss sa ilalim ng item na ito.
• Mga iligal na transaksyon sa pag-aari ng ibang tao - pagnanakaw, pinsala, paglustay, pagsira. Ari-arian ng ibang tao - pag-aari ng kumpanya, employer o kasamahan ng nagkasala. Para sa paglustay, ang isang tao ay maaaring alisin sa isang posisyon sa pamamagitan lamang ng isang desisyon ng korte o isang desisyon ng isang awtorisadong tao na nakikitungo sa mga administratibong pagkakasala.
• Pagkabigong sumunod sa mga pamantayan sa proteksyon sa paggawa. Bihirang maging sanhi ng pagpapaalis. Exception - kung ito ay natuklasan ng labor protection commission at humantong sa malubhang kahihinatnan(Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang isang naaangkop na entry ay ginawa sa libro ng trabaho sa pagtanggal para sa isang matinding paglabag. Ang uri ng paglabag ay tinukoy ng mga talata ng Labor Code ng Russian Federation

Paano mag-dismiss para sa isang beses na paglabag sa disiplina:

1. Ang pagkakaroon ng natuklasan ng isang maling pag-uugali, na inireseta sa talata 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, gumuhit ng isang gawa ng paglabag o isang memorandum mula sa ulo (mag-download ng isang sample na memorandum).
2. Atasan ang nagkasala na empleyado na magsulat ng isang paliwanag na tala. Magtalaga ng pagsaway o parusa, na sinusunod ang mga legal na deadline.
3. Sumulat ng isang liham ng pagbibitiw.

Pagkawala ng tiwala

Para sa maling pag-uugali na humahantong sa pagkawala ng kumpiyansa, maaari mong tanggalin ang mga empleyadong nagtatrabaho sa mga halaga ng pera at kalakal: mga cashier, storekeeper, freight forwarder, nagbebenta (clause 45 ng Decree of the Supreme Court No. 2). Ang punong accountant ng kumpanya ay hindi maaaring alisin sa opisina dahil sa pagkawala ng kumpiyansa (pagpapasiya ng Korte Suprema ng Russian Federation No. 78-В06-39 ng 2006).

Para sa pagnanakaw, ang pananagutan sa pagdidisiplina sa anyo ng pagpapaalis ay ipinataw nang sabay-sabay sa administratibo o kriminal, depende sa kalubhaan ng pagkakasala

Mga pag-uugali na humahantong sa pagkawala ng tiwala:

• paggamit ng empleyado ng ari-arian ng kumpanya para sa kanilang sariling mga layunin;
• pagpapawalang-bisa ng mga umiiral na kalidad ng mga kalakal;
• pandaraya, pagnanakaw, sadyang pagsira ng ari-arian;
• paglabag sa mga patakaran ng imbakan at pagpapadala ng mga kalakal;
• hindi pagsunod sa cash accounting;
• pagtanggap ng pagbabayad para sa mga serbisyo at kalakal nang walang mga dokumento;
• overpricing kapag nagbebenta;
• sobrang timbang ng mga kalakal;
• paglabag sa mga patakaran para sa pagbebenta ng tabako at alkohol;
• hindi pagsunod sa mga kondisyon para sa pag-iimbak ng mga susi mula sa mga safe at bodega;
• iba pang mga aksyon na humahantong sa pagkawala o pinsala sa ipinagkatiwalang ari-arian.

Napansin ang batayan para sa pagkawala ng tiwala, ang employer ay dapat gumuhit ng isang parusa at maglakip ng mga dokumento dito na nagpapatunay sa pagkakasala ng empleyado (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation). Saka lang siya masisibak.

Pagkabigo sa probasyon

Kapag nag-hire ng isang kandidato para sa isang trabaho, sa kontrata ay ipahiwatig ang petsa ng pagpasok at ang panahon ng pagsubok - hanggang sa 3 buwan, at para sa mga tagapamahala, punong accountant at deputies - hanggang 6 na buwan (mag-download ng isang sample na kontrata).

Art. 70 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbabawal sa pagpapaalis batay sa mga resulta ng pagsusulit:

• mga taong pinili upang punan ang mga posisyon;
• buntis na babae;
• mga ina na may mga anak sa ilalim ng isa at kalahating taon;
• mga taong wala pang 18 taong gulang;
• mga empleyado na may mga diploma ng estado ng espesyal na sekondarya o mataas na edukasyon at nagtatrabaho sa espesyalidad (sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagtanggap ng diploma);
• mga taong hinirang sa posisyon sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang employer;
• mga empleyado na may kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng 2 buwan o mas kaunti.

Ang pagbubuntis ay ginagawang karapat-dapat ang mga empleyado para sa mga benepisyo - kabilang ang walang panahon ng pagsubok para sa trabaho

Paano tanggalin ang isang empleyado na hindi nakayanan ang mga gawain:

1. Kolektahin ang mga dokumento na nagpapatunay sa kabiguan ng pagsubok: mga ulat, mga ulat mula sa superbisor / mentor, mga memo.
2. Mag-isyu ng nakasulat na babala. Ipahiwatig sa dokumento na, kasunod ng mga resulta ng pagsusulit, ang empleyado ay hindi maaaring magpatuloy sa pagtatrabaho para sa iyo.
3. Tatlong araw bago ang nakaplanong pagpapaalis, gawing pamilyar ang paksa sa babala. Kailangan niyang lagdaan ang dokumento.
4. Mag-isyu ng dismissal alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 140 at Artikulo 84.1).

Para sa mga empleyado na pumirma ng kontrata sa isang employer sa loob ng 2-6 na buwan, probasyon hindi ito maaaring higit sa dalawang linggo (Labor Code of the Russian Federation, Art. 70).

Pagpuksa at pagbabawas ng kumpanya

Ang isang bihirang tagapag-empleyo ay nagpasya na likidahin ang isang organisasyon para lamang tanggalin ang isang pabaya na empleyado. Ngunit kung ang pagpuksa ay binalak, kinakailangang ipaalam sa lahat ng empleyado ng kumpanya sa pamamagitan ng pagsulat laban sa lagda 2 buwan bago ang simula ng pamamaraan. Ang mga empleyado na tinanggal sa panahon ng pagpuksa ay may karapatan sa:

• severance pay - average na buwanang kita;
• kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

Ang mga empleyado ay may karapatang tumanggap ng karaniwang suweldo na itinakda para sa mga posisyon na hawak nila sa kumpanya para sa isa pang 2 buwan pagkatapos ng pagtanggal.

Ang pagpapaalis sa pagbabawas ng kawani ay nangyayari sa isang priority mode. Kung ang dalawang tao ay nagtatrabaho sa parehong posisyon, ang empleyado na may pinakamababang produktibo ay aalisin sa trabaho sa unang lugar. Kapag pantay ang produktibidad sa paggawa, marital status, bilang ng mga anak, kwalipikasyon at pinansiyal na kalagayan manggagawa (Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang produktibidad ng paggawa ay ipinahayag ng output ng isang manggagawa at ang lakas ng paggawa ng isang yunit ng output.

Upang matanggal ang mga manggagawa para sa pagbabawas, kailangan mong dumaan sa isang wastong pamamaraan ng pagbabawas. Ang bisa sa mga pinagtatalunang pangyayari ay itinatag ng korte batay sa utos na bawasan at ang staffing ng kumpanya.

Paano tanggalin ang isang empleyado sa pamamagitan ng mga tanggalan:

1. Hindi bababa sa 2 buwan bago ang nakaplanong tanggalan (at sa kaso ng maraming tanggalan, 3 buwan bago), maghanda ng utos ng pagbabawas.
2. Aprubahan ang na-update na talahanayan ng staffing at magtakda ng petsa para magkabisa ito.
3. Tukuyin ang pagkakasunud-sunod ng pagbawas, na tumutuon sa mga dokumento ng kwalipikasyon, pagiging produktibo at katayuan sa pag-aasawa ng mga empleyado (Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation, para sa mga miyembro ng unyon ng manggagawa - Artikulo 82 ng Labor Code ng Russian Federation).
4. Ipakilala ang mga empleyado sa utos at pamamaraan ng pagbabawas - ibigay ang mga dokumento para lagdaan ng lahat.
5. Ipaalam sa serbisyo sa pagtatrabaho ang paparating na pagpapaalis 2 buwan nang maaga, at may maraming pagbabawas - 3 buwan nang maaga (Batas Blg. 1032-1 ng 1991).
6. Ipaalam sa unyon ng manggagawa ang pagbabawas (Artikulo 82 ng Labor Code ng Russian Federation, bahagi 1) sa loob ng parehong panahon.
7. Sa pamamagitan ng sulat, ialok ang mga na-dismiss na bakante, katulad o mas mababa. Kung nakatanggap ka ng mga pagtanggi, mag-isyu ng dismissal kapag nagkabisa ang na-update na iskedyul.

Hangga't ang mga empleyado ay nananatili sa kawani, dapat mong ialok sa kanila ang lahat ng mga bagong posisyon sa kumpanya na tumutugma sa kanilang mga kasanayan at kalusugan.

Pagbabago ng mga kondisyon sa pagtatrabaho

Sa pamamagitan ng pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata, maaari mong pilitin ang empleyado na wakasan ito. Ngunit kailangan mong ipaalam sa empleyado ang mga paparating na pagbabago bago pa man magawa ang mga pagbabago.

Paano tanggalin ang isang empleyado sa pamamagitan ng muling pagsulat ng kontrata:

1. Ipaalam sa empleyado ang tungkol sa mga binalak na pagbabago 2 buwan nang maaga at tumanggap ng pahintulot o pagtanggi na magtrabaho nang nakasulat.
2. Sa kaso ng pagtanggi, mag-alok ng isang walang trabahong posisyon, katulad sa antas o mas mababa. Kumuha ng nakasulat na waiver.
3. Tapusin ang kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation (bahagi 1, talata 7) at mag-isyu ng work book.

Upang hindi mag-alok ng mga bakante, maaari mong baguhin ang talahanayan ng mga tauhan ng organisasyon nang maaga sa pamamagitan ng pag-alis ng mga bakante.

Paano mag-alis ng manager

I-dismiss ang pinuno ng kumpanya, ang sangay nito o yunit ng istruktura para sa lahat ng mga kadahilanang nakalista sa itaas, kasama ang:

• para sa isang malubhang paglabag sa tungkulin (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, bahagi 1, talata 10) - hindi nalalapat sa mga punong accountant at pinuno ng mga departamento, pati na rin ang kanilang mga kinatawan;
• mga kaso na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho sa ulo (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, bahagi 1, talata 13);
• paggawa ng desisyon sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa ulo (Artikulo 278 ng Labor Code ng Russian Federation, sugnay 2) - ang desisyon ay ginawa ng awtorisadong katawan o ng may-ari ng ari-arian ng legal na entity.

Nagaganap ang dismissal sa pangkalahatang kaayusan alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation. Ipinagbabawal na tanggalin ang ulo sa panahon ng kanyang bakasyon at pansamantalang kapansanan.

Sino ba naman ang hindi mapatalsik ng walang pahintulot

• mga buntis na kababaihan na ang posisyon ay nakumpirma ng isang medikal na dokumento;
• mga ina na nagpapalaki ng mga bata sa ilalim ng 3 taong gulang;
• mga ina na nagpapalaki ng mga bata sa ilalim ng 14 na nag-iisa;
• nag-iisang breadwinner ng mga batang wala pang 3 taong gulang o mga batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang;
• nag-iisang breadwinner ng mga pamilyang may higit sa tatlong anak;
• mga empleyado sa sick leave (bago i-discharge);
• mga empleyado na nasa kawani ng organisasyon nang wala pang isang taon (hindi maaaring tanggalin sa hindi naaangkop na posisyon).

Nakakasakit edad ng pagreretiro ay hindi isang dahilan para sa pagpapaalis, ngunit hindi ito nagbibigay ng mga priyoridad. Ang pamamaraan para sa pag-alis ng mga pensiyonado mula sa trabaho ay kapareho ng para sa mga ordinaryong mamamayan.

Obligado ang employer na kanselahin ang mga panahon ng pagsubok para sa mga opisyal na nagtatrabaho sa mga buntis na empleyado (Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga empleyado ng mga kategoryang nakalista sa itaas ay maaari lamang tanggalin sa mga espesyal na kaso. Ang mga ito ay isinasaalang-alang (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, bahagi 1, mga sugnay 1, 5, 6, 7, 8, 10 at 11):

• pagpuksa ng negosyo;
• sistematikong pag-iwas sa mga tungkulin sa trabaho;
• isang beses na matinding paglabag sa mga tungkulin (kabilang ang pinuno ng organisasyon o kinatawan);
• mga aksyon na humantong sa pagkawala ng tiwala ng employer;
• imoral na pag-uugali ng isang empleyado na gumaganap ng mga tungkuling pang-edukasyon;
• pagsumite ng mga maling dokumento kapag nag-aaplay para sa isang trabaho.

Talahanayan: kabayaran ng empleyado sa pagpapaalis nang walang pahintulot

Uri ng pagbabayad/kabayaran	Kapag ibinigay	Tandaan
Ang pagkalkula para sa aktwal na oras ay nagtrabaho		-
Kabayaran sa bakasyon (hindi nagamit)	Sa lahat ng kaso, hindi kasama ang mga pinsala	Para sa mga pumirma ng kontrata sa loob ng 2 buwan o mas kaunti, pati na rin para sa mga empleyadong natanggap para sa season, ang pagbabayad ay kinakalkula ayon sa sumusunod na pamamaraan: 2 araw ng bakasyon para sa bawat buwan na nagtrabaho
Severance pay - average na kita para sa 2 linggo (Artikulo 296 ng Labor Code ng Russian Federation)	Mga pana-panahong empleyado: - sa pagpuksa ng organisasyon; - sa panahon ng pagbabawas	Kabayaran: - hindi binabayaran sa mga empleyadong nakatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng hanggang dalawang buwan, maliban kung itinakda mga pederal na batas o isang kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 292 ng Labor Code ng Russian Federation); - ay hindi binabayaran sa pagpapaalis para sa mga nagkasala na aksyon at kung ang mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nilabag sa pamamagitan ng kasalanan ng empleyado; - hindi binabayaran sa mga kasosyo
Severance pay sa halaga ng average na buwanang kita (Artikulo 296 ng Labor Code ng Russian Federation)	Mga permanenteng empleyado: - sa pagpuksa; - kapag binabawasan ang mga tauhan	Katulad ng naunang punto

Paano at saan maaaring hamunin ng isang empleyado ang pagpapaalis

Maaaring hamunin ng isang empleyado ang legalidad ng pagpapaalis sa korte. Ipinapakita ng pagsasanay na sinusuportahan ng mga korte ang na-dismiss kung wala silang nakikitang dahilan para sa pagbibitiw o nakakita ng mga pagkakamali sa pamamaraan ng pagpapaalis.

Mas gusto ng mga manggagawa na hamunin ang mga iligal na dismissal sa korte, ngunit ang ilan ay bumaling sa labor inspectorate

Mga karaniwang pagkakamali na ginagawa ng mga employer:

• walang batayan na pagpapaalis;
• pagpapaalis sa kathang-isip na dahilan;
• dismissal para sa maling pag-uugali at matinding paglabag sa disiplina nang walang pagdodokumento ng mga parusa;
• pagpapaalis nang walang pagkalkula;
• dismissal dahil sa hindi pagsunod nang walang pagpapatunay o medikal na pagsusuri.

Sa halip na isang pagsubok, ang na-dismiss na tao ay maaaring pumunta sa labor inspectorate at hilingin na suriin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho sa kumpanya.

Mga dokumentong kinakailangan ng isang empleyado para protektahan ang mga interes sa korte:

• kasunduan;
• Kasaysayan ng pagkaempleyado may mga rekord ng pagpasok sa opisina at pagpapaalis;
• pahayag ng suweldo;
• mga katangian at rekomendasyon;
• anumang mga dokumento na nagpapatunay sa katotohanan ng trabaho at mga kwalipikasyon.

Kung ang empleyado ay hindi opisyal na nakarehistro sa organisasyon, maaari niyang ipadala ang employer ng isang paghahabol sa pamamagitan ng koreo, at ilipat ang kopya nito at resibo ng dispatch sa hukom. Kung magagamit ang mga dokumentong ito, tatanggapin at isasaalang-alang ng korte ang paghahabol.

Ang paghahabol ay isinampa sa hukuman ng distrito sa lokasyon ng nasasakdal (employer).

Sa panahon ng paglilitis, ang korte ay may karapatang humiling ng mga dokumento mula sa employer at empleyado na nagpapatunay sa relasyon sa trabaho. Ang hukom ay obligadong makinig sa mga argumento ng mga partido, mag-imbita ng mga saksi at pag-aralan ang mga materyales. Ang mga hindi pagkakaunawaan ay karaniwang nareresolba alinsunod sa batas at sa mga kalagayan ng kaso.

Batay sa mga resulta ng paglilitis, ang empleyado na napatunayan ang pagiging iligal ng dismissal ay ibinalik sa kanyang dating posisyon o binabayaran at ang mga salita ng dahilan ng pagpapaalis ay binago sa work book. Ang desisyon sa muling pagbabalik ay napapailalim sa agarang pagpapatupad.

Nagpapatakbo ako ng sarili kong negosyo at naiintindihan ko kung gaano kahirap magdesisyon na magbukas ng kumpanya. Samakatuwid, lumikha ako ng mga artikulong nagbibigay-kaalaman tungkol sa negosyo na makakatulong upang maunawaan ang kakanyahan ng organisasyon ng proseso. At bilang isang libangan, nagsusulat ako tungkol sa paglalakbay, mga hayop, pati na rin ang tungkol sa gawain ng iba't ibang mga gadget at mga programa sa computer.

Ang pagpapaalis ay maaaring tawaging ganap iba't ibang dahilan. Kadalasan, umaalis ang mga empleyado sariling inisyatiba. Tandaan na ang sitwasyong ito ay ang pinaka-katanggap-tanggap para sa employer, dahil walang panganib na ang subordinate ay maaaring magdemanda. Ngunit may mga oras na ang isang empleyado ay hindi nakayanan ang kanyang mga tungkulin sa pagganap, o kahit na hindi pumasok sa trabaho. Paano magpatuloy sa ganitong kaso? Paano tanggalin ang isang empleyado nang hindi nilalabag ang Labor Code?

Sa sarili mong kagustuhan

Maraming mga tagapamahala ang naniniwala na ang boluntaryong pagpapaalis ng isang empleyado ay ang pinakamahusay at pinakamadaling opsyon. Ang nasasakupan ay nagsusulat ng isang pahayag, nagtatrabaho sa loob ng 14 na araw, tumatanggap ng buong bayad at kinuha ang libro ng trabaho. At lahat ay nasa bag. Ngunit hindi ito ganap na totoo, maaaring mayroong maraming mga nuances. Halimbawa, kung ang isang tao ay hindi na magampanan ang kanyang mga tungkulin sa trabaho dahil sa ilang mga pangyayari(sabihin, pumasok siya sa isang unibersidad, nagretiro, lumipat sa ibang lungsod para sa permanenteng paninirahan, pumunta sa isang ospital para sa isang hindi tiyak na tagal ng panahon, atbp.), pagkatapos ay dapat siyang matanggal sa trabaho ayon sa numerong ipinahiwatig niya sa kanyang aplikasyon. Iyon ay, dapat itong ilabas nang hindi gumagana. Sa lahat ng iba pang mga kaso, maaaring obligahin ng mga awtoridad ang empleyado na magtrabaho para sa kinakailangang 2 linggo hanggang sa makahanap ng kapalit.

Kadalasan, ang mga paghihirap ay lumitaw kapag kailangan mong tanggalin ang isang empleyado sa probasyon. AT kasong ito ang panahon ng pag-unlad nito ay nabawasan sa 3 araw. Kung obligado siya ng amo na magtrabaho sa loob ng 14 na araw, ito ay maituturing na isang paglabag. Napakahalaga na gumawa ng isang kasunduan sa empleyado sa huling araw ng kanyang pananatili sa serbisyo, kasabay nito ay binibigyan din siya ng work book.

Pagtanggal sa kahilingan ng pamamahala

Upang ang employer ay makapag-alis ng isang empleyado sa kanyang sarili, kailangan niyang magkaroon ng magandang dahilan para dito, siyempre, ang isang pagnanais ay hindi sapat. Bilang karagdagan, kung ang employer ay hindi ganap na isinasaalang-alang ang lahat ng mga kinakailangan ng Labor Code tungkol sa pagpapaalis, ang empleyado ay madaling hamunin ang naturang desisyon sa korte. Kaya, paano tanggalin ang isang empleyado sa inisyatiba ng direktor? Una, sulit na maunawaan na ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng isang kumpletong listahan ng mga batayan kung saan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang subordinate ay maaaring wakasan. Sa partikular, ito ang mga kaso:

1. Kumpletuhin ang pagpuksa negosyo o indibidwal na negosyante.

2. Pagbabawas ng mga tauhan o bilang ng mga empleyado.

3. Hindi pagkakapare-pareho ng empleyado sa posisyong hawak dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon.

4. Pagbabago ng tagapagtatag (nalalapat lamang sa ulo, kanyang mga kinatawan, punong accountant).

5. Paulit-ulit na kabiguan sa pagganap ng mga tungkulin sa pagganap nang walang magandang dahilan, ngunit sa kondisyon na ang empleyado ay mayroon nang parusang pandisiplina.

6. Isang beses na matinding paglabag sa mga tungkulin ng isang tao:

• pagliban (pagliban sa trabaho nang higit sa 4 na oras nang sunud-sunod);
• hitsura sa isang estado ng narcotic, nakakalason o alkohol pagkalasing;
• pagsisiwalat ng komersyal, estado, opisyal o iba pang mga lihim;
• pagnanakaw sa trabaho, paglustay o sinadyang pinsala sa ari-arian ng ibang tao (kung mayroong kaukulang desisyon ng korte);
• paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa (kung ito ay itinatag ng komisyon sa proteksyon sa paggawa);

7. Ang paggawa ng mga aksyong nagkasala ng isang empleyado na nagsisilbi sa mga kalakal at halaga ng pera, na humantong sa pagkawala ng tiwala sa bahagi ng mga nakatataas.

8. Paggawa ng imoral na gawain (para sa mga empleyadong gumaganap ng mga tungkuling pang-edukasyon).

9. Paggawa ng desisyon na nagdulot ng paglabag sa kaligtasan ng ari-arian o sa maling paggamit nito (ito ay nalalapat sa pinuno, kanyang kinatawan, punong accountant).

10. Isang malaking paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng amo o ng kanyang mga kinatawan.

11. Pagbibigay ng mga maling dokumento kapag nag-aaplay ng trabaho.

12. Sa ibang mga kaso, ayon sa batas o isang kontrata sa pagtatrabaho.

Pagpuksa ng organisasyon o pagbabawas ng mga tauhan

Kung ang negosyo ay binalak na likidahin o isang pagbawas sa bilang ng mga empleyado ay darating, kung gayon hindi posible na tanggalin ang mga empleyado sa kanilang sariling kahilingan. Kailangan mong kumilos ayon sa liham ng batas.

Una, kung nag-uusap kami tungkol sa pamamaraan ng pagpuksa, binigay na katotohanan dapat nakasulat. Kung ang pagbawas ay isinasagawa sa negosyo, ang employer ay obligadong maghanda ng mga dokumento kung saan dapat ibigay ang mga dahilan para sa pagbawas sa bilang ng mga empleyado. Halimbawa, kung napatunayan sa korte na hindi kailangang magbawas ng employer, madaling maibalik ang empleyado.

Dapat ipaalam sa mga empleyado ang tungkol sa paparating na pagpuksa at pagbabawas ng kawani 2 buwan nang maaga. Ang mga nasasakupan na napapailalim sa redundancy ay dapat mag-alok ng iba pang mga bakante, kahit na mas mababa ang suweldo (kung mayroon man). Kung tumanggi ang empleyado sa inaalok na trabaho, maaari siyang matanggal sa trabaho. Pagkatapos ng 2 buwang panahon, ang mga natanggal na empleyado ay kinakalkula, at sila ay may karapatan din sa pagbabayad ng severance pay at average na kita sa loob ng 2 buwan (kung hindi sila nagtatrabaho sa panahong ito).

Hindi ka bagay sa amin

Kung hindi nakayanan ng subordinate ang kanyang mga tungkulin, maaari ka ring magpaalam sa kanya. Gayunpaman, kailangan pa ring patunayan ang katotohanang hindi siya tumutugma sa kanyang posisyon. Ang kaalaman ng empleyado ay kailangang masuri. Upang gawin ito, magsagawa ng isang hindi pangkaraniwang sertipikasyon. Sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng negosyo, isang komisyon sa pagpapatunay ng ilang mga tao ay nilikha (ang ulo ay hindi kailangang isama doon). Dapat din itong paunlarin espesyal na probisyon para sa mga pagtatasa ng kawani. Ipinapahiwatig nito ang oras, pamantayan sa pagsusuri at ang pamamaraan para sa naturang kaganapan.

Ang mga nasasakupan ay ipinakilala sa posisyong ito laban sa lagda. Kinakailangan din na aprubahan ang komposisyon ng komisyon. Maaaring kabilang dito ang isang direktor, mga kinatawan, mga kinatawan mula sa unyon ng manggagawa, ang agarang superbisor ng empleyado na susuriin ang kaalaman.

Paano tanggalin ang isang empleyado sa ilalim ng artikulo para sa hindi pagkakatugma sa kanyang post? Upang gawin ito, kailangan mong makuha ang konklusyon ng komisyon na nabigo ang tao sa sertipikasyon. Ngunit hindi lang iyon. Ang empleyado ay kailangang bigyan ng pangalawang pagkakataon, at pagkaraan ng ilang sandali upang ayusin ang isa pang tseke. Kung sa pagkakataong ito ay kinikilala ng mga miyembro ng komisyon ang empleyado bilang hindi nakapasa sa sertipikasyon, maaari siyang matanggal sa trabaho. Gayunpaman, tandaan na maaaring subukan ng isang tao na hamunin ang gayong desisyon sa korte.

Paglabag sa disiplina sa paggawa

Paano tanggalin ang isang empleyado kung nilabag niya ang disiplina sa paggawa? Sa kasong ito, kailangan mong maging maingat, dahil kahit na ang kaunting pagkakamali ay maaaring humantong sa katotohanan na ang empleyado ay maibabalik sa pamamagitan ng utos ng korte. Una, tandaan ang mga sumusunod na punto:

1. Hindi ka maaaring matanggal sa trabaho dahil sa isang misdemeanor. Ayon sa Labor Code, ang mga empleyado na paulit-ulit na lumalabag sa nakagawian at mga patakaran ay napapailalim sa dismissal. Pinapayuhan ng mga abogado na magsulat lamang ng isang utos sa pagpapaalis sa kaso ng ikatlong paglabag disiplina sa paggawa. Para sa unang dalawang kilos, ang empleyado ay dapat magkaroon ng mga pagsaway (na may entry sa isang personal na file), ang bisa nito ay hindi pa nag-expire. Kung ang empleyado ay gumawa ng isang paglabag sa pangatlong beses, kung gayon hindi siya kailangang pagsabihan. Maaari mong ligtas na matanggal siya.
2. Ang isang kilos na ginawa ng isang empleyado ay dapat na maitala sa isang lugar bilang isang paglabag. Halimbawa, sa kanyang Deskripsyon ng trabaho o iba pang lokal na aksyon.
3. Bago ang pagpapaalis, ang boss ay dapat humingi ng isang paliwanag na tala mula sa empleyado. Kung tumanggi siyang isulat ito, gumuhit ng angkop na kilos tungkol dito.
4. Kahit na tinanggal mo ang isang tao mula sa trabaho sa ilalim ng isang artikulo, kailangan mo pa ring bayaran siya: ang mga atraso sa sahod ay binabayaran, para sa hindi nagamit na bakasyon, ang sick leave ay binabayaran (kung mayroon man).
5. Sa huling araw ng serbisyo, ang na-dismiss na tao ay binibigyan ng kanyang work book (laban sa lagda).

Kung matupad mo ang lahat ng mga kinakailangan, huwag palampasin ang mga deadline, makatanggap ng isang paliwanag na tala mula sa isang subordinate, pagkatapos ay makatitiyak ka na halos imposible para sa isang lumalabag sa disiplina na maibalik sa trabaho.

Paano tanggalin ang isang empleyado para sa pagliban?

Well, ano ang mahirap dito? maraming magtatanong. Ang tao ay hindi pumasok sa trabaho, hindi binalaan ang mga awtoridad tungkol sa kanyang pagliban, na nangangahulugan na maaari mo siyang agad na i-dismiss para sa pagliban. Ngunit hindi ganoon kadali ang lahat. Kahit na ang empleyado ay absent sa trabaho ng higit sa 4 na oras na sunud-sunod o sa buong araw ng trabaho, dapat kang makakuha ng paliwanag mula sa kanya. Bilang karagdagan, ang empleyado ay maaaring may magandang dahilan. Kung sa susunod na araw ay magdadala siya ng sertipiko ng sick leave o, halimbawa, isang sertipiko ng donasyon ng dugo, kung gayon hindi ito gagana upang magpaalam sa empleyado.

Minsan nangyayari din na ang isang subordinate ay nawala nang buo, hindi lumilitaw sa trabaho sa loob ng ilang linggo, ngunit mga tawag sa telepono hindi sumasagot. Paano tanggalin ang isang empleyado sa ganoong sitwasyon? Kailangan mong magpadala sa kanya ng sulat sa kanyang tirahan na nagsasaad na dapat siyang pumasok sa trabaho sa loob ng isang tiyak na panahon (halimbawa, 5 araw) at magsulat ng isang paliwanag na tala. Kasabay nito, kinakailangan na ang kanyang agarang superbisor ay gumuhit ng mga nakasulat na kilos sa kawalan ng isang tao sa lugar ng trabaho. Kung sa panahong ito ay hindi lilitaw ang empleyado, maaari kang gumuhit ng isang utos na i-dismiss. Ang isang halimbawa ng naturang dokumento ay maaaring magmukhang ganito:

Lasing na Hitsura

Kung ang isang empleyado ay dumating sa trabaho na lasing, siyempre, ipinagbabawal na payagan siyang gampanan ang kanyang mga tungkulin sa ganoong estado. Gayunpaman, napakahalaga na itala ang katotohanan na ang empleyado ay nasa estado ng pagkalasing. Ang agarang superbisor ay dapat gumuhit ng isang memorandum para sa kanya (itinuro sa employer). Ito ay mahalaga sa ito hindi lamang upang ipahiwatig na pinaghihinalaan mo na ang nasasakupan ay "underwhelmed". Ilarawan ang mga palatandaan ng pagkalasing na napansin mo: ang amoy ng alak, hindi magkakaugnay na pananalita, kawalan ng koordinasyon, atbp.

Kung maaari, lumikha ng isang espesyal na komisyon upang siyasatin ang kasong ito. Kinakailangan din na gumuhit ng isang kilos na nag-aayos ng kalagayan ng empleyado.

Mas maganda kung magpapadala ka ng subordinate sa medikal na pagsusuri. Halimbawa, maaari itong isagawa ng isang narcologist. Medikal na konklusyon, gawa ng komisyon, patotoo - ito ay mahahalagang dokumento, na nagbibigay ng lahat ng dahilan upang magpaalam sa isang empleyado na mahilig uminom sa oras ng trabaho.

Kapag ang empleyado ay nasa isang matino na estado, humingi mula sa kanya ng isang nakasulat na paliwanag ng kanyang kilos. Kung tumanggi siyang magsulat ng ganoong papel, gumawa din ng isang aksyon tungkol dito. Pagkatapos ng lahat ng mga pamamaraang ito, sumulat ng isang liham ng pagbibitiw. Ang isang sample na salita ay ang mga sumusunod: "Pinapaalis dahil sa paglitaw sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing sa alkohol (nakakalason, narkotiko), sugnay 6, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation." I-date ang order sa araw ng publikasyon, at hindi sa araw kung kailan "lasing" ang empleyado.

Pagtanggal sa sick leave o bakasyon

Ang pagpapaalis sa isang empleyado na nasa sick leave ay karaniwang ipinagbabawal. Kahit na ang pag-uusapan ay tungkol sa mga tanggalan, pagliban, paggawa ng paglabag sa disiplina, atbp. Kung ang isang nasasakupan ay may sakit, kung gayon walang mga aksyon na maaaring gawin laban sa kanya (dismiss, ilipat sa ibang posisyon). Ngunit kahit na sa kasong ito ay may mga pagbubukod.

Kung ang kumpanya ay na-liquidate, ang lahat ng empleyado ay maaaring tanggalin (kahit na sila ay nasa bakasyon o may sakit). Gayundin, ang isang empleyado na nasa sick leave ay maaaring magbayad ng kanyang sarili. Iyon ay, pinahihintulutan ang pagpapaalis ng sariling malayang kalooban, kahit na ang empleyado ay may hindi saradong sertipiko ng kapansanan.

Kapansin-pansin na sa kasong ito, ang subordinate ay hindi kailangang mag-ehersisyo ng dalawang linggong panahon. At obligado ang employer na bayaran ang allowance para sa sick leave sa kanya. Nalalapat ang panuntunang ito kung ang sertipiko ng kapansanan ay sarado sa loob ng 30 araw pagkatapos umalis ang tao sa trabaho.

Paano tanggalin ang isang empleyado sa sick leave sa kahilingan ng boss? Gaya ng nabanggit na, hindi ito gagana. Kailangan mong hintayin na pumasok siya sa trabaho. At pagkatapos lamang magpasya ng mga tanong tungkol sa pagpapaalis, kung may mga batayan para doon.

Iba pang dahilan ng pag-alis

Ang Labor Code ay nagbibigay ng higit sa 10 batayan para sa pagpapaalis ng isang empleyado sa kahilingan ng boss. Sa partikular, kasama nila ang pagnanakaw ng ari-arian sa lugar ng trabaho o pinsala nito. Ngunit napakahalagang maunawaan na ang korte lamang ang makakakilala sa isang taong nagkasala sa pagnanakaw. Ang pinuno, siyempre, ay may karapatang magsagawa isang opisyal na pagsisiyasat, tanungin ang mga saksi, gayunpaman, ang pagpapaalis ay hindi maaaring gawin nang walang desisyon ng korte. Samakatuwid, huwag pabayaan ang pangangailangang ito.

Pinapayagan din na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa mga kaso kung saan ang empleyado ay lumabag sa mga patakaran sa proteksyon sa paggawa. Ngunit, muli, ang katotohanang ito ay dapat patunayan. Tanging ang komisyon sa proteksyon sa paggawa ang maaaring makilala ang pagkakasala ng isang subordinate.

Mga espesyal na batayan

Ang isang napaka-kagiliw-giliw na kaso ay ang pagwawakas ng kontrata dahil sa pagkawala ng tiwala. Paano tanggalin ang isang empleyado sa batayan na ito? Maraming mga tagapag-empleyo ang nakakalimutan na ang mga empleyado lamang na ang mga aktibidad ay direktang nauugnay sa pagpapanatili ng mga kalakal at halaga ng pera ay maaaring matanggal sa ganitong paraan. Halimbawa, ang punong accountant ay hindi nabibilang sa kategoryang ito. Hindi siya dapat tumanggap ng pera o iba pang mahahalagang bagay sa pamamagitan ng tseke. Para sa kadahilanang ito, imposible ring magpaalam sa merchandiser, controller, marker at iba pang mga tao na walang pananagutan sa pananalapi.

Ano pa ang maaari mong tanggalin ang isang empleyado? Kasama rin sa mga espesyal na batayan ang paggawa ng isang imoral na gawain. Gayunpaman, sa kasong ito, posible na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho lamang sa empleyado na nagsasagawa ng mga tungkuling pang-edukasyon. Kasabay nito, ang konsepto ng "imoral na gawa" ay hindi ipinaliwanag ng batas. Mapapansin lamang na kabilang dito ang mga malalaswang pahayag o gawi na nagpapahiya sa ibang tao, ang hitsura ng isang lasing sa sa mga pampublikong lugar. Sa anumang kaso, ang employer (direktor) mismo ay dapat matukoy ang kalubhaan ng kilos ng guro at, sa batayan na ito, magpasya na kung siya ay napapailalim sa pagpapaalis o hindi.

Pagtanggal ng mga hindi kanais-nais na empleyado

Maraming mga kumpanya ang may mga empleyado na, bagama't mahusay nilang ginagampanan ang kanilang mga tungkulin, ay hindi lumalabag sa disiplina, ngunit, halimbawa, ay masyadong madaldal o mahilig mag-set up ng mga boss, na maaaring makapinsala sa kumpanya. Siyempre, hindi ito isang lihim ng kalakalan, gayunpaman, nais ng maraming tagapamahala na ang kanilang mga nasasakupan ay kumalat nang kaunti hangga't maaari tungkol sa mga tagumpay o pagkabigo ng negosyo, mga patakaran ng korporasyon nito, atbp. Paano tanggalin ang isang hindi kanais-nais na empleyado? Naturally, hindi uubra ang paalam sa empleyado para sa kanyang mahabang dila. Kailangan nating maghanap ng mga legal na batayan. Marahil, ang lahat ay hindi masyadong maayos sa kanyang trabaho, at maaari siyang dalhin sa responsibilidad sa pagdidisiplina, pagdudahan ang kanyang pagiging angkop para sa kanyang posisyon, at, sa wakas, matanggal sa ilalim ng artikulo. Sa madaling salita, dito dapat ipakita ng bawat pinuno ang talino at talino. Hindi ka dapat padalus-dalos na magsulat ng isang utos at i-dismiss ang isang nasasakupan, halimbawa, para sa paglabag sa disiplina, kung wala siyang isang pagsaway dati. Magiging pagkakamali din na tanggalin siya dahil sa pagbabawas kung sa katunayan ay walang pagbabawas. Ang pangunahing bagay ay na mula sa posisyon ng batas ang lahat ay perpekto, at ang empleyado ay walang dahilan upang magdemanda.

Mga pagbabayad kapag umaalis sa trabaho

Para sa kung ano ang maaari mong tanggalin ang isang empleyado, nalaman namin nang higit pa sa detalye. Sa wakas, kinakailangang banggitin ang pagkalkula. Sa huling araw ng kanyang trabaho, ang nasasakupan ay may karapatan sa pagbabayad ng sahod para sa oras na nagtrabaho, pati na rin ang iba pang itinakda na mga accrual. Nalalapat ang panuntunang ito sa lahat ng empleyado. Kahit na ang isang empleyado ay tinanggal sa trabaho bilang resulta ng kanyang pagkakasala, siya ay may karapatan sa vacation pay. Ang pera ay hindi binabayaran lamang kung ang empleyado ay magbabakasyon na may kasunod na pagpapaalis. Ang parehong naaangkop sa sick leave. Ang pagbabayad para sa sick leave sa isang terminated na empleyado ay dapat gawin sa loob ng 30 araw pagkatapos ng settlement. At ang huling bagay: sa araw ng pagpapaalis, huwag kalimutang bigyan ang empleyado ng work book.

Pagtuturo

Dismissal manggagawa posible kung ang empleyado ay hindi tumutugma sa posisyon na hawak, hindi kung ang employer ay nag-terminate sa kanya, dahil sa paulit-ulit na kabiguan ng empleyado na tuparin ang kanyang mga direktang tungkulin, isang pagbabago sa may-ari ng negosyo, isang solong matinding paglabag ng empleyado ng mga tungkulin sa paggawa, (kawalan manggagawa sa buong araw ng trabaho o apat na oras na walang pahinga), atbp. Ang listahan ay kumpleto at kinokontrol ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kung magpasya kang huminto manggagawa sa kanyang sariling inisyatiba, dapat mong ipaalam sa kanya ang tungkol dito nang maaga. Gumuhit ng isang order kung saan ipahiwatig ang dahilan ng pagpapaalis, ang petsa at ilagay ang selyo ng negosyo, lagdaan. Maging pamilyar manggagawa kasama ang dokumentong ito laban sa lagda. Dapat kang maghanda ng kopya ng utos para makuha ito ng manggagawa para sa kanyang sarili. Sa kaso ng pagtanggi na pumirma, gumuhit ng isang aksyon at ilakip sa dokumento o ilagay sa utos, sa ibaba ng iyong sariling lagda, isang tala tungkol dito.

Ang huling araw ng trabaho para sa na-dismiss na tao ay ang araw na inilabas ang utos. Kasabay nito, obligado kang bigyan siya ng mga dokumento mula sa personal na file. Ang isang kaukulang entry ay ginawa tungkol sa pagpapaalis sa paggawa, ang pamantayan ng batas, ang batayan para sa pagpapaalis ay ipinahiwatig at ang pirma ng pinuno ng organisasyon ay inilalagay.

Kung ang empleyado ay umalis sa kanyang sariling inisyatiba, obligado siyang ipaalam ito sa pamamahala ng hindi bababa sa dalawang linggo bago ang huling araw ng trabaho. Sa panahong ito, ang pamamahala ay pumipili ng isang bagong empleyado at gumuhit ng kinakailangang listahan ng mga dokumento ng nauna.

May mga pagkakataong nasa listahan ang isang empleyadong napagdesisyunan na tanggalin. Sa kasong ito, ang tagapag-empleyo ay walang karapatan na tanggalin siya sa kanyang sariling inisyatiba bago mabawi, ngunit kung ang empleyado mismo ay nais na wakasan ang relasyon sa pagtatrabaho, kung gayon walang mga hadlang sa pag-isyu ng isang utos ng pagpapaalis.

Sa anumang kaso, sundin ang utos ng pagpapaalis. Mangyaring sumulat nang maaga manggagawa isang paliwanag na tala na nagbibigay-katwiran sa paglabag sa mga batas sa paggawa, kung tumanggi siyang maghanda ng isang dokumento, gumuhit ng isang kilos na may presensya ng hindi bababa sa dalawang saksi, ilagay ang iyong mga pirma at pagkatapos ay ilakip sa utos ng pagpapaalis. Maaari mong isagawa sa maraming yugto, halimbawa, mag-isyu muna ng komento sa empleyado, pagkatapos ay ipahayag ang isang pagsaway, pagkatapos, at sa wakas, ang posisyon na hawak.

Mga kaugnay na video

Ang employer, alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, ay may karapatang tanggalin ang isang empleyado para sa maraming mga kadahilanan. Ang listahang ito ay kinakailangan, hindi mo maaaring basta-basta itong dagdagan ng anumang dahilan na hindi ipinahiwatig doon. Bilang karagdagan, hindi pinapayagan ng batas ang mga employer na tanggalin ang ilang partikular na kategorya ng mga tao nang unilaterally. Ang isang pagbubukod ay ang pagpuksa ng isang organisasyon. Samakatuwid, upang mahusay na matanggal ang isang empleyado, kailangan mong malaman at isaalang-alang ang isang bagay.

Pagtuturo

Maaari mong tanggalin ang isang empleyado kung siya, na hindi niya inookupahan, ay hindi nakapasa sa sertipikasyon, paulit-ulit na nabigo sa kanyang mga direktang tungkulin, o nakagawa ng iba pang malalaking paglabag. Posible ring sibakin ang isang tao dahil sa pagliban, iyon ay, ang pagliban sa lugar ng trabaho sa isang buong araw ng trabaho o higit sa 4 na oras na magkakasunod, dahil sa pagbabago sa may-ari ng negosyo, at kung ikaw, bilang isang tagapag-empleyo, huminto sa pagpapatakbo. Ito, siyempre, ay malayo sa buong listahan. Buong listahan kumpleto, at ito ay kinokontrol ng artikulo No. 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kung magpasya kang tanggalin ang isang empleyado sa sarili mong inisyatiba, ipaalam sa kanya ang tungkol dito nang maaga. Gumuhit ng isang order kung saan kailangan mong ipahiwatig ang dahilan ng pagpapaalis, pati na rin ang petsa, ilagay ang selyo ng negosyo at lagdaan. Pamilyar sa empleyado ang dokumento, mag-alok na lagdaan ito. Huwag kalimutang gumawa ng isang kopya ng order - kukunin ito ng empleyado para sa kanyang sarili. Kung tumanggi siyang lagdaan ang dokumento, gumuhit ng isang naaangkop na aksyon, at pagkatapos ay ilakip ito sa utos, o maglagay ng tala tungkol dito sa dokumento sa ibaba ng iyong sariling lagda.

Bihirang sa anumang organisasyon ay hindi lumabas ang pangangailangan na tanggalin ang isang empleyado. Maaaring maraming dahilan para dito. Halimbawa, ang isang empleyado ay hindi nakakasama sa koponan, hindi nakayanan nang maayos ang kanyang mga tungkulin, naghihirap mula sa ilan pagkagumon at iba pa. Natural, kailangan mo munang subukan na makipag-ayos sa empleyado upang siya ay umalis sa kanyang sariling malayang kalooban (sugnay 3 ng bahagi 1 ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation) o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (sugnay 1 ng bahagi 1 ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation) .

Gayunpaman, nangyayari na ang empleyado ay hindi nais na umalis, sa kabila ng anumang mga argumento. Sa kasong ito, maaari lamang gamitin ng employer ang karapatang tanggalin ang empleyado sa kanyang sariling inisyatiba. Kung ang tagapag-empleyo ay nagpasya na gamitin ang pamamaraang ito ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, dapat siyang maging maingat at maingat. Dahil ang isang walang ingat na aksyon o hindi pagsunod sa mga kinakailangan ng batas ay maaaring humantong sa isang salungatan, ang paglutas nito ay ililipat sa bulwagan mga sesyon sa korte. At nagbabanta ito hindi lamang sa mga gastos sa pananalapi, kundi pati na rin sa muling pagbabalik ng isang na-dismiss na empleyado.

Ang lahat ng mga batayan para sa pagpapaalis sa inisyatiba ng employer ay itinakda sa artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Alamin natin kung paano ilapat ang pinaka "popular" na paraan ng paghihiwalay.

Hindi pagkakapare-pareho ng empleyado sa posisyon

Ang tagapag-empleyo ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado na hindi tumutugma sa posisyon na hawak o ang trabahong ginawa dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon, na kinumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon (sugnay 3, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng ang Russian Federation). Pagsunod sa aktwal na gumanap na mga tungkulin at kwalipikasyon ng mga empleyado sa mga kinakailangan mga paglalarawan ng trabaho determinado komisyon sa pagpapatunay samakatuwid, ang pagpapaalis ng isang empleyado sa tinukoy na batayan nang walang sertipikasyon ay labag sa batas (mga liham ng Rostrud na may petsang 30.04.2008 No. 1028-s, na may petsang 06.03.2013 No. PG / 1180-6-1).

Ang pagpapaalis ng isang empleyado dahil sa hindi pagkakatugma sa posisyon na hawak ay hindi masyadong popular sa mga employer, dahil ito ay itinuturing na masyadong matrabaho at matagal.

Bilang karagdagan, maaaring tanggalin ng employer ang isang empleyado na, ayon sa mga resulta ng sertipikasyon, ay hindi tumutugma sa posisyon na hawak, kung imposibleng ilipat siya sa ibang trabaho na magagamit ng employer (alinman sa isang bakanteng posisyon o isang trabaho naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado, o isang bakanteng mas mababang posisyon o mababang suweldong trabaho), na maaari niyang gawin na isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan (bahagi 3 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang empleyado ay dapat mag-alok ng lahat ng mga bakanteng available sa employer sa lugar, na angkop para sa tinukoy na mga kondisyon(Ang mga bakante sa ibang lokalidad ay inaalok kung ito ay ibinigay ng labor o collective agreement). Sa panukalang ilipat ang empleyado ay dapat na pamilyar laban sa lagda.

tala

Ang punong accountant ay hindi maaaring tanggalin dahil sa pagkawala ng kumpiyansa. Dumating sa ganitong konklusyon korte Suprema Russian Federation sa kahulugan ng Hulyo 31, 2006 No. 78-B06-39.

Kung ang empleyado ay hindi nais na ilipat (isang nakasulat na pagtanggi ay dapat makuha) o angkop na mga bakante hindi (dapat maabisuhan ang empleyado tungkol dito, at dapat kumpirmahin ang kawalan ng mga bakante staffing), pagkatapos ay maaari kang magpatuloy upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho. Pakitandaan na ang panahon kung saan, kasunod ng mga resulta ng sertipikasyon, ang employer ay may karapatang magpasya sa pagpapaalis ng isang empleyado ay hindi tinukoy ng Labor Code. Gayunpaman, sa talata 12 sa resolusyon ng Komite ng Estado para sa Agham at Teknolohiya ng USSR at ang Komite ng Estado para sa Paggawa ng USSR na may petsang 05.10.1973 No. 470/267, na inilalapat hangga't hindi ito sumasalungat sa Labor Code ng Russian Federation, ito ay sinabi na upang gumawa ng isang desisyon sa paglipat ng isang empleyado na kinikilala bilang hindi naaangkop para sa posisyon na gaganapin, sa isa pang trabaho mula sa kanyang pahintulot ng ulo ay maaaring sa loob ng hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa petsa ng sertipikasyon. Kung ang empleyado ay hindi mailipat sa ibang trabaho, maaaring wakasan ng employer ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya sa loob ng parehong panahon.

Dapat tandaan na sa batayan na ito imposibleng tanggalin ang mga buntis na kababaihan, mga empleyado na nagtrabaho sa organisasyon nang wala pang isang taon (sugnay 4 ng Dekreto Blg. 470/267), mga babaeng may mga batang wala pang tatlong taong gulang, walang asawa mga ina na nagpapalaki ng isang bata na wala pang 14 taong gulang (isang batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang), mga empleyado na walang diploma ng espesyal na edukasyon, kung hindi ito kinakailangan ng batas, atbp.

Paulit-ulit na hindi pagtupad sa mga tungkulin sa trabaho

Ang mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring ang paulit-ulit na pagkabigo ng empleyado na tuparin ang kanyang mga tungkulin sa paggawa nang walang magandang dahilan, kung mayroon siyang parusang pandisiplina (sugnay 5, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Ayon sa talata ng Resolution of the Plenum of the Armed Forces of the Russian Federation noong Marso 17, 2004 No. 2 (mula dito ay tinutukoy bilang Resolution No. 2), ang pagpapaalis sa kasong ito ay posible lamang kung ang isang sanction sa pagdidisiplina ay dati. inilapat sa empleyado, at sa oras ng paulit-ulit na pagkabigo na tuparin ang kanyang mga tungkulin sa paggawa nang walang magandang dahilan, hindi siya nag-withdraw o na-redeem. Alalahanin na kung sa loob ng isang taon mula sa petsa ng aplikasyon aksyong pandisiplina ang empleyado ay hindi napapailalim sa isang bagong parusa, pagkatapos ay siya ay itinuturing na walang parusa. Gayundin, sa inisyatiba ng employer, sa kahilingan ng empleyado, sa kahilingan ng kanyang agarang superbisor o ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado, ang parusa ay maaaring alisin nang mas maaga.

Isang beses na matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa

Ang talata 6 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng isang kumpletong listahan ng mga solong kabuuang paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado, kung saan ang employer ay may karapatan na magpataw ng parusa sa anyo ng pagpapaalis sa empleyado. Ang nasabing maling pag-uugali, una, ay kinabibilangan ng pagliban (subparagraph "a", talata 6 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Ito ay nauunawaan bilang pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa araw ng trabaho o shift, anuman ang tagal, gayundin sa kaso ng pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na oras na magkakasunod. Ang pagpapaalis para sa pagliban ay posible lamang kung ang empleyado ang may kasalanan at may mga hindi makatwirang dahilan para sa pagliban sa lugar ng trabaho. Ang obligasyon na alamin ang mga dahilan ng pagliban ay nakasalalay sa employer. Dapat din niyang independyente at layuning matukoy kung wasto o hindi ang dahilan ng kawalan ng empleyado. Halimbawa, ang kawalan ng mga tiket sa tren sa takilya ay isang magandang dahilan para sa pagliban (pagpapasiya ng RF Armed Forces na may petsang 30.03.2012
No. 69-B12-1).

Pangalawa, ang hitsura ng isang empleyado sa isang estado ng alkohol, narkotiko o iba pang nakakalason na pagkalasing (subparagraph "b", talata 6 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang ganitong kondisyon ay maaaring kumpirmahin sa pamamagitan ng isang medikal na ulat, mga testimonya ng mga saksi, mga pag-record ng mga CCTV camera, atbp. Sa kasong ito, ang employer ay obligadong tanggalin ang empleyado sa trabaho (talata 1, bahagi 1, artikulo 76 ng Labor Code ng ang Russian Federation). Ang ibig sabihin ng suspension ay suspension relasyon sa paggawa sa pagitan ng employer at ng empleyado hanggang sa maalis ang mga pangyayari na naging batayan para sa pagtanggal. Hindi rin binabayaran sa panahong ito. sahod. Ang desisyon sa pagpapaalis ay iginuhit ng isang utos, na nagpapahiwatig ng buong pangalan at posisyon ng empleyado, ang mga pangyayari na nagsilbing batayan para sa pagsususpinde, mga dokumento na nagpapatunay sa pagkakaroon ng mga batayan para sa pagsususpinde (mga gawa, memorandum, medikal na ulat, atbp.), ang panahon ng pagsususpinde. Dapat pamilyar ang empleyado sa utos laban sa lagda. Kung tumanggi siyang maging pamilyar, kung gayon kinakailangan na gumuhit ng isang naaangkop na kilos.

Pangatlo, ang pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas (estado, komersyal, opisyal at iba pa), na naging kilala sa empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, kabilang ang pagsisiwalat ng personal na data ng ibang empleyado (subparagraph "c", talata 6 ng artikulo 81 ng Labor Code RF).
Sa batayan na ito, ang mga empleyado lamang na nagsumikap na huwag ibunyag ang naturang impormasyon ang maaaring tanggalin. Samakatuwid, sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado na tatanggapin sa sikreto, isang kondisyon sa hindi pagsisiwalat nito ay dapat na inireseta. Bilang karagdagan, ang tagapag-empleyo ay dapat mangolekta ng katibayan ng pagsisiwalat ng empleyado ng lihim, pati na rin ang katibayan na ang impormasyong ito ay nauugnay sa isang ligal na protektadong lihim. Maaaring kailanganin ng employer
mula sa isang empleyado na nagbunyag ng mga opisyal o komersyal na lihim, kabayaran para sa lahat ng pagkalugi na natamo.

tala

Kapag binabawasan ang mga kawani, obligado ang employer na sumunod sa legal na itinatag na priyoridad. Kaya, ang mga manggagawa na mas mataas ang produktibidad at kwalipikasyon sa paggawa ay may kalamangan. Kung ang mga parameter na ito ay pantay, kung gayon ang kagustuhan ay dapat ibigay sa pamilya at sa mga taong sa pamilya ay walang mga self-employed na manggagawa, mga taong nasugatan o nagkasakit sa trabaho, mga taong may kapansanan, mga empleyado na may mga advanced na kwalipikasyon sa direksyon ng kumpanya .

Ang nasabing paglabag, sa pagsasabi, ay nabibilang sa kategorya ng gross, dahil ang paggawa ng pagnanakaw (kabilang ang maliit) ng pag-aari ng ibang tao sa lugar ng trabaho, paglustay, ang sadyang pagkasira o pinsala nito (subparagraph "d", paragraph 6 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang ari-arian ng dayuhan ay tumutukoy sa anumang ari-arian na hindi pag-aari ng empleyado na nagsagawa ng pagnanakaw. Sa kasong ito, ang tagapag-empleyo, kahit na sa pagkakaroon ng mga aksyong nagkasala, ay hindi magagawa maikling oras magpataw ng parusa sa empleyado sa anyo ng pagpapaalis. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang komisyon ng pagnanakaw ay dapat na itinatag ng taong pumasok legal na epekto sa pamamagitan ng hatol ng korte o ng desisyon ng isang hukom, katawan, opisyal awtorisadong humarap sa mga kaso mga paglabag sa administratibo. Sa ganitong paraan, buwan, na ibinigay para sa aplikasyon ng isang parusang pandisiplina, ay kakalkulahin lamang pagkatapos ng pagpasok sa puwersa ng isang hatol ng hukuman, desisyon ng isang hukom, katawan, opisyal na isinasaalang-alang ang mga kaso ng mga paglabag sa administratibo. Kapansin-pansin na kung ang korte ay nagpasa ng isang pangungusap na nagbibigay ng parusa sa anyo ng pag-alis ng code, o hindi kasama ang pagpapatuloy ng nakaraang aktibidad sa paggawa, kung gayon ang tagapag-empleyo ay obligadong wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa mga batayan: pagkondena sa empleyado sa isang parusa na humahadlang sa pagpapatuloy ng nakaraang trabaho, alinsunod sa hatol ng korte na pumasok sa puwersa (sugnay 4, bahagi 1, artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa wakas, ang batayan para sa pagpapaalis ay isang paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa kung ito ay nagsasangkot ng malubhang kahihinatnan (aksidente sa trabaho, aksidente, sakuna) o sadyang lumikha ng isang tunay na banta ng naturang mga kahihinatnan (subparagraph "e", parapo 6 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa ay dapat itatag ng komisyon para sa proteksyon sa paggawa o ng komisyoner para sa proteksyon sa paggawa. Kasabay nito, ang isang komisyon sa proteksyon sa paggawa ay dapat na nilikha bilang pagsunod sa mga kinakailangan ng Artikulo 218 ng Labor Code ng Russian Federation.

Sa alinman sa mga sitwasyong ito, obligado ang employer na mag-aplay ng parusa sa anyo ng pagpapaalis sa paraang inireseta ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation.

Pagtanggal dahil sa pagkawala ng tiwala

Isang limitadong bilog lamang ng mga empleyado ang maaaring tanggalin dahil sa pagkawala ng kumpiyansa (sugnay 7, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Kaya, ayon sa sugnay 45 ng Dekreto Blg. 2, ang isang tagapag-empleyo ay may karapatan na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagkawala ng tiwala lamang sa mga empleyado na direktang naglilingkod sa mga halaga ng pera o kalakal (pagtanggap, imbakan, transportasyon, pamamahagi , atbp.).

Kabilang dito ang: mga cashier; mga tindera; pagpapasa ng mga driver; mga accountant-cashier; nagbebenta; mga tagapamahala; mga tagapamahala ng bodega, atbp.

Posible ang pagpapaalis kahit na ang isang kasunduan sa buong pananagutan (indibidwal o kolektibo) ay natapos sa empleyado o hindi. Hindi rin mahalaga kung anong mga tungkulin sa paggawa (pangunahin o karagdagang) ang kasama sa pagpapanatili ng mga halaga ng pera o kalakal.

Upang ang isang empleyado ay matanggal sa trabaho dahil sa pagkawala ng kumpiyansa, dapat siyang gumawa ng mga kasalanang gawa na magsisilbing dahilan ng pagkawala ng tiwala sa kanya sa bahagi ng employer. Kung hindi, hindi posible ang pagpapaalis.

Independiyenteng tinutukoy ng employer kung aling mga aksyon ng empleyado ang talagang nagpapahina sa kanyang kredibilidad. Sa pagsasagawa, ang mga pagkilos na ito ay kadalasang kinabibilangan ng:

• paggamit ng isang empleyado ng ari-arian na nilayon para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa para sa mga personal na layunin;
• gawa-gawa lamang na pagpapawalang-bisa ng mga kalakal at mahahalagang bagay;
• mapanlinlang na aktibidad;
• paglabag sa disiplina sa pera;
• pagnanakaw, pagkawala o pagsira ng ari-arian na ipinagkatiwala sa isang empleyado;
• paglabag sa mga alituntunin ng imbakan at pagpapalabas ng mga materyal na asset;
• pagtanggap at pagbibigay Pera para sa mga serbisyo o kalakal na walang wastong papeles;
• understatement o sobrang pagpepresyo ng mga kalakal;
• pagtimbang, pagkalkula, pagsukat at body kit;
• kakulangan;
• paglabag sa mga patakaran para sa pagbebenta ng mga inuming nakalalasing at sigarilyo;
• paglabag sa mga patakaran sa pagpapalabas mga gamot naglalaman ng mga narkotikong sangkap;
• imbakan ng mga susi sa mga lugar na may mga materyal na halaga sa isang hindi naaangkop na lugar;
• paglabag sa mga lokal na regulasyon na naglalaman ng pamamaraan para sa pag-isyu ng mga kalakal at halaga ng pera;
• mga aksyon na lumilikha ng banta ng pagnanakaw o pagkawala ng ari-arian, atbp.

Ang katotohanan na ang isang empleyado ay nakagawa ng isa sa mga aksyon sa itaas ay hindi maaaring maging isang dahilan para sa pagpapaalis dahil sa pagkawala ng kumpiyansa. Ang pagwawakas ng kontrata sa batayan na ito ay posible lamang kung mayroong katibayan ng pagkakasala ng empleyado. Dahil dito, ang employer ay obligado hindi lamang na sumunod sa pamamaraan para sa paglalapat ng parusa (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation), kundi pati na rin upang mangolekta ng katibayan ng pagkakasala ng empleyado (halimbawa, upang magsagawa ng panloob na pagsisiyasat). Kung walang ebidensya, ang pagpapaalis dahil sa pagkawala ng tiwala ay magiging ilegal.

Igor Shilov, abogado