Pagtanggal dahil sa pagbabawas ng mga tauhan. Kumpletuhin ang pagpuksa ng isang negosyo: paano bawasan ang bilang at kawani? Ang mga posisyon ay ipinahiwatig sa iskedyul

Dahil sa sitwasyon ng krisis sa bansa, maraming employer ang napipilitang humarap sa pamamaraan ng pagbabawas ng bilang o kawani ng mga empleyado. Kasabay nito, napakahalaga na sumunod sa lahat ng mga legal na kinakailangan para sa pagdaraos ng kaganapang ito, dahil kung hindi man ay posible ang mga administratibong multa mula sa labor inspectorate at legal na paglilitis sa mga empleyado. Mas mainam na pag-aralan nang maaga kung paano maayos na tanggalin ang isang empleyado kaysa harapin ang mga kahihinatnan ng ilegal na pagpapaalis.

Sino ang dapat tanggalin?

Artikulo 179 Kodigo sa Paggawa Ang Russian Federation ay nagtatatag ng mga kategorya ng mga empleyado na may karapatan sa kagustuhang pananatili sa trabaho kaysa sa ibang mga empleyado. At bago simulan ang pamamaraan ng pagbabawas, dapat mong maingat na pag-aralan ang mga kawani ng mga empleyado at matukoy kung alin sa kanila ang nakakatugon sa pamantayan na itinatag ng artikulong ito.

Ang pangunahing criterion na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation ay ang pagiging produktibo at kwalipikasyon ng paggawa. Kaya, ang mga may mas mataas na kwalipikasyon at higit na produktibo ay may priyoridad na manatili sa trabaho.

Kung ang mga manggagawa ay may pantay na produktibidad sa paggawa, kung gayon preemptive right Ang mga may mas mataas na kwalipikasyon ay may karapatang manatili sa trabaho. Hindi tinukoy ng batas ang pamantayan para sa pagtatasa ng mga tagapagpahiwatig na ito. Ipinapalagay na ang mga kwalipikasyon ay kinumpirma ng mga dokumento - mga dokumento sa edukasyon, propesyonal na muling pagsasanay, tungkol sa advanced na pagsasanay. Tulad ng para sa pagiging produktibo sa paggawa, sa karamihan ng mga propesyon ay mahirap pangalanan ang layunin ng pamantayan para sa pagtatasa ng tagapagpahiwatig na ito. Sa anumang kaso, ang paghahambing at pagtatasa ng mga kwalipikasyon at produktibidad sa paggawa ay isinasagawa ng employer.

Kung, kapag inihambing ang tinukoy na pamantayan, lumalabas na ang mga empleyado ay may parehong mga kwalipikasyon at produktibo sa paggawa, kung gayon ang kagustuhan ay dapat ibigay sa mga empleyado na tinukoy sa Bahagi 2 ng Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang kagustuhan ay ibinibigay sa:

Mga manggagawa na ang pamilya ay walang mga independiyenteng kumikita. Kung sa pamilya ng empleyado ay mayroon pa ring mga tumatanggap ng mga benepisyong panlipunan, pensiyon, subsidyo, atbp., kung gayon hindi sila binibilang bilang mga miyembro ng pamilya na may mga kita;
Mga manggagawa sa pamilya na may dalawa o higit pang dependent. Ang mga dependent ay ang mga tumatanggap mula sa empleyado tulong pinansyal, na tanging pinagmumulan ng kanilang kabuhayan, o ang mga ganap na sinusuportahan nito;
Mga taong may kapansanan ng Ikalawang Digmaang Pandaigdig at mga taong may kapansanan sa mga operasyong militar sa pagtatanggol sa Fatherland;
Mga empleyado na nagpapabuti ng kanilang mga kasanayan sa direksyon ng employer nang walang pagkaantala sa trabaho;
Mga empleyadong nakatanggap ng sakit sa trabaho o pinsala sa trabaho mula sa employer na ito.

Kung ang lahat ng manggagawa ay kabilang sa isa o isa pa sa mga nakalistang kategorya, kung gayon ang kanilang mga benepisyo ay pantay at, tila, ang kagustuhan ay dapat ibigay sa mga kabilang sa dalawa o higit pang mga kategorya nang sabay-sabay. Kung walang ganoong mga empleyado, ngunit ang isang tao ay kailangang tanggalin sa trabaho, kung gayon ang tagapag-empleyo ay may karapatang magbigay ng kagustuhan sa alinman sa mga empleyadong ito, at hindi malamang na ang desisyong ito ay posibleng hamunin sa hinaharap.

Ang isang bilang ng mga pederal na batas, bilang karagdagan sa Labor Code ng Russian Federation, ay nagtatatag ng bentahe ng pananatili sa trabaho para sa iba pang mga kategorya ng mga empleyado. Halimbawa, para sa mga asawa ng mga tauhan ng militar (Artikulo 10 Pederal na Batas"Sa katayuan ng mga tauhan ng militar"), para sa mga taong apektado ng Aksidente sa Chernobyl(Artikulo 14 ng Batas ng Russian Federation "Sa proteksyong panlipunan mga mamamayang nalantad sa radiation bilang resulta ng isang kalamidad sa Chernobyl nuclear power plant" Kailangan din nilang isaalang-alang.

Ang Labor Code (Bahagi 3, Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation) ay nagbibigay ng posibilidad na tukuyin ang mga kategorya ng mga manggagawa na may priyoridad sa kaso ng mga tanggalan sa isang kolektibong kasunduan. Samakatuwid, kung ang mga naturang kategorya ay itinatag sa kolektibong kasunduan, kung gayon hindi dapat kalimutan ng isa ang tungkol sa kanila.

Alok ng mga bakante

Ang Bahagi 1 ng Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng obligasyon ng employer na kumuha ng mga manggagawa na tatanggalin sa trabaho dahil sa mga tanggalan. Bukod dito, ang employer ay dapat mag-alok ng parehong trabaho na tumutugma sa mga kwalipikasyon at espesyalidad ng empleyado, at isang mas mababang posisyon o mababang suweldong trabaho na nagagawa ng empleyado na isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan (kung may naaangkop na mga bakante).

Bukod dito, obligado ang employer na mag-alok ng bakanteng posisyon pareho sa araw ng pag-abiso paparating na pagbabawas, at sa loob ng dalawang buwang abiso sa panahon ng pagpapaalis (kung may mga bagong bakante).

Lahat ng bakanteng posisyon na mayroon ang employer sa lugar ay dapat ialok. Obligado ang employer na mag-alok ng mga bakante sa ibang lokalidad kung ito ay itinatadhana sa labor o collective agreement.

Abiso ng mga tanggalan

Ang isang kailangang-kailangan na kondisyon para sa legalidad ng pagpapaalis dahil sa pagbabawas ay ang pagsunod sa panahon ng abiso para sa pagpapaalis.

Kaya, obligado ang employer na ipaalam sa empleyado ang paparating na pagpapaalis nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis (Bahagi 2 ng Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation). Posibleng magbigay ng paunawa nang maaga; hindi ito magiging paglabag sa batas. Bukod dito, ang bawat empleyado ay dapat na bigyan ng babala laban sa lagda at personal.

Kasabay nito, ang Bahagi 3 ng Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay-daan para sa posibilidad ng pagwawakas. kontrata sa pagtatrabaho kasama ang redundant na empleyado hanggang sa matapos ang dalawang buwang panahon. Ngunit ito ay nangangailangan ng nakasulat na pahintulot ng empleyado, at kinakailangan din na bayaran siya ng kabayaran sa halaga ng average na buwanang kita sa proporsyon sa oras na hindi nagtrabaho. Sa kasong ito, ang empleyado ay hindi inaalisan ng karapatan na bayad sa severance at iba pang mga pagbabayad na may kaugnayan sa pagpapaalis dahil sa pagbawas.

Mga pagbabayad sa layoff

Una, sa araw ng pagpapaalis, ang empleyado ay dapat bayaran ng sahod para sa oras na nagtrabaho, kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, at iba pang halagang dapat bayaran sa kanya.

Pangalawa, sa araw ng pagpapaalis, ang employer ay obligadong magbayad ng isang beses na severance pay sa halaga ng average na buwanang kita ng empleyado. Gayundin, sa panahon ng pagtatrabaho ng empleyado, obligado ang employer na bayaran siya ng isang average na buwanang suweldo nang hindi bababa sa dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis, ngunit sa offset ng severance pay (iyon ay, sa katunayan, ito ay isang pagbabayad. para sa ikalawang buwan pagkatapos ng pagpapaalis).

Kung mayroong kaukulang desisyon mula sa serbisyo sa pagtatrabaho, obligado ang employer na bayaran ang empleyado ng average na buwanang suweldo para sa ikatlong buwan (ang desisyon na ito ay ginawa kung ang empleyado ay nakarehistro bilang walang trabaho sa loob ng labing-apat na araw pagkatapos ng pagpapaalis at hindi nagtrabaho ng ang serbisyo sa pagtatrabaho sa loob ng dalawang buwan pagkatapos ng pagpapaalis).

Pangatlo, sa araw ng pagpapaalis, binabayaran ang kabayaran kaugnay ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho bago matapos ang dalawang buwang panahon ng babala tungkol sa tanggalan, na tinalakay sa itaas.

Video

Ang video ay naglalaman ng kapaki-pakinabang na impormasyon tungkol sa mga tanggalan.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan ng employer sa mga kaso ng pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng isang organisasyon o indibidwal na negosyante.

1. Paggawa ng desisyon na bawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado. Pag-apruba ng bagong talahanayan ng mga tauhan.

Ang tagapag-empleyo ay gumagawa ng desisyon na bawasan ang bilang at/o kawani ng mga empleyado at gawing pormal ito.

Hindi bababa sa dalawang buwan bago ang inaasahang pagsisimula ng mga tanggalan, at kung ang inaasahang pagtanggal ay malaki, pagkatapos ay hindi bababa sa tatlong buwan, ang tagapag-empleyo ay nag-isyu ng isang utos (pagtuturo) upang bawasan ang bilang o kawani sa negosyo. Ang pagkakasunud-sunod (pagtuturo) ay nagpapahiwatig ng dahilan ng pagbawas, nagtatatag ng mga taong responsable para sa mga aktibidad na isinagawa na may kaugnayan sa pagbawas sa bilang at kawani ng mga empleyado, at ang tiyempo ng mga aktibidad na ito.

Sumusunod hakbang-hakbang na pamamaraan para sa pagbabawas ng bilang at kawani tandaan na ang pagpapaalis ng isang empleyado ay maaari lamang gawin pagkatapos ng pagbubukod ng kanyang posisyon mula sa talahanayan ng mga kawani, at sa anumang kaso na may kaugnayan sa pagpaplano ng naturang pagbubukod sa hinaharap. Samakatuwid, kailangan munang maaprubahan ang isang bago talahanayan ng mga tauhan(o ang mga pagbabago ay ginawa sa kasalukuyang talahanayan ng mga tauhan), at pagkatapos lamang nito ay mababawasan ang bilang at kawani ng mga empleyado. Ang bagong talahanayan ng staffing (pati na rin ang mga pagbabago dito) ay inaprubahan sa pamamagitan ng order (pagtuturo). Itinatakda ng order ang petsa para sa pagpasok sa puwersa ng bagong talahanayan ng staffing.

2. Ang isang order (pagtuturo) upang bawasan ang bilang/staff, isang order (instruction) sa pag-apruba ng staffing table ay nakarehistro sa paraang itinatag ng employer, halimbawa, sa naaangkop na journal para sa pagpaparehistro ng mga order (instructions). Ang utos ay dinadala sa atensyon ng mga empleyado.

3. Nakasulat na abiso sa mga awtoridad sa serbisyo sa pagtatrabaho tungkol sa paparating na pagpapalaya ng mga manggagawa.

Ayon sa Bahagi 2 ng Art. 25 ng Batas ng Russian Federation ng Abril 19, 1991 N 1032-1 "Sa pagtatrabaho sa Pederasyon ng Russia» kapag gumagawa ng desisyon na bawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado ng isang organisasyon, indibidwal na negosyante at posibleng pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho, ang employer-organisasyon nang hindi lalampas sa dalawang buwan, at ang employer-indibidwal na negosyante nang hindi lalampas sa dalawang linggo bago magsimula ng mga nauugnay na aktibidad, ay obligadong pagsusulat iulat ito sa mga awtoridad sa serbisyo sa pagtatrabaho.

Sa ganoong mensahe, dapat mong ipahiwatig ang posisyon, propesyon, espesyalidad at mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa kanila, pati na rin ang mga tuntunin ng pagbabayad para sa bawat partikular na empleyado.

Ang panahon ng pag-uulat sa mga awtoridad sa serbisyo sa pagtatrabaho ay magiging mas mahaba kung ang desisyon na bawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon ay maaaring humantong sa mass dismissal manggagawa. Sa mga kasong ito, abisuhan ang mga awtoridad sa serbisyo sa pagtatrabaho tungkol sa pagbabawas ng masa dapat na hindi lalampas sa tatlong buwan bago magsimula ang mga nauugnay na kaganapan.

Ang mensahe na ipinadala sa mga awtoridad sa serbisyo sa pagtatrabaho ay nakarehistro sa paraang itinatag ng employer, halimbawa, sa log ng mga papalabas na dokumento.

4. Tinutukoy namin kung aling mga partikular na empleyado ang hindi maaaring tanggalin ng batas, at kung alin ang may karapatang mapanatili ang kagustuhan sa trabaho.

May mga empleyadong hindi maaaring tanggalin sa trabaho ayon sa batas, at mga empleyadong may kagustuhang manatili sa trabaho. Ayon kay Art. 261 ng Labor Code ng Russian Federation, hindi pinapayagan na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga buntis na kababaihan sa inisyatiba ng employer, maliban sa mga kaso ng pagpuksa ng organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad indibidwal na negosyante. Ayon sa Bahagi 4 ng Art. 261 ng Labor Code ng Russian Federation "pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang babae na may anak na wala pang tatlong taong gulang, na may nag-iisang ina na nagpapalaki ng isang may kapansanan na bata sa ilalim ng edad na labing-walo o isang bata - isang bata sa ilalim ng edad na labing-apat, na may ibang tao na nagpapalaki sa mga batang ito nang walang ina, na may magulang (iba pang legal na kinatawan ng bata) na siyang nag-iisang breadwinner ng isang batang may kapansanan sa ilalim ng edad na labing-walo o ang nag-iisang breadwinner ng isang batang wala pang tatlong taong gulang sa isang pamilya na nagpapalaki ng tatlo o higit pang maliliit na anak, kung ang ibang magulang (iba pang legal na kinatawan ng bata) ay wala sa isang relasyon sa trabaho, ay hindi pinapayagan sa inisyatiba ng employer (maliban sa pagpapaalis sa mga batayan na ibinigay sa mga talata 1 , 5–8, 10 o 11 ng unang bahagi ng Artikulo 81 o talata 2 ng Artikulo 336 ng Kodigong ito).”

Ayon sa Artikulo 373 ng Labor Code ng Russian Federation, kapag gumagawa ng desisyon sa posibleng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa talata 2 ng bahagi isa ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation kasama ang isang empleyado na isang miyembro ng isang unyon ng manggagawa, ang tagapag-empleyo ay nagpapadala sa inihalal na katawan ng may-katuturang pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa ng isang draft na order, pati na rin ang mga kopya ng mga dokumento na batayan para sa paggawa ng desisyong ito.

Ang inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, sa loob ng pitong araw ng trabaho mula sa petsa ng pagtanggap ng draft order at mga kopya ng mga dokumento, ay isinasaalang-alang ang isyung ito at ipinapadala ang makatuwirang opinyon nito sa employer sa pamamagitan ng sulat. Ang opinyon na ito ay karaniwang pormal sa anyo ng mga minuto ng isang pulong ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa.

Ang opinyon na hindi naisumite sa loob ng pitong araw ay hindi isasaalang-alang ng employer.

Kung ang inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa ay hindi sumasang-ayon sa iminungkahing desisyon ng employer, pagkatapos ay sa loob ng tatlong araw ng trabaho ay magkakaroon ito ng mga karagdagang konsultasyon sa employer o kinatawan nito, ang mga resulta nito ay nakadokumento sa isang protocol. Kung ang pangkalahatang kasunduan ay hindi naabot bilang resulta ng mga konsultasyon, ang employer, pagkatapos ng sampung araw ng trabaho mula sa petsa ng pagpapadala ng draft order at mga kopya ng mga dokumento sa nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, ay may karapatang gumawa ng pangwakas na desisyon. , na maaaring iapela sa kaugnay na State Labor Inspectorate.

Isinasaalang-alang ng State Labor Inspectorate, sa loob ng sampung araw mula sa petsa ng pagtanggap ng reklamo (aplikasyon), ang isyu ng pagpapaalis at, kung ito ay kinikilala bilang ilegal, nag-iisyu sa employer ng isang umiiral na utos na ibalik ang empleyado sa trabaho na may bayad para sa sapilitang kawalan.

Ang pagsunod sa pamamaraan sa itaas ay hindi nag-aalis sa empleyado o sa inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa na kumakatawan sa kanyang mga interes ng karapatang mag-apela ng dismissal nang direkta sa korte, at hindi nag-aalis sa employer ng karapatang mag-apela sa utos ng State Labor Inspectorate sa korte.

Pakitandaan: ang artikulo ay nagtatatag din ng mga deadline para sa pagpapaalis: ang employer ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagtanggap ng makatuwirang opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa (tatalakayin natin ang mga kahirapan sa pagsunod sa deadline na ito sa ibaba). Sa tinukoy na panahon, ang mga panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon at iba pang mga panahon ng pagkawala ng empleyado kapag pinanatili niya ang kanyang lugar ng trabaho (posisyon) ay hindi binibilang.

Ang isang kolektibong kasunduan ay maaaring magtatag ng ibang pamamaraan para sa ipinag-uutos na paglahok ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa sa pagsasaalang-alang ng mga isyu na may kaugnayan sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer. Samakatuwid, bago isali ang isang katawan ng unyon sa mga pamamaraan, maingat na basahin ang mga probisyon ng kolektibong kasunduan.

Ang Artikulo 374 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa mga karagdagang tampok ng pagpapaalis ng mga manggagawa na miyembro ng mga nahalal na collegial body ng mga organisasyon ng unyon ng manggagawa at hindi pinalaya mula sa kanilang pangunahing trabaho.

Kung ang isang empleyado ay tumangging tumanggap ng isang alok, pamilyar dito, ilagay ang kanyang pirma, inirerekumenda na gumawa ng isang naaangkop na aksyon, na pinatunayan ng mga pirma ng nagmula at mga empleyado na naroroon sa pagtanggi, at ipadala ang alok sa address ng bahay ng empleyado sa pamamagitan ng sulat na may abiso at isang listahan ng mga kalakip. Ang kilos ay nakarehistro sa paraang inireseta ng employer sa naaangkop na journal sa pagpaparehistro.

Kung ang isang empleyado ay tumanggi na makatanggap ng isang abiso, basahin ito, at ilagay ang kanyang pirma, inirerekumenda na gumawa ng isang naaangkop na aksyon, na pinatunayan ng mga pirma ng nagmula at mga empleyado na naroroon sa pagtanggi, at ipadala ang abiso sa address ng bahay ng empleyado sa pamamagitan ng sulat na may notification at listahan ng mga attachment. Ang kilos ay nakarehistro sa paraang inireseta ng employer sa naaangkop na journal sa pagpaparehistro.

Kung ang isang empleyado ay tumangging pamilyar sa kanyang sarili sa utos (pagtuturo) upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, ipinapayong gumawa ng isang aksyon sa pagtanggi ng empleyado na pamilyar sa kanyang sarili sa utos (pagtuturo), na nilagdaan ng nagmula at ng mga empleyadong naroroon sa pagtanggi (batas sa sa kasong ito ay hindi nangangailangan ng paggawa ng isang kilos, ngunit kung ang isang legal na pagtatalo ay lumitaw, ang aksyon ay maaaring maging kapaki-pakinabang bilang karagdagang katibayan na ang employer ay tama). Ang kilos ay nakarehistro sa paraang inireseta ng employer sa naaangkop na journal sa pagpaparehistro.

Kung ang isang empleyado ay tumangging tumanggap ng isang libro ng trabaho, ipinapayong gumuhit ng isang kaukulang kilos. Ang kilos ay nilagdaan ng nagpasimula at ng mga empleyadong naroroon sa pagtanggi. Ang batas ay hindi nag-aatas ng paggawa ng naturang aksyon, ngunit maaari itong maging kapaki-pakinabang bilang katibayan ng kawalang-kasalanan ng employer kung ang isang hindi pagkakaunawaan ay lumitaw sa dismissal at ang kaso ay mauuwi sa korte. Ang kilos ay nakarehistro sa paraang inireseta ng employer sa naaangkop na journal sa pagpaparehistro.

Aklat "Pagsasanay sa mga dismissal" >>
Base 140 hakbang-hakbang na mga pamamaraan sa online na database ng tulong

Sa isang serye ng mga hakbang upang mabawasan ang mga kawani o ang bilang ng mga empleyado, maraming mga isyu ang maaaring lumitaw na nangangailangan ng paglutas alinsunod sa pamamaraan at mga kondisyon para sa pagpapaalis ng mga empleyado. Ang pinakakaraniwang tanong: paano tinanggal ang isang empleyado dahil sa pagbabawas ng trabaho? Paano at ano ang mga pagbabayad? Ano ang tungkulin ng mga inihalal na katawan ng unyon?

Ang pagpapaalis ng isang empleyado dahil sa isang pagbawas sa posisyon ay nangyayari sa isang tiyak na pagkakasunud-sunod

Sa katunayan, ang pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng trabaho ay isang kumplikadong proseso na nangyayari sa isang tiyak na pagkakasunud-sunod. Kaya, ang mga pangunahing isyu ng pagbabawas ng mga tauhan at pagtanggal.

Sino ang tumutukoy sa laki ng tauhan at istruktura ng organisasyon?

Ayon kay pangkalahatang tuntunin, ang mga tauhan at istraktura ng kumpanya ay tinutukoy ng mismong organisasyon. Samakatuwid, ang talahanayan ng staffing ay kadalasang maaaring magbago depende sa kagustuhan ng tagapamahala, ang pangangailangan na bawasan ang mga gastos o dagdagan ang kita.

Kapag niresolba ang mga paghahabol para sa muling pagbabalik ng mga empleyado na ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos dahil sa mga pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan, ang mga dahilan para sa pagbabawas ng posisyon ay nilinaw sa korte.

Ang parehong naaangkop sa kung ang pamamaraan para sa pagbabawas ng posisyon ay sinunod. Kung hindi, ang empleyado ay may karapatan na idemanda ang employer.

Ang katotohanan na ang pamamaraan ng pagbabawas ng trabaho ay isinagawa alinsunod sa lahat ng mga patakaran ay makumpirma ng mga nauugnay na dokumento:

utos ng boss)
mga order)
paunawa ng pagwawakas ng TD)
extracts mula sa staffing table)
mga dokumento sa pagbabawas ng pondo ng sahod.

Ang data na ito ay magbibigay-daan sa korte na malaman kung ang mga pagbawas sa kawani ay aktwal na naganap at kung anong mga pagkakataon ang ibinigay sa mga empleyado (mga bakante o paglilipat, mapagbigay mga pagbabayad ng kabayaran atbp.).

Kung sakaling matanggal sa trabaho, sino ang unang natanggal?

Kapag ginawa ang desisyon na bawasan ang bilang o workforce, kailangang alisin ang mga bakanteng posisyon bago maabot ang mga nagtatrabaho. Pagkatapos lamang nito ay maaaring gawin ang mga pagbawas sa gastos ng mga empleyado.

Dapat pansinin na ang mga kandidatura ng mga empleyado na napapailalim sa pagpapaalis para sa mga dahilan ng pagbawas ng kawani ay tinutukoy ng administrasyon na may partisipasyon ng unyon ng manggagawa. Ang mga patakaran para sa pagpapaalis ng isang empleyado mula sa isang posisyon ay dapat na isagawa nang mahigpit alinsunod sa batas at Labor Code ng Russian Federation. Ang bawat kandidato ay dapat isaalang-alang nang paisa-isa. Sa kasong ito, ang opinyon ng yunit ng istruktura kung saan nagtatrabaho ang empleyado ay dapat isaalang-alang. Hindi lahat ay may priority na manatili sa trabaho.

Ayon sa Article 34 ng Labor Code, sila ay naiiwan sa trabaho kapag ang bilang ng mga empleyado ay nabawasan mula sa higit sa mataas na kwalipikado at produktibidad ng paggawa.

Negosyo at mga personal na katangian. Ang karapatang suriin ang mga katangian ng negosyo ng mga empleyado ay ibinibigay sa pinuno ng organisasyon. Kasabay nito, isinasaalang-alang nila ang iba't ibang impormasyon na nagpapakilala sa kanila pareho mula sa isang propesyonal at personal na pananaw:

mga dokumentong nagsasaad ng edukasyon,
data ng karanasan sa trabaho,
karanasan sa trabaho sa espesyalidad na ito,
kalidad ng pagtupad ng mga opisyal na obligasyon,
kabilang sa isang partikular na pangkat ng kwalipikasyon,
mga insentibo, parangal, atbp.

Ang manager ay may karapatan din na magtalaga ng isang human resources specialist para magsagawa ng mga pagtasa sa empleyado. Papayagan ka nitong husgahan ang mga empleyado nang walang kinikilingan at gumawa ng mga desisyon batay sa propesyonalismo sa halip na mga personal na kagustuhan. Kaya, ang kagustuhan ay ibinibigay sa mga sumusunod na kategorya ng mga manggagawa:

mga empleyado na may pamilya)
mga taong may dependent)
breadwinner ng pamilya)
mga empleyado na may malawak na karanasan sa trabaho sa organisasyong ito)
mga manggagawang may mga pinsalang nauugnay sa trabaho na natanggap sa produksyong ito)
mga empleyado na nagpapabuti ng kanilang mga kwalipikasyon at nagtatrabaho nang sabay)
mga taong may kapansanan ng WWII)
mga imbentor)
miyembro ng pamilya ng mga tauhan ng militar)
mga taong nagkaroon sakit sa radiation(mga biktima ng aksidente sa Chernobyl).

Ang mga kategoryang ito ng mga taong may kagustuhang karapatang hindi matanggal sa trabaho sa panahon ng mga tanggalan ay ganap na pantay. Ang estado ay hindi nagbibigay ng iba pang mga kategorya ng mga benepisyaryo. Gayunpaman, kung ang isang benepisyaryo ay umaangkop sa ilang kategorya, mas marami siyang dahilan para manatili sa trabaho kaysa sa iba.

Ayon sa Artikulo 40, Bahagi 2 ng Labor Code ng Russian Federation, sa panahon ng pagpapalaya ng mga empleyado dahil sa pagbawas ng kawani, ang mga benepisyo na ibinigay para sa kolektibong kasunduan, kung mayroon man, ay maaaring isaalang-alang. Dapat ito ay nabanggit na ang karapatang ito maaaring ipatupad pagkatapos isaalang-alang ng administrasyon ang lahat ng mga kagustuhan para sa pananatili sa trabaho.

Ang pagbabawas ng mga posisyon ay isinasagawa sa layunin ng pag-optimize ng trabaho ng organisasyon at mas makatwirang staffing ng mga kwalipikadong tauhan. Kaya naman pilit na pinipili ng administrasyon pinakamahusay na manggagawa para manatili sila sa organisasyon.

Kung may mga batayan para sa pagbabawas ng posisyon at ang order ay nilagdaan, ang mahalagang empleyado ay maaaring ilipat sa ibang bakanteng posisyon. Oo, sa pamamagitan ng desisyon korte Suprema Ang RF, ang administrasyon, kung sakaling magkaroon ng mga hakbang sa pagbabawas ng mga tauhan, ay maaaring muling ayusin ang mga empleyado sa loob ng magkakatulad na posisyon upang makapag-iwan ng mas maraming empleyado na magtrabaho kwalipikadong espesyalista. Gayunpaman, mula noong 1998, nagkaroon ng batas kung saan imposibleng tanggalin ang isang empleyado dahil sa pagbawas kung ang kanyang posisyon ay mananatili sa listahan ng mga kawani.

Sino ang bawal matanggal sa trabaho?

Itinuturing ng Labor Code ang pagbabawas ng trabaho bilang ganap na legal. Gayunpaman, pakitandaan na hindi lahat ng empleyado ay madaling matanggal sa trabaho. Kaya, ang mga buntis na kababaihan, pati na rin ang mga empleyado na may mga batang wala pang tatlong taong gulang, ay hindi maaaring ituring na mga kandidato para sa pagpapaalis. Gayundin, ang mga empleyado na may mga anak na may kapansanan at mga nag-iisang ina na may maliliit na bata ay hindi napapailalim sa pagpapaalis. Ang ilang iba pang mga kategorya ng mga empleyado ay hindi maaaring tanggalin alinsunod sa Artikulo 170 ng Labor Code ng Russian Federation. Hindi mahalaga kung ang mga taong ito ay nasa bakasyon o nagtatrabaho sa panahon ng pagbabawas ng kawani.

Ang pagbubukod ay ang kumpletong pagtigil ng pagkakaroon ng kumpanya. Sa kasong ito, ang lahat ng empleyado ay napapailalim sa pagpapaalis, anuman ang pagkakaroon ng mga pribilehiyo at karapatan.

Ang pagpapaalis bilang isang resulta ng pagbawas sa bilang ng mga empleyado o kawani ay maaaring isagawa kung ang empleyado na napapailalim sa pagpapaalis ay walang kalamangan na mapanatili sa posisyon kumpara sa ibang mga empleyado na may parehong produktibidad at kwalipikasyon. Gayundin, ang isang empleyado ay napapailalim sa dismissal kung siya ay tinanggal sa trabaho kung hindi siya mabibigyan ng alternatibong lugar ng trabaho.

Mga pagkakataon sa paglipat o trabaho

Matapos masuri ang mga kandidato para sa mga tanggalan sa trabaho at mabuo ang isang listahan ng mga empleyadong napapailalim sa pagpapaalis, dapat ihandog ng administrasyon ang empleyado na kumuha ng isa pang bakanteng posisyon sa pagtanggal. Ayon sa Artikulo 40 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ay dapat mag-alok ng isa pang trabaho nang sabay-sabay na may abiso ng pagkakatanggal sa trabaho at nalalapit na pagpapaalis. Gayundin, hindi lalampas sa ilang buwan nang maaga, ang administrasyon ay obligadong ipaalam sa serbisyo sa pagtatrabaho tungkol sa pagpapaalis ng mga empleyado. Sa kasong ito, kinakailangan na magsumite ng data para sa bawat empleyado na nagpapahiwatig ng:

mga espesyalidad,
mga propesyon,
mga kwalipikasyon,
posisyong hawak,
halaga ng bayad.

Dapat ipaalam sa unyon ang malawakang tanggalan sa trabaho kasabay ng sentro ng trabaho.

Ang isang order form para sa pagbabawas ng trabaho ay dapat ihanda. Pagkatapos, dapat maabisuhan ang lahat ng empleyado sa pamamagitan ng pag-post ng anunsyo sa stand. Hindi alintana kung ang mga empleyado ay tinanggal o hindi, dapat nilang malaman ang paparating na pagbabawas sa mga kawani.

Ang bawat empleyado ay binabalaan nang paisa-isa, laban sa lagda, ng paparating na pagpapaalis dalawang buwan na ang nakalipas. Sa kaso ng pagtanggi na pumirma sa papel ng babala, ang boss o administrasyon ay gumuhit ng isang aksyon na may mga pirma ng mga saksi, na magtatala at magkumpirma na ang empleyado ay pamilyar sa dokumento.

Maaaring ipaalam ng administrasyon sa empleyado ang paparating na bayad sa panahon ng kanyang sakit o bakasyon, ngunit ang empleyado ay maaari lamang matanggal sa trabaho pagkatapos niyang bumalik sa trabaho. Pagkatapos ng abiso ng pagpapaalis, obligado ang espesyalista na magtrabaho para sa natitirang dalawang buwan bilang pagsunod sa lahat ng panloob na panuntunan. Sa kaso ng mga paglabag disiplina sa paggawa ang isang empleyado ay maaaring ma-dismiss nang mas maaga dahil sa isang artikulo na "hindi paborable" para sa kanyang karera sa hinaharap.

Ang panahon ng paunawa para sa pagpapaalis ay itinatag para sa interes ng empleyado, kaya maaari siyang magsumite ng petisyon sa administrasyon upang bawasan ang panahon kung nakahanap na siya ng ibang trabaho at nais na simulan ang pagtupad sa kanyang mga bagong tungkulin. Kung hindi igiit ng administrasyon na patuloy na gampanan ng empleyado ang kanyang mga tungkulin, maaari siyang ma-dismiss maaga sa aplikasyon na may probisyon ng lahat ng mga garantiya at mga pagbabayad ng kabayaran.

Dapat tandaan na ang aplikasyon na humihiling ng maagang pagpapaalis ay dapat na iguhit nang tama. Kung hindi, maaaring ma-dismiss ang empleyado “for sa kalooban"at pinagkaitan ng lahat ng mga pribilehiyong nararapat sa kanya.

Kung ang pagpapaalis sa isang empleyado na nasa bakasyon ay nangyari sa araw ng kanyang pagliban, pagkatapos ay maaari siyang ma-dismiss sa ibang pagkakataon, kapag siya ay dumating sa trabaho sa pagtatapos ng kanyang sick leave o health leave.

Pagtanggal dahil sa pagbabawas ng trabaho

Kung ang mga magagamit na posisyon ay hindi inaalok sa pagtanggal, kinakailangan na gumawa ng isang aksyon na nagpapahiwatig ng kawalan ng mga alternatibong bakante. Kung hindi, maaaring hamunin ng empleyado ang legalidad ng kanyang pagpapaalis sa korte. Kinakailangan din, kung maaari, na magbigay ng paglipat sa ibang lungsod para sa isang katulad na trabaho o mag-alok ng lahat ng available na bakante, kabilang ang mga mas mababa sa antas ng kwalipikasyon ng empleyado o may mas mababang suweldo.

Pagkatapos lamang na tumanggi ang empleyado na samantalahin ang mga panukala ng boss dapat itong kalkulahin. Dapat ding tandaan na ang lahat ng magagamit na mga posisyon ay dapat isumite para sa pagsasaalang-alang ng empleyado upang maiwasan ang mga problema sa hinaharap.

Ang pinakamainam na opsyon para sa pagpapaalis sa panahon ng layoff ay ang paglipat sa ibang lugar. Kapag ang isang posisyon ay nabawasan, ang mga kondisyon ng pagpapaalis ay hindi pinapayagan ang empleyado na manatili, dahil kung hindi man ay kailangan niyang pumalit sa lugar ng ibang tao, na hindi legal. Bagama't dati ay itinatadhana ng batas na maaaring panatilihin ng administrasyon ang mga empleyadong may pinakamataas na kwalipikasyon at produktibidad sa paggawa sa organisasyon at bumuo ng mga tauhan mula sa kanila, ngayon ang mga pagkilos na ito ay hindi lehitimo. Dapat malaman ng mga empleyado ang lahat ng pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan.

Kung hindi posible ang pagsasalin

Ang mga patakaran para sa pagpapaalis ng isang empleyado mula sa isang posisyon ay dapat na isagawa nang mahigpit alinsunod sa batas at Labor Code ng Russian Federation.

Ang pagpapaalis sa ilalim ng Artikulo 33 ng Labor Code ng Russian Federation ay posible lamang kung imposible ang paglipat o kung ang tao ay hindi sumasang-ayon na magtrabaho sa ibang lugar. Ang kontrata ay natapos sa pagitan ng empleyado at ng organisasyon, samakatuwid ang lahat ng mga bakante na magagamit sa organisasyon, at hindi lamang sa yunit ng istruktura kung saan nagtatrabaho ang empleyado.

Kapansin-pansin na ang empleyado ay walang karapatang humiling ng anumang posisyon na interesado sa kanya sa organisasyong ito. Sa pagtatapos ng TD, kumuha siya ng trabaho na tumutugma sa kanyang edukasyon at mga kwalipikasyon. Batay dito, maaari siyang mag-alok ng posisyon na tumutugma sa kanyang mga kwalipikasyon.

Kung walang angkop na mga bakante, obligado ang administrasyon na ipakita sa empleyado ang isang mas mababang suweldo na trabaho sa kanyang espesyalidad. Ang pamamahala ay obligadong pumili at mag-alok ng mga posisyon sa na-dismiss na empleyado sa buong panahon mula sa abiso ng layoff hanggang sa araw ng pagbabayad. Kung sakaling ito ay dumating sa mga legal na paghihirap, at ito ay lumiliko na ang administrasyon ay hindi nag-alok sa empleyado ng magagamit angkop na bakante, ang pagpapaalis ay hindi lamang ituturing na labag sa batas, ngunit ang organisasyon mismo ay kailangang magbayad sa nagsasakdal:

legal na gastos)
kabayaran para sa pinsalang moral)
pera na maaaring maging suweldo niya para sa isang hindi inalok na posisyon.

Ang papel ng unyon ng manggagawa

Pinoprotektahan ng katawan na ito ang mga karapatan ng mga manggagawa at kinokontrol ang legalidad ng mga aksyon ng administrasyon tungkol sa kanila. Ang mga kinatawan ng komite ng unyon ng manggagawa ay sumasagot sa mga tanong tungkol sa pagbabawas ng trabaho at pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng mga tauhan, at suriin din kung ang artikulo kung saan ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa mga kasong ito ay nag-tutugma.

Ang isang empleyado ay maaari lamang matanggal sa trabaho kung may pahintulot ng katawan ng unyon. Nalalapat ang panuntunang ito sa mga miyembro ng unyon. Ang katawan na ito ay walang kapangyarihan kung sakaling maalis sa trabaho:

pinuno (manager) ng isang organisasyon o sangay)
deputy chief)
senior staff)
mga napiling empleyado)
mga taong inaprubahan o hinirang sa isang posisyon kapangyarihan ng estado(mga katawan ng pamahalaan) at mga pampublikong organisasyon.

Kung hindi pinapayagan ng katawan ng unyon ng manggagawa na ma-dismiss ang empleyado, ang desisyong ito ay ipinapaalam sa administrasyon. Susunod, ang mga konsultasyon sa pagitan ng komite ng unyon ng manggagawa at ng pamamahala ng kumpanya ay gaganapin, bilang resulta kung saan ang empleyado ay mananatili sa trabaho o ang kaso ay malulutas sa korte.

Huling araw ng trabaho

Sa araw ng pagpapaalis, ang tagapamahala ay obligadong mag-isyu sa empleyado ng isang libro ng trabaho. Ang taong aalisin ay dapat punan ang mga form, na sa ibang pagkakataon ay ililipat sa archive. Sa kaganapan ng pagkaantala sa pag-isyu ng permit sa trabaho dahil sa kasalanan ng administrasyon o boss, ang empleyado ay makakatanggap ng kabayaran sa halaga ng average na kita para sa panahon ng "absenteeism", alinsunod sa Artikulo 39, 98, 99 ng ang Labor Code ng Russian Federation.

Kung may pagkaantala sa paghahatid aklat ng trabaho(kasalanan ng employer) may mga hindi kanais-nais na kahihinatnan para sa empleyado, may karapatan siyang hilingin na baguhin ng administrasyon ng establisimiyento ang petsa ng pagpapaalis. Kung tumanggi, ang empleyado ay maaaring pumunta sa korte.

Kabayaran

Ano ang binabayaran sa pagtanggal dahil sa pagbabawas ng trabaho? Una sa lahat, tulad ng sa anumang kaso ng pagpapaalis, kinakailangang bayaran ang halaga ng pag-areglo. Binubuo sila ng mga sumusunod na sangkap.

Ang lahat ng mga garantiya at kabayaran ay ibinibigay sa empleyado alinsunod sa kasalukuyang batas. Sa kasong ito, ang dahilan para sa pagbawas ay hindi mahalaga:

pagbawas sa bilang ng mga empleyado)
pagbabawas ng tauhan)
naganap ang reorganisasyon bilang resulta ng pagsasama ng mga kumpanya o pagsasama ng mga sangay, atbp.

Sa kaganapan ng pagwawakas ng kontrata sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapamahala dahil sa isang pagbawas sa posisyon, ang empleyado ay may karapatan sa mga sumusunod na pagbabayad:

pagpapanatili ng average na suweldo para sa panahon ng pagtatrabaho (hindi hihigit sa dalawang buwan))
suweldo para sa ikatlong buwan na walang trabaho, kung ang kanyang kahilingan na makahanap ng trabaho ay hindi nasiyahan sa serbisyo sa pagtatrabaho)
iba pang materyal na kabayaran.

Ang pagbabayad ng pera sa pag-areglo ay isinasagawa sa lugar ng trabaho. Ibinibigay ito sa pagtatanghal ng empleyado ng isang work book. Upang makatanggap ng mga pagbabayad sa pananalapi sa hinaharap, dapat kang magparehistro sa serbisyo sa pagtatrabaho bilang isang pansamantalang walang trabaho. Kung ang pahinga sa trabaho ay hindi lalampas sa tatlong buwan, ang empleyado ay may karapatan na makatanggap ng tuluy-tuloy na karanasan sa trabaho.

Ang form ng abiso para sa pagbabawas ng trabaho ay isang mandatoryong elemento ng anumang pagbawas.

Kung ang isang tinanggal na empleyado ay nakipag-ugnayan sa serbisyo sa pagtatrabaho sa oras, maaari siyang umasa sa isang extension haba ng serbisyo sa hinaharap, para sa panahon ng pagtanggap ng scholarship o benepisyo sa kawalan ng trabaho kapag nagsasagawa ng mga bayad na pampublikong gawain.

Ang pagpapanatili ng tuluy-tuloy na kasaysayan ng trabaho ay mahalaga para sa isang taong gustong makahanap ng trabaho. Bilang karagdagan, ang tagapagpahiwatig na ito ang tutukoy sa laki ng mga pagbabayad sa kawalan ng trabaho. Makakatulong ito sa hinaharap sa kabayaran (mga bonus sa porsyento, isang beses na bayad batay sa haba ng serbisyo, atbp.).

Kung ang isang na-dismiss na empleyado, kapag nakikipag-ugnayan sa serbisyo sa pagtatrabaho, ay tinanggihan ng tulong, maaari siyang italaga maagang pagretiro(sa kanyang pagsang-ayon lamang). Ito ay itinalaga sa kondisyon na ang empleyado ay may kinakailangang haba ng serbisyo para sa pagreretiro dahil sa katandaan (kabilang din dito ang pagtanggap ng mga kagustuhang pagbabayad bilang pagtaas ng pensiyon). Ang empleyado ay ginagarantiyahan, kahit na pagkatapos ng pagpapaalis, upang mapanatili ang isang listahan ng paghihintay para sa pabahay at ang pagkakataon para sa kanyang pamilya na gumamit ng pangangalaga sa bata at mga institusyong medikal.

Inilaan na bakasyon o kabayaran sa pananalapi nito

Dapat ding tandaan na sa pagtanggal dahil sa pagbawas sa posisyon, ang empleyado ay may karapatang gugulin ang bakasyon na inilaan sa kanya ng batas. Kung hindi makapagbigay ang direktor ng bakasyon sa natanggal na empleyado, ito ay kailangang ayusin sa pananalapi. Kaya, ang unang hakbang ay ang pagbibigay ng kabayaran sa anyo ng isang materyal na bonus na naaayon sa halaga ng bayad sa bakasyon.

Sa panahon ng bakasyon, ang mga bonus na "kalusugan" ay naipon, kaya ang empleyado ay maaaring makatanggap ng bahagyang mga pagbabayad ng cash. Dapat tandaan na ang pagpapaalis ay nagpapahiwatig ng kawalan ng trabaho sa hinaharap, samakatuwid ang materyal na kabayaran sa halaga ng karaniwang sahod para sa dalawang buwan ay ipagkakaloob din.

Ang pangangailangan na bawasan ang bilang ng mga empleyado ay lumitaw kapag nag-optimize ng produksyon, bumabagsak na dami, o binabawasan ang aktibidad sa ekonomiya. Kapag ang bilang ng mga trabaho ay nabawasan, ang ilang mga manggagawa ay tinanggal sa trabaho batay sa clause 2, bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga pagbabago ay ginagawa sa talahanayan ng mga tauhan.

Ang pagbabawas ng mga kawani ay isang kumplikadong pamamaraan kapwa sa lipunan at sikolohikal para sa mga manggagawa, samakatuwid ang batas ay mahigpit na kinokontrol ang pamamaraan para sa pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng mga kawani o bilang. Ang mga pangunahing kinakailangan ay tinukoy sa Art. 82,179,180,373 Labor Code ng Russian Federation.

Hindi makapagputok

Hindi lahat ng empleyado ay maaaring tanggalin dahil sa pagbabawas ng mga tauhan. Maaaring tanggalin ang isang buong departamento o workshop. May mga empleyado na ang karapatan sa kagustuhang pananatili sa trabaho ay ginagarantiyahan ng batas.

Tingnan natin kung sino ang hindi masibak dahil sa pagbabawas ng kawani:

Mga empleyadong sumasailalim sa paggamot. Dapat idokumento ang pansamantalang kapansanan.
Mga empleyado sa bakasyon: maternity, regular, edukasyon, walang bayad.
Buntis na babae.
Mga nag-iisang magulang na ang mga anak ay hindi umabot sa 14 na taong gulang at 18 taong gulang kung ang bata ay may kapansanan.
Mga ina na nagpapalaki ng mga batang wala pang 3 taong gulang.
Mga kinatawan ng pangkat ng trabaho.

Mga kalamangan ng ilang empleyado sa panahon ng mga tanggalan

Lumilitaw ang mga sitwasyon sa panahon ng pagbabawas kapag ang isa sa mga magkatulad na posisyon ay inalis. Ang batas ay nagbibigay ng mga tuntunin na nagpapadali sa pagpili ng isang tagapag-empleyo. Preferential na pagpapanatili sa trabaho alinsunod sa Art. 179 ng Labor Code ng Russian Federation ay mayroong:

Mga empleyadong may dalawa o higit pang menor de edad na anak.
Ang tanging breadwinner sa pamilya.
Mga empleyado na may sakit o pinsalang natanggap sa organisasyong ito.
Mga empleyadong nag-aaral sa ilalim ng direksyon ng employer.
Mga taong may kapansanan sa militar.
Mga taong apektado ng radiation sickness.

Mga yugto ng pagpapaalis kapag pinutol ang mga trabaho

Isaalang-alang natin kung paano nangyayari ang pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng kawani. Hakbang-hakbang na pagtuturo Ang 2019 ay nagbibigay ng:

karagdagang impormasyon

Ang huling yugto ng pamamaraan ng pagbabawas ng kawani ay ang pagpapalabas ng mga utos na tanggalin ang mga empleyado. Ang mga order ay karaniwang ibinibigay sa isang pinag-isang form No. T-8. Sa column na "mga batayan", dapat mong isaad ang isang link sa utos para magsagawa ng mga aksyon upang bawasan ang bilang ng mga empleyado, isang paunawa ng pagbabawas, at, kung magagamit, sa mga detalye ng dokumento kung saan ang empleyado ay sumulat ng pahintulot na wakasan. relasyon sa paggawa bago mag-expire ang panahon ng babala. Kailangang basahin ng mga empleyado ang kautusang ito at iwanan ang kanilang lagda doon.

Hindi maaaring isagawa nang basta-basta ang pagbabawas ng mga tauhan. Ang isang utos ay kinakailangan upang amyendahan ang talahanayan ng mga tauhan na nagpapahiwatig ng mga posisyon na aalisin.
Ang mga sumusunod ay inaabisuhan sa mga interesadong partido: organisasyon ng unyon, kung bakante. Ang abiso ay ipinapadala nang hindi bababa sa dalawang buwan bago ang mga tanggalan.
Gayundin, ang Employment Center ay inaabisuhan ng hindi bababa sa dalawang buwan bago ang tanggalan. Ang isang listahan ng mga taong nagsasaad ng mga posisyon at propesyon ay ipinadala. Sa kaso ng malawakang tanggalan, ang central control center ay dapat maabisuhan 3 buwan nang maaga.
Ang mga empleyado ay binibigyan din ng dalawang buwang paunawa. Ang abiso ay dapat na nakasulat, ang mga empleyado ay pamilyar dito laban sa lagda. Ang pagpapaalis bago mag-expire ang panahon ng paunawa para sa mga tanggalan ay posible sa nakasulat na aplikasyon mula sa empleyado. Ang kabayaran ay kinakalkula para sa natitirang panahon bago ang pag-expire ng dalawang buwang panahon.
Ang pagkakaroon ng mga bakante sa organisasyon ay nag-oobliga sa employer na mag-alok ng mga lugar na ito sa mga tinanggal na empleyado. Maaaring lumitaw ang mga bakante sa loob ng dalawang buwan mula sa petsa ng pag-abiso; ang mga bakanteng ito ay dapat ding ialok sa mga empleyadong natanggal sa trabaho. Ang mga bakante ay dapat na tumutugma sa mga kwalipikasyon at katayuan sa kalusugan ng mga manggagawa, ngunit ang buong listahan ay inaalok. Ang pamamaraan ay nakadokumento sa pamamagitan ng sulat; kung ang empleyado ay tumanggi sa iminungkahing bakante, isang kaukulang entry ay ginawa sa form ng alok at nilagdaan. Kung ang empleyado ay sumang-ayon sa iminungkahing bakante, isang utos ng paglilipat ay ibibigay.
Matapos ang pag-expire ng dalawang buwang panahon, ang isang utos upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho ay inisyu, na dapat na pamilyar sa mga tinanggal na empleyado.
Ang huling araw ng trabaho ay ang araw ng pagpapaalis; ang empleyado ay tumatanggap ng work book, mga kalkulasyon at mga sertipiko ng average na kita. Sa kahilingan ng empleyado, obligado ang employer na mag-isyu ng iba pang mga dokumento na may kaugnayan sa kanyang trabaho. Ang batayan para sa pagpapaalis ay ipinasok sa libro ng trabaho bilang Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation - pagpapaalis dahil sa pagbawas ng kawani, talata 2, bahagi 1.

Matuto nang higit pa tungkol sa mga tanggalan sa panahon ng pagbabawas ng kawani sa video na ito

Mga pagbabayad sa kaso ng pagbabawas ng kawani

Ang retrenchment ng isang empleyado ay nagsasangkot ng pagbabayad ng kabayaran sa halaga ng average na buwanang kita ng empleyado. Kung ang isang empleyado na nagparehistro sa sentro ng trabaho sa loob ng dalawang linggo pagkatapos matanggal sa trabaho ay hindi nagtatrabaho sa loob ng tatlong buwan, ang mga pagbabayad ay ginawa para sa bawat buwan ng kawalan ng trabaho. Ang kabayarang binayaran sa pagpapaalis ay itinuturing na kabayaran para sa unang buwan. Sa araw din ng dismissal, binabayaran ang sahod at vacation pay mga araw na hindi nagamit isa pang bakasyon.

Mahalagang malaman na ang anumang pagkaantala sa mga pagbabayad ay isang paglabag sa batas! Kung ang pamamaraan ng pagbabayad na tinukoy sa batas ay nilabag, sinumang empleyado ay maaaring pumunta sa korte, gayundin sa opisina ng tagausig. Ang panahon ng pakikipag-ugnayan sa mga awtoridad na ito ay tatlong buwan mula sa petsa ng pagpapaalis.

Sa kaso ng paglabag sa pamamaraan ng pagpapaalis o iligal na tanggalan, ang empleyado ay may karapatang mag-apela sa State Labor Inspectorate at sa korte. Susuriin ng State Labor Inspectorate ang pagsunod sa batas kapag tinanggal ang mga manggagawa; ang mga resulta ng tseke ay magiging magandang ebidensya sa korte. Ibinabalik ng korte ang empleyado sa kaso ng iligal na pagpapaalis at obligado ang employer na magbayad ng kabayaran sa halaga ng average na kita para sa panahon kung kailan napilitang huwag magtrabaho ang empleyado.

Anumang mga katanungan na maaaring mayroon ka ay maaaring itanong sa mga komento sa artikulo.

, ang pagkasira ng mga relasyon sa pagtatrabaho ay maaaring mangyari nang mas maaga sa iskedyul kung ang bilang ng mga tauhan ay mababawasan. Ang mga probisyon ng regulasyon ng artikulong ito ay nagpapahintulot sa employer na:

Ayon sa Artikulo 180 ng Kodigo sa Paggawa, ang bawat empleyadong natanggal sa trabaho ay dapat makatanggap ng paunawa ng pagbawas sa mga tauhan sa pamamagitan ng sulat. Pagkatapos nito, nagsimula siyang maghanap ng isang bagong lugar ng trabaho, habang patuloy na ginagampanan ang kanyang mga tungkulin sa lugar ng trabaho.

Makakaapekto sa gap kasunduan sa paggawa at pagbabawas ng kawani ay maaaring dahil sa mga sumusunod na dahilan:

isang bagong lugar ng trabaho at isang pagnanais na agad na simulan ang pagtupad sa kanilang mga tungkulin;
pagreretiro.

Anong mga benepisyo ang matatanggap ng isang empleyadong umalis sa workforce nang maaga?

Ang empleyado ay may karapatang humiling ng maagang pagwawakas ng kasunduan sa pagtatrabaho, na tumutukoy sa Art. 180 TK.

Kaya, pinananatili niya ang karapatan sa karagdagang Ang sahod na pera. Ang laki nito ay katumbas ng halaga ng buwanang kita, at ang karapatang makatanggap ng pangalawang buwanang kita ay pinananatili sahod kung ang empleyado ay hindi nakahanap ng bagong trabaho sa loob ng ikalawang buwan pagkatapos ng pagpapaalis.

Bilang karagdagan, ang empleyado ay nananatili ang karapatang tumanggap ng ikatlong severance pay kung, 2 linggo pagkatapos matanggal sa opisina, siya ay nagparehistro sa labor exchange.

Bilang karagdagan sa severance pay, ang nagbitiw na empleyado dapat makatanggap ng pera na kabayaran para sa lahat ng hindi nagamit na araw ng bakasyon. Ang isang empleyado ay maaaring tumanggap ng lahat ng mga pagbabayad sa susunod na araw kapag ang organisasyon ay nagbibigay para sa pagbabayad ng sahod.

Ngayon ay maaari na nating ibuod at balangkasin ang lahat ng mga pagbabayad na cash na maaaring matanggap ng isang tao na maagang umalis dahil sa pagbabawas ng kawani:

suweldo para sa mga araw na nagtrabaho sa buwan kung kailan natapos ang kasunduan sa pagtatrabaho;
gantimpala sa pera para sa hindi nakuha na mga araw ng bakasyon;
suweldo na tumutugma sa karaniwang suweldo ng empleyado;
exit benefit, ang halaga nito ay kapareho ng average na kita ng isang indibidwal;
average na kita para sa 2 buwan, ang pagbibilang ay magsisimula mula sa sandaling umalis ka sa trabaho.

Pamamaraan

Pagsusumite ng aplikasyon

Ang isang empleyado na nagnanais na kanselahin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang sariling inisyatiba ay dapat malaman ang lahat ng mga kumplikado tamang spelling mga pahayag. Ang tagumpay ng kasunod na proseso ng pagpapaalis at pagtanggap ng mga benepisyo ay nakasalalay dito.

Malinaw ang pananalita ng pahayag, walang dobleng kahulugan. Dapat isulat na ang pagpapaalis ay nangyayari dahil sa pagbabawas ng mga tauhan, at hindi sa personal na pagpapasya. Ang katotohanan ay kapag kinakalkula ang mga pagbabayad sa pagpapaalis, kailangan mong sumangguni sa iba't ibang mga artikulo.

Sa aplikasyon, obligado ang empleyado na sabihin na alam niya ang tungkol sa kanyang tanggalan, isulat ang petsa ng deadline na ito, at ilista ang lahat ng iminungkahing bakante sa kanya, kung nangyari ito. Kapag nagsusulat ng isang pahayag, kailangan mong bigyang-diin na nais ng empleyado na wakasan ang kasunduan sa pagtatrabaho bago dumating ang oras ng layoff.

Mahalagang ipahiwatig na inaasahan niyang makatanggap ng mga pagbabayad dahil sa kanya ayon sa batas sa kasalukuyang sitwasyon.

Ang aplikasyon ay dapat maglaman ng sumusunod na impormasyon:

Pangalan ng employer;
Buong pangalan at posisyon ng manggagawang natanggal sa trabaho;
teksto ng aplikasyon (ibig sabihin - pahintulot na wakasan ang kasunduan sa trabaho nang maaga);
batayan - bahagi 3 ng Art. 180 Labor Code ng Russian Federation;
petsa ng pagpirma ng aplikasyon;
lagda ng empleyado.

Maaari kang sumulat ng isang aplikasyon para sa maagang pagpapaalis dahil sa pagbawas ng kawani pagkatapos lamang na mailathala ang order para sa negosyo at ang empleyado ay pumirma ng isang paunawa na nagsasaad ng deadline.

Pagsusumite ng order bago mag-expire ang panahon ng babala

Kapag ang pinuno ng organisasyon ay hindi laban sa pagpapaalis ng isang empleyado, pagkatapos bago matapos ang panahon ng paunawa ay dapat siyang mag-isyu ng kaukulang utos. Ang dokumentasyon ay nakumpleto sa unang tao at naglalaman ng sumusunod na impormasyon:

Ang utos ng pagpapaalis sa kaso ng pagbawas ng mga tauhan nang hindi nangangailangan na magtrabaho sa loob ng 2 buwan ay dapat ibigay ng boss sa nagbitiw na empleyado sa ilalim ng kanyang personal na pirma, at pagkatapos ay nakarehistro ito sa order journal.

Mahalaga! Upang maiwasan ang iba't ibang hindi pagkakaunawaan, kailangan mong maging ligtas. Upang gawin ito, ang employer at ang empleyado na umaalis sa organisasyon ay kailangang gumawa ng isang kasunduan sa dalawang kopya.

Ang aplikasyon ay dapat maglaman ng lahat ng mga benepisyo na inaangkin ng dating empleyado at ang time frame kung kailan niya matatanggap ang mga ito.

Pagkatapos nito, ang empleyado ay maaaring mahinahong pumunta sa departamento ng accounting at kolektahin ang kinakailangang suweldo, nang walang takot na matanggal sa kanyang sariling paghuhusga.

Ano ang kasama sa work book?

Matapos matanggal sa trabaho ang isang empleyado, ang kanyang aklat ng trabaho dapat lumitaw ang isang kaukulang entry sa ilalim ng petsang nakasaad sa utos ng pagpapaalis.

Sa libro ng trabaho, sa linya na "Mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho (dismissal)" magkakaroon ng sumusunod na entry: "May kaugnayan sa pagbawas ng mga kawani ng organisasyon, sugnay 2, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation."

Ano ang gagawin kung hindi ka pinayagan ng employer?

May karapatan ba ang isang tagapag-empleyo na tumanggi na paalisin ng maaga ang isang empleyado? Hindi, wala siyang ganoong karapatan. Ang empleyado ay hindi pumasok sa trabaho sa ika-15 araw, at sa korte ay may karapatang humiling ng pagbabayad ng average na sahod para sa panahon ng sapilitang pagliban. Kasabay nito, dapat ay mayroon siyang kumpirmasyon sa kanyang mga kamay na ang resignation letter ay tinanggap na ng amo.

Bukod sa, Ang mga karapatan ng isang manggagawa ay maaaring labagin ng isang amo kung:

Ang kumpanya ay hindi nakatanggap ng isang kasunduan upang ipatupad ang pagpapaalis nang mas maaga sa iskedyul.
Ang lahat ng mga pagbabayad ay hindi ginawa nang buo, ibinigay ng batas. Dapat kabilang dito ang: mga pagbabayad ng cash para sa hindi nakuhang bakasyon.
Ang pamamaraan ay ipinatupad na may mga hindi pagkakapare-pareho (halimbawa, ang labor exchange ay hindi naabisuhan nang maayos).
Ang empleyado ay na-dismiss pagkalipas ng 2 buwan bago ang aktwal na pagpapaalis.
Ang boss ay naglalagay ng moral na presyon sa empleyado na magsulat ng isang sulat ng pagbibitiw "ng kanyang sariling malayang kalooban" upang hindi mabayaran sa kanya ang nararapat na kabayaran.

Upang patunayan ang kanyang mga karapatan, dapat makipag-ugnayan ang empleyado sa isang makaranasang abogado na magsasabi sa iyo kung paano gumawa ng isang pahayag ng paghahabol para sa paglilitis upang maprotektahan ang prinsipal.

Innings pahayag ng paghahabol isinasagawa sa isang hukuman ng pangkalahatang hurisdiksyon sa bilang ng mga kopya ayon sa bilang ng mga kalahok sa proseso. Ang claim ay dapat maglaman ng mga sumusunod na elemento:

Maaari kang mag-apela ng pagpapaalis na hindi natupad alinsunod sa batas sa loob ng 30 araw. Sa panahon ng paglilitis, ang hukom ay gumagawa ng isang desisyon, ang epektibong bahagi nito ay magpapakita ng:

obligahin ang kumpanya na gumawa ng mga pagbabago sa entry na nakasaad sa labor record;
mabawi ang mga pagbabayad at kabayaran mula sa organisasyon;
moral na pinsalang dulot ng mga ilegal na aksyon.

Maganda ang matanggal sa trabaho hindi kanais-nais na sandali sa buhay. Ngunit maaari kang makinabang mula dito kung ang empleyado ay umalis nang maaga sa kanyang sariling inisyatiba, iyon ay, sa kanyang sariling malayang kalooban. Pagkatapos ay maaari siyang maging kwalipikado para sa mga pagbabayad ng cash. Ngunit hindi ito laging maayos, kung minsan ay isang inosenteng pahayag tungkol sa maagang Pagpapaalis humahantong sa paglilitis, na nangangailangan ng maraming pagsisikap at oras.