Paano makamit ang mataas na resulta sa mga benta. Paano matutulungan ang iyong koponan na makamit ang magagandang resulta

Sa mga nagdaang taon, ang mga pamantayan para sa pagsulat ng resume ay nagbago: kung dati ito ay isang paglalarawan ng mga tungkulin at responsibilidad ng isang tao sa isang tiyak na posisyon, ngayon ang diin ay sa kung ano ang mga tagumpay at resulta na nakamit ng taong humahawak sa posisyon na ito. Pinipili ng mga tagapag-empleyo ang mga kandidato batay sa mga katangiang nagpapakilala sa kandidato mula sa iba at sa mga benepisyong maidudulot ng kandidato sa bagong employer o kumpanya. Sa madaling salita, tagumpay at tagumpay nakatuon sa resulta iyong mga aktibidad at ipahiwatig na ang kandidato ay nasusuri ang kanyang kontribusyon sa kabuuan.

Ang layunin ng pagkumpleto ng dokumentong ito ay upang matulungan ka (at sa pamamagitan ng extension sa amin) na i-highlight at i-highlight ang iyong mga partikular na tagumpay at mga nagawa sa bawat posisyon na hawak mo na.

Sa madaling salita, sinusukat ng Mga Tagumpay at Nakamit ang distansya sa pagitan ng isang layunin o gawain (kung ano ang dapat mong gawin) at ang resulta (kung ano ang iyong ginawa). Ang isang tao ay maaaring kumpletuhin ang isang gawain, lumampas sa isang gawain, o malapit sa paglutas ng isang gawain.

Anatomy ng Tagumpay/Achievement

1. Kahulugan/paglalarawan ng gawain/layunin/iyong mga responsibilidad.
2. Ilarawan ang resulta na nakuha sa paglutas ng problema:
   1. A) Nagawa mo bang lumampas sa target? Paano eksakto: (sa oras, badyet, atbp.)
   2. B) Nagawa mo ba ang gawain? Paano eksakto: (sa oras, badyet, atbp.)

Kung maaari, subukang magbigay ng mga partikular na katotohanan na nagpapatunay sa iyong mga Tagumpay at mga nakamit, halimbawa:

“In-install at inangkop ni Nikolai Ivanov ang software... sa... 80 personal na computer. Ayon sa mga unang pagtatantya ng badyet, ito ay humantong sa pagtitipid ng siyam na man-buwan at 80 libong hryvnia.

Nasa ibaba ang mga halimbawa ng mga resume kung saan ang mga tagumpay at tagumpay ng mga kandidato ay wastong inilarawan.

HALIMBAWA 1

Bahagi 1(Ilarawan ang gawain/layunin/iyong mga responsibilidad)

“Sa pagbuo ng system... ipinagkatiwala sa akin ang responsibilidad na tiyakin ang paggana ng tatlong pangunahing module sa pamamagitan ng isang mahigpit na tinukoy na deadline - Enero 2010, iyon ay, sa loob ng tatlong buwan."

Bahagi 2(Ilarawan ang resulta)

“Ako ang tagapamahala ng proyektong ito, at natapos ng aking pangkat na may 6 na tao ang gawain sa oras. Ang mga module ay gumagana nang maayos mula sa unang araw. Walang malaking pagbabago ang kailangang gawin, at nagpadala ang mga user sa aming kumpanya ng liham ng pasasalamat para sa isang mahusay na trabaho.”

HALIMBAWA 2

“Inalis ko ang produkto ng aming kumpanya, ganap na muling idinisenyo ito, at pagkatapos ay muling na-install ito sa site ng user. Sa panimula nitong binago ang saloobin ng customer sa produkto, at inirerekumenda niya ngayon ang aming produkto sa ibang mga customer."

“Sinuri ko ang mga problema ng mga kliyente at nangangailangan ng teknikal na suporta mula sa aming kumpanya. Natukoy ko ang ugat ng mga problemang ito at lumikha ng mga nagtatrabahong grupo upang matugunan ang mga dahilan na ito. Ito ay naging posible upang madagdagan ang pagiging produktibo ng kawani ng 100%, dahil ang bawat empleyado ay hindi na nagsilbi ngayon ng 15 puntos, tulad ng dati, ngunit 30".

“Sigurado kong lumaki ang bilang ng mga gumagamit: noong nagsimula ako ay mayroong 30, ngayon ang bilang ay lumago sa 700 at patuloy na lumalaki.”

Sa itaas ay mga halimbawa ng mga tagumpay at tagumpay na kinuha mula sa mga resume ng mga kandidatong mayroon tayo. Kapag inilalarawan ang iyong mga Tagumpay at mga nagawa, isipin kung paano naimpluwensyahan ng iyong mga aksyon ang gawain at kung anong mga resulta ang nakuha, palaging isinasaisip ang benepisyo na gustong matanggap ng employer mula sa iyo.

Ilista ang mga resulta ng iyong trabaho na itinuturing mo mismo na ang iyong pinakamataas na tagumpay:

• Ipinatupad ang pagpapatupad ng mga sistema sa oras at sa badyet.
• Nagsagawa ng analytical work at nagdisenyo ng device na ginagamit sa system, na ngayon ay nasa produksyon, nasa oras at nasa badyet.
• Sa isang limitadong oras at badyet, isinulat ko ang lahat ng mga detalye ng software para sa kontrol at sistema ng imbentaryo.

SAMPLE NA TAGUMPAY AT ACHIEVEMENT FORM

Mga tagubilin para sa pagkumpleto ng form:

1. Batay sa iyong resume, isaalang-alang kung anong mga resulta ang iyong natamo sa bawat posisyon na iyong pinanghawakan na itinuturing mong tagumpay o tagumpay.

2. Sumulat ng isang paglalarawan ng iyong mga Tagumpay at mga nagawa, tumitingin sa 2 pahina para sa inspirasyon. pinamagatang "Mga Propesyonal na Katangian ng isang Espesyalista sa Teknolohiya ng Impormasyon" at "Mga Susing Salita."

Simulan ang bawat parirala sa mga salitang "pinabuting", "binago", "dinisenyo", "binawasan", "inalis", atbp.

Ilarawan ang mga resulta ng iyong mga aktibidad tulad nito. nang sa gayon ay ganap na malinaw kung saang posisyon mo nakamit ang ilang mga resulta.

3. Pagkatapos punan ang form, mangyaring ibalik ito sa reception. Ipapaalam sa consultant na handa ka na para sa interbyu.

4. Ang iyong mga tagumpay at tagumpay ay isasama sa iyong resume at gagamitin upang maghanap ng mga potensyal na tagapag-empleyo upang magamit ang iyong kaalaman at kasanayan.

______
______
______
______
______
______
______
______

MGA KATANGIAN NG PROPESYONAL NG ISANG ESPESIYALISTA NG INFORMATION TECHNOLOGY

Nasa ibaba ang mga pangunahing lugar kung saan sinusuri ng mga employer ang mga propesyonal sa teknolohiya ng impormasyon:

• Mga deadline.
• Pagpapatupad ng badyet.
• Mga kahirapan.
• Mga diskarte sa inspeksyon/kontrol.
• Mga kasanayan sa pagsulat ng dokumentasyon.
• Pagsunod sa mga pamantayan.
• Analytical potensyal.
• Kaalaman sa mga pamamaraan ng istruktura.
• Pag-unawa sa mga pangangailangan ng mamimili.
• Kakayahang matuto.
• Pagsunod sa mga kundisyon ng code.
• Mga tiyak na kaalaman.
• Pagpapakilala ng mga sistema sa produksyon.
• Mga pambihirang tagumpay.
• Pagsasanay.
• Pagtugon sa suliranin.

LISTAHAN NG MGA SALITA UPANG MAGLALARAWAN NG TAGUMPAY AT MGA ACHIEVEMENT

Nasa ibaba ang isang listahan ng ilang salita na tutulong sa iyo na ilarawan ang iyong mga tagumpay at tagumpay sa bawat posisyon. Ang iyong mga tagumpay at tagumpay ay maaaring idagdag sa iyong resume.

Ang epektibong pamamahala ay, una sa lahat, ang kakayahan ng isang manager na i-maximize ang enerhiya at intelektwal na potensyal ng kanyang mga empleyado. Hindi ito makakamit nang hindi nauunawaan ang mga puwersang nagtutulak na tumutukoy sa pag-uugali at pagganap ng tao sa isang organisasyon. Ang mataas na tagumpay sa pamamahala ay nangangailangan, bukod sa iba pang mga bagay, ng isang mahusay na kaalaman sa sikolohiya ng tao. Sa mga salita, madaling nakikilala ng mga tagapamahala ang katotohanang ito, ngunit sa katunayan, sa kanilang trabaho ay gumagamit pa rin sila ng sikolohikal na kaalaman sa isang mikroskopikong maliit na lawak.

Isipin na lang ang mga numerong ibinigay ni Dean Spitzer sa kanyang aklat na Super Motivation:

50% ng mga manggagawa ay gumugugol lamang ng sapat na pagsisikap upang maiwasan ang pagkawala ng kanilang trabaho;

80% ng mga manggagawa ay maaaring, kung gusto nila, makamit ang mas malaki mataas na resulta trabaho.

Ang mga bilang na ito ay tumutukoy sa mga empleyado ng mga kumpanyang Kanluranin. Ngunit hindi mo kailangang maging isang guro ng pamamahala upang mahulaan o mahulaan kung ano ang sitwasyon Mga kumpanyang Ruso ay hindi ang pinakamahusay. Sa pamamagitan ng paraan, ang figure na ito - 80% - na may kaugnayan sa bilang ng mga manggagawa na maaaring makamit ang makabuluhang mas mahusay na mga resulta, ay binanggit din ng karamihan Mga pinuno ng Russia iba't ibang antas.

Pansinin ang mga salitang "kung gusto nila." Ano ang kailangang gawin upang ang iyong mga tao ay nais na mamuhunan ng mas maraming enerhiya at kaluluwa sa negosyong kanilang ginagawa? Pagkatapos ng lahat, ang mga kumpanya na ang mga empleyado ay gumagana nang maayos at may dedikasyon ay, sa kabuuan, matagumpay, umuunlad, at sumasakop sa mga nangungunang posisyon sa kanilang mga segment ng merkado. Nag-aalok kami sa iyo ng ilang mga paraan upang madagdagan ang pagganyak at pagbutihin ang kalidad ng trabaho ng mga empleyado na napatunayan ang kanilang sarili sa pagsasanay:

1. Kilalanin na ang mga nasasakupan ay maaaring motibasyon ng isang bagay na hindi direktang nauugnay sa kanilang trabaho. Ang mga dynamic na empleyado na may makabuluhang potensyal na paglago ay may posibilidad na maging madamdamin tungkol sa iba't ibang mga interes at may sariling mga libangan na hindi nauugnay sa trabaho. Samantala, kadalasan ay hindi lang alam ng manager kung ano ang kinaiinteresan ng kanyang nasasakupan sa labas ng office space at labis siyang nagulat nang minsang malaman niya mula sa ibang mga empleyado na ang kanyang tila hindi gaanong “halata” na subordinate ay may titulong kampeon sa palakasan o talento bilang photographer.

Maaari mong gamitin ang pagnanais ng iyong mga empleyado na maging mahusay sa isang lugar na gusto nilang pasiglahin ang kanilang paglago at pagganyak sa lugar ng trabaho. Kilalanin na sila ay mga taong nabubuhay na may sariling interes. Alamin kung ano ang nakakaakit sa kanila. Suporta, depende sa sitwasyon sa komunikasyon, pag-uusap tungkol sa mga libangan ng iyong mga empleyado at maging interesado sa kanilang mga nagawa. Ang pangunahing bagay ay maging natural tungkol dito! Ang iyong positibong saloobin sa mga libangan ng iyong subordinate ay tiyak na magkakaroon ng positibong epekto sa kanyang trabaho. Salamat sa suporta ng pamamahala, ang sitwasyong ito ay nagiging dobleng kapaki-pakinabang: ang higit na tagumpay na nakamit ng isang empleyado sa buhay, mas mataas ang kalidad at pagiging produktibo ng kanyang trabaho, at ito ay isang katotohanan!

2. Turuan ang mga nasasakupan na sukatin ang antas ng tagumpay ng gawaing nagawa. Bumuo at sumang-ayon, kasama ang iyong nasasakupan, sa mga form ng pag-uulat na nagbibigay-daan sa iyo na subaybayan ang mga partikular na resulta ng kanyang trabaho sa araw-araw at makita ang tunay na pag-unlad o mga pagkukulang. Ang mga empleyado na patuloy na sinusubaybayan ang kanilang pagganap ay tiyak na mapapansin at idokumento ang kanilang sariling paglago sa propesyonalismo. Ang mga form sa pag-uulat na pinunan ng empleyado ay, sa turn, ay magbibigay ng magandang batayan para sa matibay at nakabubuo na komunikasyon sa manager tungkol sa mga resultang nakamit at mga lugar ng pag-unlad. Paano ito makakamit? Ang anumang layunin sa pagganap ay maaaring ma-time, maiugnay sa mga partikular na sukatan ng tagumpay, at masukat sa isang simpleng sistema ng pagmamarka. Kung hindi ito nagsasangkot ng pagpapahayag ng resulta sa numerical form, lumikha ng isang sukatan para sa pagtatasa ng produktibidad ng paggawa, bumuo ng mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap para sa layuning ito sa pagkamit nito. Ang pangunahing bagay ay ang tagumpay ng gawaing ginawa ng empleyado ay maaaring masukat at ang empleyado ay maaaring mabigyan ng detalyadong impormasyon tungkol dito. puna.

3. Tanungin ang mga empleyado tungkol sa kanilang pagganap. Ang mas maraming impormasyon, mas mataas ang motibasyon! Ito ay para sa kadahilanang ito na ang isang mahusay na pinuno ay nagsusumikap na dagdagan ang komunikasyon sa loob ng kumpanya.

Tanungin ang iyong mga subordinate na tanong na naglalayong hikayatin siyang isipin ang tungkol sa gawaing ginawa at sabihin sa iyo ang tungkol sa mga partikular na resulta. Mga Tanong: "Anong mga resulta ang nakamit ng iyong departamento kahapon?" o “Ilang tawag ang nagawa mo ngayong araw?” pasiglahin ang pagtaas sa antas ng impormasyon sa sarili ng empleyado. At ang pagkakaroon at pagsusuri ng impormasyong ito ay nakakatulong sa panloob na pagganyak ng empleyado.

4. Subaybayan ang mga antas ng pagganyak ng iyong mga empleyado. Sa karamihan ng mga organisasyon, ang mga tagapamahala ay walang ideya tungkol sa aktwal na antas ng pagganyak ng kanilang mga subordinates. Ang mga pamamaraan ng pagtatasa ng kumpanya ay madalas na hindi kasama ang isang pagtatasa ng antas ng pagganyak ng empleyado at ang antas ng kasiyahan sa trabaho. Kung sinimulan mong sukatin ang pagganyak, kung gayon, siyempre, matututunan mo sa lalong madaling panahon kung paano pamahalaan ito. Samantala, nang walang data sa antas ng pagganyak ng empleyado, hindi mo mapapabuti ang tagapagpahiwatig na ito. Alamin mula sa iyong mga subordinates mismo kung ano ang gusto nila. Ang mga tao ay hindi pareho sa kanilang mga hangarin at adhikain, samakatuwid ang iba't ibang mga empleyado ay may iba't ibang mga layunin at hangarin, na nangangahulugang kailangan silang bigyan ng iba't ibang mga pagkakataon para sa trabaho at propesyonal na pag-unlad. Hindi mo maaaring mag-udyok ng iba't ibang mga tao na may parehong mga programa sa pagganyak! Upang madagdagan ang pagganyak, kailangan mong makahanap ng isang indibidwal na diskarte sa bawat isa sa iyong mga subordinates.

Isa sa pinaka mabisang paraan ang gawin ito ay ang pakikipag-usap sa mga empleyado. Magplano at magsagawa ng mga pagpupulong nang maaga sa iyong mga subordinates, na naglalayong talakayin hindi lamang ang mga kasalukuyang resulta at mga plano para sa hinaharap, kundi pati na rin ang pag-unawa kung ano ang pinakamahalaga para sa empleyado ngayon, kung ano ang nag-uudyok sa kanya at kung ano, sa kabaligtaran, ay nakakasagabal o nagpapalubha sa kanyang trabaho . Ang ganitong mga pag-uusap, una, ay magbibigay sa iyong empleyado ng pag-unawa na gusto nilang marinig siya, at ang kanyang mga interes ay mahalaga sa tagapamahala, na sa kanyang sarili ay positibong sisingilin, at pangalawa, ito ay magbibigay-daan sa iyo upang makakuha ng mahalagang impormasyon tungkol sa pagganyak ng empleyado. Ang pangunahing bagay ay ang iyong pag-uusap ay hindi napupunta sa walang kabuluhan. Batay sa mga resulta ng pagpupulong, gumawa ng mga tamang konklusyon at isipin kung ano ang maaari mong baguhin upang madagdagan ang pagganyak ng empleyado kung kinakailangan.

5. Ipaliwanag sa iyong mga subordinates ang reward system na iyong pinagtibay. Ang arbitrariness at "opacity" sa mga insentibo at gantimpala ay humantong sa pagkabigo at pangungutya, sa halip na sa pagtaas ng pagganyak. Kung ang sistema ng gantimpala ay "hugot sa manipis na hangin" at hindi maintindihan ng mga empleyado, pagkatapos ay ipagpalagay nila para sa kanilang sarili na ang pamamahala ay hindi lamang iginagalang ang mga ito. Magpakita ng paggalang sa iyong mga empleyado at, kung kinakailangan, malinaw na ipaliwanag sa mga empleyado ang kakanyahan ng bagong programa mga insentibo; ang mga layunin nito, layunin, mekanismo ng pagkilos. Magbigay ng malinaw na mga sagot sa mga tanong ng mga nasasakupan tungkol sa kung paano makakaapekto ang reward system na ito sa mga kasalukuyang aktibidad.

6. Dagdagan ang pakikipag-ugnayan. Sa maraming organisasyon, masyadong abala ang mga manager at subordinates at samakatuwid ay bihirang magkita. Halos wala silang pagkakataon na makipag-usap. Upang madagdagan ang intensity ng mga contact sa pagitan ng pamamahala at kawani ng organisasyon, maaari mong, halimbawa, mag-iskedyul ng mga regular na pagpupulong at mga kaganapan upang ang mga tagapamahala ay magkita sa isang tiyak na oras at lugar kasama ang kanilang mga subordinates. Hindi mo mapapalaki ang motibasyon ng isang empleyado na bihira mong makita!

7. Gawing malinaw ang mga takdang-aralin hangga't maaari. Ang nasasakupan ay dapat na malinaw na maunawaan kung ano ang kanyang ginagawa, kung bakit niya ito ginagawa, kung anong oras niya dapat tapusin ang gawain, at kung ano ang magiging matagumpay na resulta ng pagkumpleto ng gawaing ito. Makakamit mo ang mas malalaking resulta kung tutulungan mo ang mga empleyado na makita ang kanilang personal na kontribusyon sa karaniwang layunin, at gayundin kung ang mga empleyado ay nakakaramdam ng kumpiyansa na ang kanilang personal na kontribusyon sa karaniwang layunin ay halata at ang kanilang trabaho ay regular na sinusuri, kaagad at tumpak.

8. Gumawa ng idea bank. Ano ang iniisip ng iyong mga nasasakupan? Maaaring mayroon sila magandang ideya, ngunit karamihan sa mga empleyado ay sigurado na walang nagmamalasakit sa kanilang mga ideya. At the same time, most managers would like their subordinates to share their thoughts with them, buti na lang minsan masama magtanong ang mga managers. Kadalasan, naaabala nila ang nasasakupan o tinatanggihan ang kanyang mga panukala nang walang kamay. Ang ganitong mga tagapamahala ay madalas na nag-aalis ng mga empleyado ng tiwala sa sarili, at sa parehong oras, ang pagnanais na magpakita ng inisyatiba sa anumang paraan sa hinaharap.

Posible bang maiwasan ito? tiyak! At ang pinaka abot-kayang paraan, na nagbibigay-daan sa iyo upang malutas ang problemang ito - lumikha ng isang espesyal na folder sa panloob na website ng kumpanya o isang espesyal na mailbox kung saan ang mga subordinate ay maaaring mag-post ng kanilang mga ideya. Ang pinakamahusay na mga ideya at panukala ng mga empleyado na may karapatang mabuhay ay ipinakilala sa buhay ng kumpanya at, siyempre, ay binibigkas sa mga pangkalahatang pagpupulong ng organisasyon (mga pulong). Kasabay nito, ang empleyado mismo na nagmungkahi nito o ang ideyang iyon ay maaaring ipatupad ito sa kanyang sarili, na nagiging, depende sa antas ng kanyang propesyonal na pagsasanay at ang tiyak na sitwasyon, ang pinuno o kalahok sa proyekto para sa pagpapatupad ng ideyang ito.

9. Mag-udyok sa kaalaman. Upang makamit ang propesyonalismo sa anumang trabaho, ang isang empleyado ay dapat magsikap na maging pinakamahusay sa kanyang espesyalidad, maging ito man ay pag-recruit ng mga tauhan, pagdidisenyo ng mga cottage na gawa sa kahoy, o pagtatrabaho sa isang siyentipikong laboratoryo. Ang isang taong masigasig sa pag-aaral ay tiyak na lalago sa kanyang posisyon at magkakaroon ng karagdagang mga kasanayan. Samakatuwid, maaari mong gamitin ang kaalaman at pag-aaral bilang isang gantimpala at motivating factor.

Ano ang pinakamahusay na paraan upang gawin ito? Maraming paraan. Ipadala sa karagdagang pagsasanay, kumperensya at pagsasanay sa mga empleyadong nakamit pinakamahusay na mga resulta sa trabaho, at ang mga tagumpay ay kinilala ng kanilang mga kasamahan. Gawing kalamangan ang karagdagang kaalaman upang magbigay ng inspirasyon sa mga empleyado na magpatuloy sa pag-aaral at pag-unlad sa loob ng kumpanya. Anyayahan ang iyong nasasakupan na pumili ng kurso sa pagsasanay at bigyan siya ng pagkakataong mag-aral nang libre. Ang kaalaman ay isang malakas na salik na nag-uudyok; ito ay nakakagulat na mura kumpara sa tunay na halaga nito para sa pag-unlad ng parehong empleyado at ng kumpanya sa kabuuan.

10. Gantimpalaan ang mga indibidwal para sa kanilang mga personal na kontribusyon sa grupo.. Sa panahong ito ng pagtutulungan ng magkakasama, kadalasang nararamdaman ng mga tao na hindi nakikilala ang kanilang mga indibidwal na kontribusyon. Ang mga kumpanya ay higit na handang kilalanin ang mga tagumpay ng grupo. Gayunpaman, kailangan ng manager na hikayatin ang mga miyembro ng team din sa isang indibidwal na antas. Sa ganitong paraan lamang niya madaragdagan ang kanilang personal na motibasyon.

Ito ay maaaring makamit, halimbawa, sa pamamagitan ng pagtatakda ng mga pinuno ng departamento o mga pinuno ng grupo ng gawain ng pag-uulat lingguhan o buwanan (depende sa mga detalye ng aktibidad) sa mga pangunahing tagumpay ng mga indibidwal na empleyado. Sa tulong ng mga naturang ulat, maaari mong ibuod ang mga resulta sa pagtatapos ng panahon ng pag-uulat. Sikaping tiyakin na hindi lamang ang mga tagapamahala, kundi pati na rin ang mga kasamahan ay napapansin ang personal na kontribusyon ng mga indibidwal na empleyado sa karaniwang layunin at na ito ay nangyayari nang regular - buwanan o quarterly.

11. Hikayatin ang positibong komunikasyon sa pagitan ng mga subordinates. Ang mga personal na positibong pagtatasa ng pagganap ng empleyado ay isang epektibong kadahilanan sa pagganyak. Ang kultura ng korporasyon na sumusuporta sa pagnanais na magbigay sa isa't isa ng mga positibong pagtatasa batay sa mga resulta ng isang tiyak na panahon ng pag-uulat ay nagpapataas ng antas ng pagganyak at pagiging produktibo.

Paano ito makakamit sa pagsasanay? Una, maaari kang bumuo ng kultura ng pagkilala sa isa't isa sa mga nasasakupan sa pamamagitan ng pagbuo ng buwanan o quarterly na programa ng gantimpala sa pagganap na nagbibigay ng gantimpala sa mga empleyado batay sa isang survey ng kanilang mga kapantay. Kapag nagsimulang kilalanin at gantimpalaan ng mga empleyado ang bawat isa para sa kanilang mga tagumpay, ang kanilang mga antas ng pagganyak ay tataas nang malaki.

12. Maghanap at umarkila ng mga taong intrinsically motivated. Kapag ang mga kumpanya ay kumukuha ng mga manggagawa, sila ay kadalasang interesado sa kanilang antas ng kakayahan, kaysa sa kanilang saloobin sa trabaho. Gayunpaman, tinutukoy ng saloobin ang pagganyak, na kung saan ay may malaking impluwensya sa pagnanais ng empleyado na matuto at gumanap nang maayos. Bakit hindi magsimulang mag-recruit ng mga empleyadong may mataas na motibasyon? Mas madaling sanayin ang isang motivated na empleyado kaysa mag-udyok sa isang kwalipikadong espesyalista.

Mag-hire ng mga tao na dati nang nagpakita ng mataas na antas ng inisyatiba, sigasig, optimismo, pagganyak na magtrabaho, at pagnanais na umunlad. Karamihan mabisang pamamaraan, na tutulong sa iyong pumili ng mga ganoong tao sa yugto ng pagpili para sa kumpanya - ito ay mga panayam sa mga kandidato na gumagamit ng mga teknolohiyang PARLA o SRAR.

Ang mga rekomendasyong ipinakita namin para sa pagganyak sa mga empleyado, kapag pinagsama-sama, ay isa sa mga pangunahing bahagi ng epektibong pamamahala. Ang oras ng "klasikal" na pagganyak ay matagal nang natapos. Sa modernong pamamahala ang pangunahing mga artista ay mga teknolohiya at diskarte sa pagganyak na isinasaalang-alang, una sa lahat, ang personalidad ng empleyado (performer), na, sa isang banda, ay isang istilo ng pamamahala na umuubos ng enerhiya, ngunit, sa kabilang banda, ay tiyak na epektibo. At ang larong ito ay talagang sulit ang kandila!

Ilang pangkalahatang isyu sa pamamahala

Sa pinaka pangkalahatang pananaw Ang pamamahala ay isang pag-andar ng mga teknikal, biyolohikal at panlipunang sistema na nagsisiguro sa pagpapanatili ng kanilang tiyak na istraktura, pagpapanatili ng mode ng aktibidad, pagpapatupad ng mga programa at layunin. Isantabi natin ang mga teknikal at biyolohikal na sistema, lalo na dahil doon diskarte sa engineering upang pamahalaan ang mga ito ay matagal nang pinagkadalubhasaan at walang nagdududa dito.

Malinaw, ang pinakamahirap na gawain ay ang pamamahala ng mga sistemang panlipunan. Ang pagkakaiba-iba ng mga diskarte sa pamamahala sa mga ito ay maaaring ilarawan sa dalawang parirala lamang: "Ang Estado ay Akin"(Louis XIV) at "Hindi ako ang namumuno sa Russia, kundi 35,000 opisyal"(Nicholas I).

Ang mga sistemang panlipunan ay organisado At hindi organisado. Ang isang modelo para sa huli ay maaaring ang problema ng pag-aayos ng trapiko sa transportasyon sa kalsada, kung saan ang mapagpasyang papel ay nilalaro ni salik ng tao. Tila lahat ay ibinigay para sa. May mga pare-parehong tuntunin sa trapiko, isang sistema ng pagsasanay sa pagmamaneho (mga paaralan sa pagmamaneho), at isang sistema ng sertipikasyon; ang mga kalsada ay itinayo at ang mga marka ay ginawa, ang mga ilaw ng trapiko, mga aparato sa pagsubaybay, mga banner ng babala at mga karatula ay na-install, ang pinakamainam na mga scheme ng kontrol sa trapiko ay binuo (“green wave”, atbp.), at traffic police (STSI), VAI at ang mga pulis trapiko ay nasa operasyon. Gayunpaman, ang mga siksikan sa trapiko ay nananatiling karaniwan at ang antas ng nakamamatay na pinsala sa mga kalsada ay nananatiling mataas. Sa buod, masasabi nating ang solusyon sa problema ng pamamahala sa isang hindi organisadong sistema ng lipunan (bawat tsuper ay nag-iisa) ay hindi pa nakikita.

Ang pamamahala ng mga organisadong sistemang panlipunan (malalaki at maliliit na grupo ng mga tao, mga tauhan ng mga organisasyon, mga departamento) ay hindi rin isang regalo. Pagkatapos ng lahat, ang "pamamahala ng kumpanya" at "pamamahala ng kumpanya" ay dalawang magkaibang bagay. Maraming mga tagapamahala, na nagtatrabaho sa pamamahala ng isang kumpanya, ay naniniwala na sila ang namamahala nito. Ang pagiging kumplikado ng problema ay nakumpirma ng katotohanan na mga serbisyo sa pagpapaunlad at pagpapatupad, sa partikular, mga sistema ng pamamahala ng kaligtasan sa industriya, ang halaga ng mga dayuhang kumpanya sa ilang milyong dolyar ay itinuturing nilang makatwiran sa ekonomiya.

Ang pagkakasunud-sunod ng mga gastos ay nakumpirma ng data ng trabaho. Nag-uulat ito sa binuo ng kumpanya " sariling alternatibong pamamaraan pagpili ng mahahalagang tauhan." Bilang bahagi ng proyekto, isang kompetisyon na “Profession is the Winner!” ang inihayag. upang punan ang 14 na bakanteng mataas na suweldo. Ang proyekto ay tumagal ng humigit-kumulang 3.5 buwan at nagkakahalaga ng kumpanya ng higit sa $1 milyon, at ang halagang ito ay hindi kasama ang mataas na halaga ng oras ng pagtatrabaho ng mga nangungunang tagapamahala at propesyonal na mga psychologist ng kumpanya na nagsasagawa ng panghuling pagpili ng mga aplikante sa isang multi-stage na panayam. Ngunit ito ang mga gastos para lamang sa pagpili, at ang tanong ay "paano sila gagana?" nananatiling bukas.

Ang mga batas ng mga sistema ng kontrol ay pinag-aralan ng agham ng kontrol - cybernetics(mula sa Griyegong "sining ng pamamahala"). Ang pinakamahalagang konsepto ng cybernetics ay Feedback(OS), na ipinakita sa epekto ng mga resulta ng paggana ng anumang system (object) sa likas na katangian ng paggana na ito. Mayroong positibo at negatibong OS. Bilang isang patakaran, gumagamit sila ng negatibong OS, na nagpapatatag sa paggana ng system at ginagawang matatag ang operasyon nito. Sa maraming publikasyon na sumasaklaw sa mga isyu sa pamamahala ng tauhan, ang pariralang "feedback" ay madalas na lumilitaw, ngunit hindi namin alam ang mga halimbawa ng aplikasyon nito. Kung walang OS, maaari ka lamang makipag-usap tungkol sa pamamahala, at hindi aktwal na pamahalaan ang anumang proseso.

Pansinin natin na sa talumpati ni A. Chubais sa kamakailang (Hunyo 2008) St. Petersburg International Economic Forum ay literal na nakasaad: “Dapat nating suriin ang estado sa mga tuntunin ng kalidad ng serbisyo, ang mga serbisyong ibinibigay nito - sa ekonomiya, sa bansa sa kabuuan. Gobernador. Ministro. Pamahalaan. Ang Pangulo. Ang pagtatasa sa kalidad ng serbisyong ito ay karaniwang imposible nang walang tunay na feedback. at walang tunay na mapagkumpitensyang mekanismong pampulitika.”

Ang mga organisadong magkasanib na aktibidad ng mga tao ay napapailalim sa mga pangkalahatang batas, anuman ang katangian ng organisasyon.

Ang mga organisadong sistema ay nakikipag-ugnayan sa kapaligiran. Ang epekto nito ay nailalarawan sa pamamagitan ng tatlong pangkat ng mga variable: input, kontrol at nakakagambala.

Kabilang sa mga pamamaraan ng pamamahala ng tauhan ay mayroong administratibo, pang-ekonomiya At sosyo-sikolohikal. Kung sapat na pinagkadalubhasaan ng mga tagapamahala ang unang dalawang pamamaraan, kailangan pa rin nilang matutunan ang pangatlong pamamaraan, na hinahasa ang mga tool ng gawaing pangangasiwa.

Ayon sa trabaho, ang pinakamahalaga at kumplikadong bahagi ng control system ay organisasyon ng inspeksyon(audit) . Karaniwan, ang isang inspeksyon ay nagtatapos sa isang malaking listahan ng mga partikular na paglabag na natukoy, kung saan ang mga departamento ay nagtatakda ng mga deadline at ang mga responsable para sa pag-aalis ng mga ito. Ang pag-aalis ng mga paglabag nang hindi tinutukoy ang mga dahilan kung bakit naging posible ang mga ito ay hindi maiiwasang humahantong sa kanilang pag-uulit. Maaari mong dagdagan ang bilang ng mga inspektor at ang dalas ng mga inspeksyon, ngunit hindi magbabago ang resulta. Ang bilang ng mga nakaplanong aktibidad ayon sa departamento, mga utos na iharap sa hustisya, at ang dami ng mga kontroladong aktibidad ay tataas lamang, ngunit ang kalidad ng kontrol ay bababa. Samakatuwid, kinakailangang baguhin ang saloobin sa mga inspeksyon (audit). Ang pag-audit ay isang paunang binalak na inspeksyon, na kilala sa organisasyon (dibisyon) sa mga tuntunin ng tiyempo, dami at komposisyon, kung saan sila naghahanda. Ang layunin ng pag-audit ay tulungan ang organisasyon (dibisyon) na matukoy ang mga hindi pagkakapare-pareho sa paggana ng system, kilalanin kanilang sanhi, A walang kasalanan; Ang mga natukoy na paglabag ay panimulang punto lamang para sa paghahanap ng hindi gumaganang elemento ng system.

Pagsusuri ng komposisyon ng tauhan ng mga organisasyon

Ipagpalagay na ang employer ay ganap na may tauhan sa mga kinakailangang empleyado. Paano sila maipakita ang kanilang pinakamahusay na mga katangian na ipinakita sa panahon ng pag-hire, iyon ay, kung paano magpatakbo ng isang kumpanya?

Gamit ang halimbawa ng mga kumpanya sa US, ang lahat ng empleyado ng anumang koponan ay nahahati sa tatlong kategorya:

Mga taong tapat sa kumpanya at produktibo (~26%);

Yung mga makatarungan gumugugol ng oras sa lugar ng trabaho (~55%);

Yung may something hindi nasisiyahan at aktibong nagpapakalat ng kanyang kawalang-kasiyahan (~19%),

sa parehong oras, ang mga tagapamahala, bilang isang patakaran, ay hindi alam kung alin sa mga dibisyon at kung sino sa mga dibisyon ang nabibilang sa kung aling grupo.

Para sa mahusay na trabaho ito ay mahalaga para sa isang organisasyon upang ang mga madiskarteng layunin at paraan ng pagkamit ng mga ito ay isasama sa mga oryentasyon ng halaga at mga diskarte sa pag-uugali ng mga indibidwal at mga yunit ng organisasyon. Gayunpaman, batay sa data ng trabaho, para sa karamihan ng mga tauhan ng organisasyon (~74%) ang kumbinasyong ito ay hindi nangyayari, at Para sa kanilang 3/4 ng pangkat ay dapat hikayatin na magtrabaho nang epektibo.

Maaaring magkaiba ang mga hakbang sa insentibo: administratibo, materyal, moral, organisasyon, at mahalagang malaman kung ano ang lalapitan sa isang partikular na tao. Ang bawat organisasyon ay may maliit na porsyento ng mga empleyado (~1%) na nagtatrabaho nang buong dedikasyon, anuman ang mga pangyayari. Inaangkin ng may-akda ng gawaing ito na sa anumang organisasyon 7 mga grupo ng katangian (uri) ng mga manggagawa ang maaaring makilala, ang pinakamarami sa mga ito ay ang mga sumusunod:

Isang grupo na may mga nakatagong malikhaing kakayahan na ipakita ang kanilang mga sarili sa mga kondisyon ng pagganyak, organisasyon ng kumpetisyon at kumpetisyon(72,00%), Bukod dito, nakakatuwang ang mga manggagawang ito mismo ay hindi alam ang kanilang mga kakayahan;

ipinatupad sa pagkakaroon ng mataas na motibasyon(14,00%);

pangkat, Mga malikhaing kasanayan alin ipinatupad na napapailalim sa mga tagubilin(7,20%);

Isang pangkat na ang pagiging malikhain ipinatupad kapag may insentibo(4,10%).

Ang data na ipinakita ay pinabulaanan ang popular na paniniwala na mayroon “malusog na mga organisasyon kung saan wala at walang sinuman ang kailangang partikular na pasiglahin; sa kanila, lahat sa kanilang lugar ay gumagana rin at hangga't kinakailangan".

Ang isa pang opinyon ay nagsasaad na ang disenteng sahod, kondisyon sa pagtatrabaho at mabuting pamamahala ( mga kadahilanan sa kalinisan) hindi hinihikayat ang epektibong aktibidad , ngunit ito lamang ang pinakamababang kinakailangan (ngunit hindi sapat) na mga kondisyon para sa empleyado upang maisagawa ang kanyang mga tungkulin. Para sa empleyado, ito ay mga insentibo na naghihikayat sa kanya na magsagawa ng trabaho sa pinakamababang antas na katanggap-tanggap.

Ang isang mas matibay na pundasyon kaysa sa mga insentibo sa pananalapi ay ang presensya mga salik na nag-uudyok(paggalang mula sa iba, pagkilala, makabuluhang trabaho, pagsulong sa karera), na nagreresulta sa kasiyahan sa trabaho.

pansinin mo yan pampasigla(goad, goad) - ito ay panlabas na motibasyon sa pagkilos; ay ibinigay ng isang tao (ang isang tsuper ng baka ay gumagamit ng isang drive). Mukhang maraming tao na kasangkot sa teorya at praktika ng mga insentibo sa paggawa ay may isang bagay na dapat isipin. Pagganyak pareho - sa loob ng isang tao; ang pinagmulan nito ay kailangan, kaya ang pagganyak ay isang mas matibay na pundasyon.

Upang maging patas, dapat tandaan na kamakailan ang pokus ng mga aktibidad ng mga serbisyo sa pamamahala ng tauhan ay nagbago. Kaya sa kumpanya ng Russian Aluminum pangunahing tungkulin ng serbisyo naging mga tungkulin ng pag-unlad ng tauhan, pagtaas ng kahusayan sa paggawa at pagiging produktibo at pagtatasa ng pagganap, at ang pag-andar ng pamamahala ng mga talaan ng tauhan ay nawala sa background. Ang isang bagong paradigma para sa pagtatrabaho sa mga tauhan ay lumitaw: pag-unlad ng organisasyon sa pamamagitan ng pag-unlad ng tauhan.

kaya, mula sa iniharap datos ng panitikan ang mga sumusunod na konklusyon ay maaaring makuha:

Isang napakaliit na bahagi lamang ng mga tauhan ng mga organisasyon ang maaaring magtrabaho (lumikha) nang walang anumang mga hakbang sa insentibo;

Ang patakaran sa mga tauhan ay dapat na kumakatawan sa isang maayos na kumbinasyon ng mga motivational at stimulating effect sa mga tauhan na may pangunahing katangian ng motivational policy.

Salik ng tao

Upang magsagawa ng isang motivational policy, ang mga pinuno at tagapamahala sa lahat ng antas ay hindi magagawa nang walang "maliit na tao," bilang isa sa mga haligi ng teorya ng pamamahala, sinabi ni Henri Fayol, na nagpapahiwatig ng pangangailangan na pag-aralan hindi lamang ang materyal na bahagi ng negosyo. , kundi pati na rin ang sosyal. Kinakailangan na ibaling ang iyong mukha sa tao, alamin ang kanyang mga pangangailangan, isaalang-alang ang kanyang mga interes, at unawain na "ang kadahilanan ng tao ay isa sa mga hindi maiiwasang paghihirap na palaging naroroon sa bawat koponan, organisasyon, at kumpanya."

Ang terminong "human factor" ay isang multifaceted na konsepto, kabilang ang kalidad ng propesyonal na pagsasanay ng empleyado, ang kanyang personal na volitional at pisikal na mga katangian, moral (disiplina, kasipagan, atbp.) at psychophysical na mga katangian (nadagdagang emosyonalidad, kawalan ng pag-iisip, saloobin sa panganib , atbp.). Ang problema ng kadahilanan ng tao ay nilikha sa pamamagitan ng maramihang mga esensya ng tao.

Ngayon ang termino ay malawakang ginagamit. Kung sa panahon ng utos ng USSR Navy, Admiral S. Gorshkov, ang mga banner ay nakabitin sa lahat ng mga barko, submarino at mga base sa baybayin, na nagsasabi sa direktang hukbo: "Walang aksidente ang makatwiran o hindi maiiwasan! Ang mga aksidente at ang mga kondisyon para sa kanilang paglitaw ay nilikha ng mga tao sa pamamagitan ng kanilang kawalan ng pananagutan at kamangmangan," pagkatapos ngayon ay nakasaad: ang pagsusuri ng mga aksidente at pinsala sa industriya ay nagpapakita na "Ang pangunahing dahilan para sa mababang kahusayan ng pamamahala ng panganib ay ang kakulangan ng pagsasaalang-alang at pagpapatupad ng kadahilanan ng tao."

Ngayon ang kadahilanan ng tao ay madalas na ipinahayag na responsable, lalo na, para sa iba't ibang uri ng mga insidente ng emerhensiya. Halimbawa, ang isang kilalang kaso sa planta ng pagawaan ng gatas ng Kropotkin (2002) ay nauugnay sa katotohanan na ang mga lata ng sourdough (40 kg), masyadong mabigat para sa mga manggagawa, ay inihatid sa malinis na pagawaan ng produksyon ng "mga kabalyero sa maruruming damit, ” na ang pagpasok doon ay mahigpit na ipinagbabawal. Ang sanhi ng insidente sa AS-28 "Priz" bathyscaphe (2005), ayon sa Ministro ng Depensa ng Russian Federation, ay « matinding paglabag mga opisyal Pacific Fleet mga dokumento ng patnubay sa organisasyon at pagsasagawa ng gawain sa ilalim ng tubig, na lumapit sa operasyon ng paglubog ng bathyscaphe na may pag-asa ng isang "marahil" na Ruso.

Maraming salik ang nakakaimpluwensya sa pag-uugali ng tao. Sapat na sabihin na sa isa sa mga gawa na sumusuri sa mga isyu sa ergonomya sa enerhiyang nuklear, 82 mga salik na nakakaapekto sa mga aktibidad ng operator ng nuclear plant lamang ang natukoy at inuri.

Upang lumikha ng isang magandang klima sa isang koponan at madagdagan ang kahusayan sa trabaho, kinakailangang isaalang-alang ang mga rekomendasyon ng maraming mga agham, kabilang ang pilosopiya, medisina, sikolohiya, sosyolohiya, ergonomya, cybernetics, teorya sa paggawa ng desisyon, atbp.

Ang mga ugnayan ng kapangyarihan sa isang organisasyon ay sa panimula ay hindi naaalis;

Ang pagiging produktibo sa paggawa ng isang empleyado ay nakasalalay sa kung anong uri ng relasyon niya sa kanyang agarang superbisor;

Ang mga taong may mataas na moral ay gumaganap ng kanilang mga tungkulin nang walang pamimilit;

Ang bawat tao ay natatangi sa kalikasan; hindi na kailangang subukang baguhin ang mga tao, mas mabuting tulungan silang magbukas sa kung ano ang kanilang ginagawang mabuti;

Upang makamit ang mataas na mga resulta, bumuo ng mga lakas ng iyong mga subordinates; huwag sayangin ang iyong enerhiya sa pakikipaglaban sa kanilang mga kahinaan;

Pumuna sa pribado, papuri sa publiko;

Lumilitaw ang kawalang-kasiyahan sa mga taong natagpuan ang kanilang sarili na hindi kasama sa mga pangunahing daloy ng impormasyon;

Ang pagpapaalam sa tagapalabas tungkol sa mga resulta ng kanyang trabaho ay nagdaragdag ng mga resulta ng 12-15%;

Kung ang isang empleyado ay hindi sinabihan na siya ay kinikilala at iginagalang, at na ang kanyang trabaho ay napaka-epektibo, kung gayon ang isang salungatan sa komunikasyon ay lumitaw; ito ay kinakailangan upang mapanatili ang pagpapahalaga sa sarili ng isang tao; may panuntunan: "Sinumang hindi nakarinig ng mga salita ng pagkilala ay nagiging hindi sigurado sa kanyang gawa";

Sa pang-araw-araw na buhay ng isang tao, mayroong isang "oras ng mga reptilya" - isang oras ng mental at pisikal na stress, kapag ang utak ay hindi na maaaring gumana nang mahinahon. Sa oras na ito, ang isang tao ay nalulula sa mga alalahanin at, kung wala siyang kakayahan upang makaalis sa mga katulad na sitwasyon, pagkatapos ay bumulusok sa malalim at Matinding depresyon, na sa huli ay maaaring humantong sa isang sikolohikal na krisis; sa "oras ng mga reptilya" ang isang tao ay nangangailangan ng komunikasyon nang higit kaysa dati;

Ang kabaligtaran ng "oras ng mga reptilya" ay ang akumulasyon at muling pagdadagdag ng isang taong may mataas na tono; pagkatapos ay dumating ang "oras ng anghel" - isang oras ng mahusay na kalooban, kagalakan at kasiyahan; sa gayong mga pagkakataon ang isip ay karaniwang "nakapikit";

Ang solusyon sa iyong mga problema ay nakatago sa loob ng iyong organisasyon; kinakailangang pag-aralan at ipalaganap ang karanasan ng iyong pinakamahuhusay na manggagawa;

Ang paghikayat sa isang empleyado ay hindi dapat nauugnay sa isang pagbabago ng trabaho; ito ay kinakailangan upang matiyak na siya ay maaaring lumago, ginagawa kung ano ang kanyang pinakamahusay na ginagawa;

May pangangailangan na baguhin ang saloobin sa pag-aaral; “Marami kaming itinuturo, madalas na hindi sistematiko at, higit sa lahat, hindi de-kalidad; mas tiyak: nagtuturo kami hindi para malaman ng staff, kundi para sila ay sertipikado (tulad ng kinakailangan ng mga dokumento ng regulasyon)";

Ang lahat ng mga pangunahing isyu ay dapat malutas sa direktang pakikilahok ng mga unang tagapamahala (ang prinsipyo ng unang pinuno), gayunpaman, ang mga tagapamahala ay madalas na naglalaan ng mga kapangyarihan sa kanilang mga kinatawan, responsableng kinatawan, atbp. (Sapat na alalahanin na ang Nizhny Novgorod governor V. Si Sklyarov ay mayroong 46 na representante).

Ang tungkulin ng pinuno

Ang pamamahala sa mga tao ay isang proseso, una at pangunahin. sikolohikal. Ang propesyonalismo ng mga tagapamahala, ang kalidad at pagiging epektibo ng pamamahala ay nakasalalay sa kanilang kakayahang isaalang-alang ang estado ng mga tao at gumamit ng mga tool sa pamamahala ng sikolohikal. Kadalasang iniuugnay ng mga tagapamahala ang kanilang mga ideya tungkol sa produkto ng kanilang sariling paggawa lamang sa dami at kalidad ng mga produktong ginawa.

"Ayon sa pangkalahatang tinatanggap na opinyon, 98% ng mga sanhi ng lahat ng mga pagkabigo sa negosyo ay lumitaw bilang isang resulta ng mahinang pamamahala at 2% lamang bilang isang resulta ng mahinang pagganap ng mga gumaganap. Dahil dito, ang tagumpay ng anumang gawain ay ganap na tinutukoy ng interes ng pinuno ng negosyo, ang kanyang pananalig sa mga benepisyo ng gawaing ito. Kung walang interes at pananalig mula sa pamamahala, kung gayon ang trabaho ay tiyak na mabibigo."

Sa kasalukuyan, ang mga isyu sa pamamahala ng produksyon at pang-ekonomiyang aktibidad ng mga negosyo ay isinasaalang-alang, bilang panuntunan, mula sa punto ng view ng kalidad na pamantayan na binuo sa internasyonal na pamantayan ng kalidad (IS) ISO 9000. Ang batayan ng pamantayang ito ay ang pilosopiya ng Du kumpanya ng Pont, na bumaba sa isang simpleng panuntunan: "magreseta kung paano kumilos, at ayusin ang aksyon ayon sa inireseta." Nagbibigay ang MS ISO 9000 pamantayan sa kalidad, sumasaklaw sa buong ikot ng buhay ng produkto mula sa disenyo nito hanggang sa pagtatapon pagkatapos gamitin. Ito ay katangian na 7 sa 20 pamantayan ay nauugnay sa salitang "pamamahala".

Pagpapalakas ng loob na tapusin ang isang gawain

Kung ang mga unang tagapamahala ay palaging interesado sa pagkamit ng pinakamataas na resulta sa kanilang trabaho, kung gayon ang mga tagapamahala sa mas mababang antas (para sa iba't ibang dahilan) ay hindi palaging nagpapakita ng kinakailangang interes, at pagkatapos ay ang unang tagapamahala ay kailangang pilitin silang gawin ito. Ang mga paraan ng pamimilit ay maaaring magkakaiba - awtoritaryan at demokratiko.

Dapat tandaan na, kapag pinag-aaralan ang mga hindi pagkakapare-pareho ng mga pambatasan na gawa ng mga nasasakupan na entidad ng Russian Federation (sa partikular, sa mga isyu pang-industriyang kaligtasan) mga kinakailangan ng pederal na batas, ang mga may-akda ng trabaho ay dumating sa konklusyon na kabilang sa mga dahilan para sa kanilang hitsura ay "Mga hindi binuo at mahinang mekanismo ng pagpapatupad para sa mga katawan ng gobyerno na hindi sumusunod sa batas."

Mayroong ilang mga matagumpay na halimbawa ng sapilitang paglutas ng ilang mga isyu.

Sa USSR, na may mahusay na gumaganang mekanismo ng pamamahala ng utos at sa pagkakaroon ng pampulitikang kalooban ng unang pinuno (ibig sabihin Yu.V. Andropov), ang mga tagapamahala sa lahat ng antas, sa ilalim ng banta ng pag-agaw ng kanilang mga posisyon, ay pinilit na magsagawa ng isang kampanya upang ihinto ang paglalasing sa lugar ng trabaho, kung saan natapos nang mabilis at matagumpay.

Ang aksidente noong Mayo (2005) sa pasilidad ng RAO UES ng Russia ay nag-ambag sa pagbabago ng mga priyoridad sa pamamahala ng kumpanya. Nagpasya ang lupon na tanggalin ang mga tagapamahala ng negosyo sa kanilang mga posisyon kung ang mga aksidente ay nangyari sa mga lugar ng trabahong ipinagkatiwala sa kanila. Bumaba ang bilang ng mga aksidente.

Noong 2001, ang mga pambatasan na katawan ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation ay hiniling na amyendahan ang isang bilang ng mga batas na pambatasan na sumasalungat sa Konstitusyon ng Russian Federation, na mabilis na isinagawa.

Kasalukuyan kaming nasasaksihan ng isang interstate conflict kung saan pinilit ng Russia ang Georgia sa kapayapaan.

Ang gawain ng Pangulo ng Russian Federation, na hindi nalutas ng gobernador sa loob ng maraming taon, upang ayusin ang supply ng tubig ng Degtyarevsky farm sa Stavropol Territory, ay dali-dali niyang natapos (na may isang demonstrasyon sa telebisyon), sa lalong madaling panahon. dahil ang kanyang kapalaran (nominasyon para sa pangalawang termino) ay ginawa ng Pangulo ng Russian Federation na nakasalalay sa solusyon ng isyung ito.

Ang mga halimbawang ibinigay ay nagpapakita ng pagiging epektibo at pangangailangan mahigpit na demand mga tagapamahala ng mas mataas na antas (ranggo) mula sa kanilang mga subordinate na tagapamahala.

Inisyatiba ng Pangangasiwa ng Pangulo ng Russian Federation

Sa pagsasaalang-alang na ito, ang inisyatiba ng Pangangasiwa ng Pangulo ng Russian Federation (tag-init 2005) ay nararapat pansin, na, pagkatapos ng pag-alis ng mga halalan ng mga pinuno ng mga rehiyon (gobernador), ay nababahala sa tanong kung paano suriin ang kanilang trabaho, at inihayag ang isang bukas na kumpetisyon, ang isa sa mga layunin kung saan ay ang pagbuo ng "Mga Paraan para sa pagtatasa ng pagganap ng mga tagapamahala ng ehekutibong kapangyarihan ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation" . Sistema ng pagsusuri ng pagganap ng gobernador "Kailangan nitong gawing pormal ang kanilang responsibilidad sa ehekutibong sangay, dahil inaalisan sila ng responsibilidad sa mga botante."

Sa pagbibigay ng gayong senyales, naglunsad ang mga awtoridad ng proseso na maaaring maging avalanche. Sa anumang kaso, ang gobernador ng rehiyon ng Kaliningrad G.V. Kinukumpleto na ng Boos ang pagbuo ng isang sistema para sa pagsusuri sa gawain ng mga pinuno ng munisipyo.

Ang isa ay maaaring magtaltalan tungkol sa pagiging perpekto ng hindi pa nai-publish na "Methodology...", ang pagpapayo na isinasaalang-alang ang gayong bilang ng mga tagapagpahiwatig (una 700, pagkatapos ay 138, pagkatapos ay 80, 70 at sa wakas ay 43), kabiguang isaalang-alang. ang mga potensyal ng mga rehiyon, atbp...., ngunit ang katotohanan mismo hakbang na ito nararapat sa lahat ng papuri.

Ang sikolohiya ng tao ay tulad na hindi niya gusto na sinusuri. Ito ay lalo na hindi nagustuhan ng mga tagapamahala na sila mismo ay nakasanayan na "umupo sa hurado," kadalasan ay hindi pa rin sila karapat-dapat sa mga isyung pinagpasyahan ng mga awtoridad (mga organisasyon, mga dibisyon) na kanilang pinamumunuan. Ang "espada" na nakabitin sa ulo ng tagapamahala, sa anumang kaso, ay pinipilit siya (siyempre, kasama ang kanyang mga espesyalista) na bumuo ng "mga hakbang sa proteksiyon" na makakatulong na mapabuti ang kanyang pagganap.

Kapag ang mga pagsisikap ng lahat ng mga pinuno sa isang direksyon ay nadagdagan, ang karaniwang dahilan ay nakikinabang lamang dito.

Sa kasamaang palad, ang "bureaucratic cart" ay dahan-dahang gumulong at, sa kabila ng napakataas na antas ng pagsasaalang-alang sa mga isyung ito (Pamamahala ng Pangulo ng Russian Federation, Konseho ng Estado, Pamahalaan ng Russian Federation, Pangulo ng Russian Federation) at iniulat na ang sistema nagsimulang gumana nang "agad", lumipas na ang lahat ng mga itinalagang petsa para sa unang summing up (Setyembre 2007). Lumipas ang isa pang taon, at "nariyan pa rin ang mga bagay," bagaman ngayon (pagkatapos ng pagbabago ng kapangyarihan sa Kremlin) haharapin ng Pamahalaan ng Russian Federation ang isyung ito.

Mukhang walang kapaki-pakinabang na darating sa magandang ideyang ito, dahil:

Nagpapatuloy ang pakikibaka ng apparatus sa pagitan ng mga pederal na opisyal para sa karapatang manguna sa proseso, upang maging pangunahing awtoridad sa pagsubaybay sa rehiyon ng bansa;

Ang layunin na proseso (pagsusuri ng pagganap ng mga gobernador) ay lumilitaw na pinapalitan ng isang subjective na proseso (self-assessment), kung saan "Ang mga gobernador mismo ay kakailanganing maghanda ng mga ulat para sa komisyon sa gawaing ginawa sa loob ng taon." At pagkatapos ay gaya ng dati: "Ang mga mayayamang rehiyon ay magkakaroon ng mahusay na pag-uulat, ngunit sa kanila ang pakikibaka para sa kapangyarihan na may partisipasyon ng mga angkan ng Kremlin ay lalong malakas.". (Alam na "Ang mga desisyon upang punan ang mga posisyon ay ginawa batay sa mga kakilala, sa prinsipyo ng personal na katapatan, o ibinebenta para sa pera"). Sa kabilang banda, walang nangangailangan ng layunin na pagtatasa ng mga gobernador ng mga rehiyong may subsidiya: "pagkatapos ng lahat, sila ang pinaka masunurin at maginhawa para sa Kremlin";

Walang paraan ng engineering;

Hindi kanais-nais para sa mga awtoridad na hagupitin sa publiko ang kanilang mga nominado, o sa halip, mga hinirang;

Ang pagkolekta at pagkakaroon ng impormasyon tungkol sa proseso (pagsubaybay) ay isa lamang sa mga kinakailangan, ngunit malayo sa sapat na mga elemento ng sistema ng pamamahala;

Bilang karagdagan, sa isang kamakailang talumpati ng Pangulo ng Russian Federation D. A. Medvedev, mayroong mga tapat na pag-amin na nakakaranas siya ng mga paghihirap sa pag-nominate ng mga kandidato para sa posisyon ng mga gobernador, at na ang bansa ay walang sistema para sa pagbuo ng isang reserba para sa pagpuno. kahit ang pinakamataas na posisyon sa gobyerno.

Ngunit ang nakaplanong sistema para sa pagtatasa ng pagganap ng mga pinuno ng ehekutibong kapangyarihan ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation, kapag ipinatupad, ay maaaring talagang magsilbi sa layunin. "pagpili ng kapital ng tao" sa mga tagapamahala.

Mga halimbawa ng masamang pamamahala

Ang isang halimbawa ng hindi matagumpay na pamamahala ng mga organisadong sistemang panlipunan sa USSR ay ang sapilitang organisasyon ng sosyalistang kompetisyon, sapilitan para sa lahat. Kabilang sa mga pangunahing dahilan para sa isang pormal na saloobin sa gayong seryosong bagay ay ang mga sumusunod:

Ang mahinang pagpapaliwanag ng mga isyu ng pag-oorganisa ng kumpetisyon sa lahat ng antas at hindi maayos na pamamahala nito ay humantong sa pagkakakilanlan ng pinakamahusay sa mga mahihinang gumaganap;

Kusang-loob na interbensyon ng mga tagapamahala sa iba't ibang antas at mga katawan ng unyon sa proseso ng pagbubuod ng mga resulta na taliwas sa umiiral na "Mga Regulasyon sa Socialist Competition";

Kakulangan ng interes at tiwala sa mga resulta ng kumpetisyon, na maaaring ipaliwanag sa pamamagitan ng ang katunayan na ang mga organizers ay hindi matiyak ang pangunahing mga prinsipyo ng kumpetisyon - comparability at comparability ng mga resulta.

Halimbawa, sa isang kumpetisyon sa industriya sa pagitan ng mga pabrika ng sasakyan, ang nagwagi (ZIL) ay palaging kilala nang maaga. Ang mga internasyonal na kumpetisyon sa palakasan ay maaaring ituring na isang perpektong modelo ng kompetisyon. Ang tagumpay ng pinakamalakas sa kanila, sa kabila ng umiiral na hadlang sa wika, ay hindi kinukuwestiyon ng sinuman at kinikilala ng mga natalo, dahil ang pakikibaka ay nagaganap sa ilalim ng pantay na mga kondisyon alinsunod sa mahigpit na pagsunod sa ang mga umiiral na Regulasyon, na walang sinuman ang may karapatang baguhin sa panahon ng kumpetisyon;

Ang detatsment at/o kawalan ng pakikilahok ng mga tagapamahala at ordinaryong kalahok sa proseso ng kompetisyon, dahil ang kanilang posisyon, kabilang ang materyal, ay hindi konektado sa mga resulta ng kanilang trabaho (lugar na kinuha sa kumpetisyon);

Kawalang-interes ng bulto ng mga kalahok sa kumpetisyon na hindi kasama sa bilang ng mga nanalo at laggards;

Hindi sapat na publisidad sa panahon ng mga kumpetisyon at kapag nagbubuod ng mga resulta;

Pinapalitan ang pamamahala ng kumpetisyon ng mga pag-uusap tungkol sa pamamahala nito (nang walang feedback, imposible ang proseso ng pamamahala).

Hindi kataka-taka na ang naturang kompetisyong panlipunan, na kahit sa Komite Sentral ng CPSU ay nailalarawan bilang "formalismo at template" bumagsak kasama ng bansa.

Bilang isa pang halimbawa ng hindi matagumpay na pamamahala ng mga organisadong sistemang panlipunan, ngunit sa Russia, ito ay nagkakahalaga ng pagbanggit sistema ng pamamahala ng kalidad, madalas ding pinapataw.

Nakasaad na "Ang pamamahala ng negosyo batay sa pamantayan ng kalidad ay isang epektibong paraan ng pagkamit pandaigdigang merkado», gayunpaman, mas gusto pa rin ng mamimili ang mga dayuhang kalakal kaysa sa mga domestic, at sa isang partikular na kaso, ginamit na mga dayuhang sasakyan bagong certified domestic products. Iniulat iyon ng media hindi isang solong (!) ng mga kotse na umaalis sa mga pabrika ay tumutugma sa kalahati sa mga parameter na naitala sa teknikal na dokumentasyon nito, at sa opisyal na katalogo ng dealership ng kotse "Brussels - 2002" binalaan iyon "Kapag bumili ng kotse na gawa sa Togliatti, kailangan mong tiisin ang hindi gaanong perpektong pagkakagawa at isang average na antas ng kaligtasan." Tila, ang mga Ruso na gumagamit ng MS ISO 9000 ay hindi lubos na binibigyang kahulugan ang konsepto ng "pamamahala", kung hindi, ang mga mababang kalidad na produkto sa aming domestic market ay hindi dadami sa ganoong bilis.

kaya, umiiral ang pamantayan, pamantayan at sistema ng kalidad, at pangunahin pa ring nakikipagkalakalan ang bansa sa mga hilaw na materyales. At ito sa kabila ng katotohanan na ang MS ISO 9000 ay nasa panimulang elemento ng system "Responsibilidad sa pamamahala» magtatag ng mga kinakailangan para sa mga aktibidad ng pamamahala ng enterprise. Gayunpaman, sa mga kondisyon ng Russia, hindi ito nakakaapekto sa anumang paraan sa mga resulta ng trabaho ng negosyo at ang kapalaran ng manager. " Dapat nating tanggapin bilang isang katotohanan na ang mga tagapamahala ng Russia ay hindi kailanman nasira ang istilo ng pamamahala ng Sobyet.".

Sa paligid ng gayong hindi perpektong sistema ng pamamahala ng kalidad, nabuo ang isang buong network ng pagsasanay, pagpapatunay, paglilisensya, pamamaraan, at pag-audit. Sila, kasama ang Academy of Quality Problems, ang International Quality Association at ilang mga ministri ng Russian Federation, ay pinipilit ang paggawa ng marami, dahil tila hindi lamang sa amin, kundi pati na rin sa mga kilalang may-akda ng gawain, mga papel na hindi gaanong ginagamit sa mga negosyo, na inililihis hindi lamang ang mga puwersa, kundi pati na rin ang mga pondo mula sa trabaho. Naturally, ang Academy ay may sariling mga akademiko at kaukulang miyembro.

Ang isang pagsusuri ng mga publikasyon sa pamamahala ng kalidad ay nagpapakita na ang kanilang mga may-akda ay pangunahing umaasa sa pagbuo ng iba't ibang mga dokumento ng organisasyon na malinaw na hindi palaging gumagana, sa mga kawani ng pagsasanay at sa kanilang kamalayan sa sarili sa kanilang responsibilidad, madalas na tinatawag itong proseso ng pamamahala.

Tila ito ay hindi walang dahilan na ang slogan ay nagiging lalong popular sa mga espesyalista "Mula sa pamamahala ng kalidad hanggang sa pamamahala ng kalidad."

Mga prinsipyo ng iminungkahing diskarte

Alam na kahit na ang pinaka "walang ingat" na pinuno ng anumang organisasyon, kahit minsan sa isang taon*, ay pormal na nagbubuod ng gawain ng kanyang organisasyon at nagtatakda ng mga bagong gawain. Kasabay nito, ang pinakamahusay ay nabanggit, ang mga laggard ay pinangalanan, nang hindi, bilang isang patakaran, na nakakaapekto sa karamihan ng mga manggagawa na, batay sa mga resulta ng kanilang trabaho, ay nahahanap ang kanilang sarili sa pagitan nila. Hindi ko nais na ang mga resulta ng mga aktibidad ng mga gobernador ay buod sa parehong paraan. Ang hindi pagkakapare-pareho ng form na ito ng pag-aayos ng kaso at pagbubuod ng mga resulta ay hindi nag-alis ng mga tanong obhetibo kinakailangan na pagbubuod ng gawain.

Sa aming palagay, sa pamamagitan lamang ng pag-uugnay ng kapalaran ng pinuno sa mga resulta ng gawain ng organ na pinamumunuan(mga dibisyon, organisasyon), makakamit mo ang isang kapansin-pansing pagtaas sa pangkalahatang kahusayan sa pagpapatakbo.

Ang paglutas ng maraming partikular na problema (pagtaas ng kahusayan sa trabaho, pagpapabuti ng kultura ng kaligtasan sa mga mapanganib na pasilidad ng produksyon, pagpapabuti ng kalidad ng produkto, pag-unlad ng tauhan, atbp.) ay maaaring ituring bilang espesyal na kaso umiiral suliraning pang-agham pamamahala ng isang organisadong sistemang panlipunan, kung saan ang isang mahalagang papel ay ginagampanan ng salik ng tao.

Lumalabas na solusyon sa maraming problema sa pamamahala ang mga organisadong sistemang panlipunan ay dapat hanapin sa landas ng koneksyon pangkalahatang teorya kontrol sa mekanismo ng pagpapatupad(pagsusuri sa trabaho) mga tagapamahala sa lahat ng antas, Kasabay nito, sa isip, ang mga tagapamahala ay dapat na matataas na propesyonal at sumunod sa mataas na moral na mga prinsipyo, at ang pamimilit ay dapat sumunod sa mga prinsipyo ng demokrasya.

Ang aming diskarte ay ang mga sumusunod: dahil ang karamihan sa mga tauhan ng mga kagawaran (mga organisasyon) ay nagpapakita ng kanilang mga malikhaing kakayahan sa mga kondisyon ng pamimilit, organisasyon ng kumpetisyon at kumpetisyon, kinakailangan na baguhin ang pormal at bihirang pagkilos ng pagbubuod ng trabaho sa isang pana-panahong paulit-ulit na isa (isang beses sa isang quarter*), na sinamahan ng tapat at bukas na pagbubuod ng mga resulta ng kanilang trabaho na may obligadong pagpapalabas ng isang qualitative assessment sa bawat isa sa mga pinuno ng mga dibisyong ito (mga organisasyon) na may mga kasunod na kahihinatnan. Ang huli Pinipilit ng pangyayari ang mga tagapamahala sa lahat ng antas na maging interesado hindi lamang sa trabaho, kundi pati na rin sa kanilang lugar sa mga kalahok sa trabaho, dahil ang kanilang karagdagang pagsulong sa karera at maging ang kanilang kapalaran ay nakasalalay dito. Ang pagiging nasa posisyon ng pagiging interesado sa pagpapabuti ng mga resulta ng trabaho, gagawin ng mga tagapamahala ang lahat sa kanilang makakaya upang makamit ito. Mahalaga na ang tagapamahala ay hindi "pumunta nang napakalayo" sa mga relasyon sa mga subordinates, na nakamit ang mga resulta. Dito kakailanganin ng mga tagapamahala ang propesyonalismo at mataas na katangiang moral.

Maraming beses tama si Yu.M. Luzhkov, na sinasabi iyon "Sa sandaling ang mga tiyak na tagapagpahiwatig ng layunin at tiyak na hindi kompromiso na responsibilidad ay ipinakilala, ang mga relasyon sa kapangyarihan(manager) at mga mamamayan(manggagawa) ay radikal na nagbabago."

Ang aming diskarte ay batay sa paggamit ng konsepto " potensyal", ibig sabihin mga posibilidad(mga pondo, mga supply) na maaaring isagawa (ginamit) upang malutas ang isang problema o makamit ang isang tiyak na layunin.

Depende sa uri ng aktibidad ng mga pangkat na tinatasa, ang potensyal ay maaaring magkaroon ng iba't ibang pangalan: produksyon, siyentipiko, produksyong pang-agham, malikhain, paggawa, militar, atbp. Malinaw, sa bawat kaso, kinakailangan na lapitan ang pagkalkula ng potensyal sa ibang paraan. .

Malinaw din na kung mas mahusay na tinustusan ang isang kalahok, mas mahusay itong may tauhan na may mga kwalipikadong tauhan at makabagong kagamitan, kung mas mataas ang kanyang potensyal, mas mataas ang kanyang kakayahang tapusin ang nakatalagang gawain. Ang potensyal ay may pisikal na kahulugan, isang pang-ekonomiyang kalikasan, ay madaling kalkulahin at isa sa mga input na katangian ng control system (tingnan ang Table Appendix 1). Ang pagsasaalang-alang sa potensyal ng bawat kalahok ay ginagawang posible na ilagay ang lahat ng mga kalahok sa pantay na mga termino at matiyak ang pagiging maihahambing ng mga resulta ng kanilang trabaho.

Ang mga kinakalkula na potensyal ng mga dibisyon (mga organisasyon) ay nagpapahintulot ihambing ang mga resulta ang kanilang gawain sa gawa (!), at hindi sa mga salita, ayusin ang pamamahala grupo ng mga tao. Sa panahon ng proseso ng kontrol, kinakailangan upang ihambing ang lokasyon ng kalahok sa isang ibinigay. Kung ang isa ay tumutugma sa isa, kung gayon ang "barko" (yunit) ay nasa tamang kurso. Kung ito ay nasa unahan o sa loob pinahihintulutang mga paglihis- maayos itong gumagana; kung ito ay lags o lumampas sa pinahihintulutang mga paglihis, ito ay gumagana nang hindi maganda, nahuhuli.

Kung iyong natatandaan prinsipyo ng pagbabayad ayon sa trabaho, pagkatapos ay ang kalahok na may mas mataas na potensyal dapat magkaroon ng mas mahusay na mga resulta sa trabaho (kumuha ng mas mataas na lugar). Ang prinsipyong ito ang nagpapahintulot sa amin na magtatag ng feedback sa pagitan ng mga resulta ng trabaho at ng mga pagkakataon upang maisakatuparan ang mga ito.

Sa pamamagitan ng pagtatakda ng gawain ng pag-okupa sa isang napaka-espesipikong lugar, ang lahat ng mga yunit ay kusang-loob na kasangkot sa proseso ng kumpetisyon, na pinalalakas sa pamamagitan ng pagtatala ng dami at husay na resulta ng gawain ng bawat kalahok.

Batay sa nakasaad na mga prinsipyo, ang isang algorithm ng mga aksyon sa pamamahala ay iminungkahi na nagbibigay-daan sa paglutas ng mga problemang tinalakay. Upang ipatupad ang algorithm na ito, hindi mo kailangang maging " nagbabasa ng palad", hindi rin" tagapamahala mula sa Diyos". Ang iminungkahing pamamaraan ng engineering ay nasa loob ng mga kakayahan ng isang taong may sekondaryang edukasyon.

1. Yugto ng organisasyon ng trabaho

1.1. Bumuo ng isang Dokumento(Mga Regulasyon, Pamamaraan...), alinsunod sa kung saan ang mga resulta ng gawain ng mga kalahok ay ibubuod. Ang Dokumento ay napapailalim sa isang bilang ng mga kinakailangan (tingnan sa ibaba), hindi pagsunod sa kung saan nagpapababa nito, at ang buong gawain ay nawawalan ng kahulugan.

Ang dokumento ay dapat:

magtanim ng tiwala sa mga kalahok kung bakit kinakailangang makamit ang kanilang interesadong pakikilahok sa pagbuo nito sa pamamagitan ng pagsasaalang-alang sa mga opinyong ipinahayag nila at pagsasama-sama ng lahat ng makatwirang panukala sa Dokumento;

sumang-ayon sa katawan ng unyon(upang lutasin, kung kinakailangan, mga isyu sa tauhan) at inaprubahan ng unang pinuno mga organisasyon;

maging ang tanging dokumento kinokontrol ang buong proseso ng pag-aayos at pagbubuod, ganap hindi kasama ang subjectivism at voluntarism;

pangalan ilang (3-5) na mahalaga para sa mga kalahok mga seksyon ng trabaho(halimbawa, pang-ekonomiya, produksyon...) at kanilang weighting coefficients(tingnan ang table app. 1);

punan bawat seksyon ng trabaho listahan ng mga nauugnay na tagapagpahiwatig(pamantayan) gumagana, ayon sa kung saan ang mga kalahok ay bibigyan ng mga puntos ayon sa isang binuo na quantitative rating scale. Dahil ang mga departamento ay gumaganap ng medyo magkakaibang gawain, sa panahon ng talakayan ang bawat isa sa kanila ay dapat mag-ingat upang masakop ang buong hanay ng trabaho na ginagawa nito, nang hindi nag-iiwan ng anuman. Ang ganitong talakayan ay malulutas ang problema ng interesadong paglahok ng mga pangkat ng departamento sa pagbuo ng pamamaraan. Ang maraming tagapagpahiwatig sa mga seksyon ay hindi dapat malito ang sinuman: ang mga puntos ay iginagawad lamang para sa trabahong natapos sa panahon ng pag-uulat.

Ang mga seksyon at mga tagapagpahiwatig ng pagganap, ang kanilang mga koepisyent ng timbang at mga lugar na inookupahan ng mga seksyon ay mga elemento ng kontrol ng system(tingnan ang table app. 1). Ang bawat pangkat ng mga kalahok ay dapat bumuo ng kanilang sariling mga elemento ng kontrol. Upang pasimplehin ang mga kalkulasyon, ang lahat ng mga indicator ng isang seksyon ay may parehong weighting coefficient bilang ang seksyon mismo.

Ang mga tagapagpahiwatig ng pagganap ay gumaganap ng isang mapagpasyang papel sa pagtatasa ng mga resulta ng pagganap. May isang kilalang kaso kapag ang Department of Internal Affairs (Internal Affairs Directorate) ng Kostroma Region, na nakalista bilang nahuhuli sa lahat ng Internal Affairs Directorates ng mga rehiyon ng Russia, kapag binabago ang performance evaluation indicators, ay pumasok sa nangungunang dalawampu, at ito ay " na may patuloy na rate ng pagtuklas ng krimen."

Mula sa isang tiyak na yugto, habang ang mga bagong gawain ay lumitaw, ang mga bagong tagapagpahiwatig ng pagganap ay maaaring ipakilala at (o) ang kanilang mga weighting coefficient ay maaaring magbago nang malaki.

sa panahon ng pag-unlad dami timbangan kinakailangan ang mga tagapagpahiwatig ng pagganap pumili ng criterion, nagpapahintulot lahat ng mga tagapagpahiwatig ng trabaho(lahat ng section!) pumila(mag-ugnay sa isa't isa). Ang isang naturang pamantayan ay maaaring, halimbawa, intensity ng paggawa(sa mga tao/araw) gawaing isinagawa.

Ang mga tagapagpahiwatig ng trabaho sa bawat seksyon ng trabaho ay dapat na niraranggo ayon sa intensity ng paggawa, habang ang trabaho ng parehong kumplikado sa iba't ibang mga seksyon ay dapat na masuri nang pantay. Maipapayo rin na ipantay ang presyo para sa pinakamataas na tagumpay sa mga seksyon ng trabaho.

Mula sa isang tiyak na yugto, sa pagpilit ng unang tagapamahala, upang makamit ang mas mahusay na mga resulta, o maalis ang umiiral na backlog sa anumang lugar ng trabaho, ang presyo ng ilang mga tagapagpahiwatig ng trabaho ay maaaring artipisyal na mapalaki.

Ang isang halimbawa ng hindi pagsunod dito at sa iba pang mga kinakailangan ay ang diskarte na pinagtibay sa rehiyon ng Kaliningrad kapag tinatasa ang gawain ng mga pinuno ng mga pinuno ng munisipyo. Sa Dokumentong binuo ng rehiyonal na ministeryo para sa pagpapaunlad ng teritoryo at pakikipag-ugnayan sa mga lokal na pamahalaan, ang bilang ng mga tagapagpahiwatig (sa isa, sa kasong ito, pinakamataas na antas) umabot sa 150, at bawat isa sa kanila ay sinusuri sa binary ("binary system"): natapos – 1, hindi natapos – 0. Kung sino ang nakakuha ng pinakamaraming puntos ay ang pinakamahusay. Maraming tanong dito. Paano natapos ito o ang gawaing iyon (na may anong kalidad?)? Sino ang mga hukom? Gaano karaming oras ang ginugugol sa pagsasagawa ng pantay na markang mga gawain ng mga magkakaibang uri? (Ang isa ay maaaring tumagal ng isang linggo upang makumpleto, ang isa ay isang taon, at pareho ay nagkakahalaga ng 1 puntos). Paano tinutustusan ang iba't ibang munisipalidad? Paano masisiguro ang pagiging maihahambing ng mga resulta mula sa iba't ibang munisipalidad? At marami pang ibang katanungan. Bilang karagdagan, ang naturang sistema ay nagtatala lamang ng resulta, ngunit hindi makokontrol.

Ang sistema ng pagsusuri ay hindi kapani-paniwala at samakatuwid ay hindi tatanggapin ng mga kalahok.

balangkasin ang pamamaraan para sa pagkalkula ng mga potensyal mga kalahok;

ipakita ang isa sa maaari mga ekspresyon(formula ) pagkalkula ng mga resulta ang gawain ng mga kalahok, na tinitiyak ang pagiging maihahambing at maihahambing ng mga resulta (tingnan ang Appendix 2).

pangalanan ang mga posibleng administratibong hakbang(hanggang sa at kabilang ang pagpapaalis) na inilapat sa mga tagapamahala batay sa pagganap ng kanilang mga nasasakupan;

pangalan administratibo, moral at materyal mga insentibo para sa mahusay na gumaganap na mga kalahok at kanilang mga tagapamahala;

bumuo ng isang visual (sa anyo ng isang talahanayan) na form para sa pagpapakita ng mga resulta ng trabaho, tinitiyak ang transparency at visibility ng proseso ng summing up; ang mga resulta ng trabaho ay dapat na palaging magagamit sa lahat ng mga kalahok sa proseso;

magreseta ng mga aksyon upang maipalaganap ang pinakamahuhusay na kagawian.

Ang "Dokumento..." ay maaaring itama, dagdagan o baguhin lamang pagkatapos ng susunod na pagbubuod ng mga resulta ng trabaho, pagkatapos ng ipinag-uutos na pamilyar sa mga pagbabago ng lahat ng mga kalahok.

Pagkatapos ng pag-apruba ng "Dokumento..." (kasama ang simula ng susunod na quarter) para sa mga pinuno ng departamento(mga organisasyon) isang dalawang taong cycle para sa pagtatasa ng kalidad ng kanilang trabaho ay ipinakilala; upang patuloy na panatilihin ang mga ito sa mabuting kalagayan, hindi pinapayagan silang magpahinga, pagkatapos ng dalawang taon, ang "0" ng reference ay nagbabago ng isang quarter.

1.3.Ranggo ang lahat ng kalahok ayon sa mga kinakalkula na potensyal (mula sa pinakamalaki hanggang sa pinakamaliit).

1.4. Italaga ( alinsunod sa ganap na halaga ng potensyal) serial number para sa bawat kalahok, kung saan Ang #1 ay mapupunta sa kalahok na may pinakamalaking potensyal.

1.5. Italaga sa bawat kalahok ang gawain sa huli na pagkuha ng lugar na naaayon sa bilang ng kanyang potensyal. Malinaw, ang isang kalahok na may mas mataas na potensyal (at, nang naaayon, isang mas mababang serial number) ay dapat magkaroon ng mas mataas na mga resulta ng pagganap. Ang gawaing ito ay nagtatatag ng feedback sa pagitan ng output (final, integral) at input (initial, initial) na mga katangian. Kapag nagbubuod ng mga resulta ng trabaho, ang mga katangian ng output (lugar na inookupahan at husay na pagtatasa ng trabaho) ay gumaganap ng papel ng mga nakakagambalang mga variable, dahil ginagawang posible na magbigay ng isang husay na pagtatasa sa lahat ng mga kalahok nang walang pagbubukod.

2. Yugto ng pagbubuod ng mga resulta ng gawain

2.2. Isang kalahok na hindi napagtanto ang kanyang potensyal(naka-rank sa ibaba ng numerong itinalaga sa kanyang potensyal), anuman ang lugar na inookupahan, tumatanggap ng hindi kasiya-siyang marka (-). Kailangan niyang ituro ito. Kung ang isang kalahok ay sistematikong, halimbawa, sa higit sa 75% ng mga kaso, ay tumatanggap ng isang hindi kasiya-siyang pagtatasa, pagkatapos ay may kaugnayan sa kanyang superbisor ipinapayong itaas ang tanong ng kanyang pagiging angkop para sa posisyon na hawak,

tungkol sa kakayahang pamahalaan ang isang departamento (organisasyon).

2.3. Kalahok na nakamit ang kanyang potensyal(na kinuha ang lugar na tumutugma sa bilang ng kanyang potensyal), nakakakuha ng magandang rating (+). Nalalapat ito sa lahat ng kalahok, kabilang ang huling nagwagi ng lugar. Pagkatapos ng lahat, kailangang kunin ito ng isang tao, at kung mangyari ito sa isang kalahok na may pinakamaliit na potensyal, kung gayon ito ay normal. Sa ganitong kaso, hindi masisisi ang kalahok, kailangan niya ng tulong sa pagpapataas ng kanyang potensyal (tauhan, kagamitan, pera).

2.4. Ang isang kalahok na natanto ang kanyang potensyal at, bukod dito, ay nakakuha ng isang lugar na mas mataas kaysa sa bilang na itinalaga sa kanyang potensyal, ay tumatanggap ng isang mahusay na (++) na marka para sa kanyang trabaho. Kung ang isang kalahok ay sistematikong, halimbawa, sa higit sa 75% ng mga kaso, ay nakakamit ng mga katulad na resulta, pagkatapos ay may kaugnayan sa kanyang tagapamahala ay ipinapayong itaas ang tanong ng pagpapatala sa kanya sa reserba ng nominasyon. Kaya ito nangyayari "pagpili ng kapital ng tao" nang hindi gumagamit ng mga paligsahan sa pagre-rate, na ang panuntunan ay " pataas o malayo" .

2.5. Ang formula kung saan kinakalkula ang mga huling resulta (tingnan ang Appendix 2) ay nagbibigay-daan sa iyo na magkaroon ng mga puntos para sa bawat seksyon ng trabaho bilang mga intermediate na resulta, na nagbibigay-daan sa ayusin ang mga kalahok sa mga lugar at sa bawat seksyon, at binibigyang-daan nito ang Pamamahala at ang mga kalahok mismo na makita ang mga kalakasan at kahinaan at itama ang pag-unlad ng trabaho.

2.6. Disenyo(ayon sa aprubadong form) ang mga resulta ng trabaho at ilagay ang mga ito sa pampublikong pagpapakita.

Nais kong tandaan na ang pagbubuod ng gawain ipinapayong isagawa nang sabay-sabay sa ilang mga antas, at kung mas mataas ang antas, mas kaunting mga indicator ang dapat lumitaw. Upang makamit ang mataas na mga resulta sa pinakamataas na antas sa isang maliit na bilang ng mga tagapagpahiwatig, kinakailangang isaalang-alang ang trabaho sa isang malaking bilang ng mga tagapagpahiwatig sa higit pa mababang antas.Ang isang modelo ng tulad ng isang organisadong sistema ay maaaring maging isang pinutol na kono, na ipinakita sa apendiks. 3.

Dahil ang kapalaran ng mga tagapamahala ay nakasalalay sa mga resulta ng kanilang trabaho, walang duda na sila, kahit na ang pinakamahina at pinaka-pabaya, ay gagawin ang lahat upang matiyak na ang kanilang mga departamento ay makakamit ang pinakamataas na resulta, na kung saan ay makikinabang sa negosyo sa anumang kaso.

Ang inirerekumendang diskarte ay nag-aalis ng pagtuon sa katamtamang mga resulta at "pag-upo" sa gitna ng paghahambing na talahanayan, na katangian ng sosyalistang kompetisyon, kapag ang pinakamahusay ay madalas na tinutukoy sa mga mahihinang gumaganap. Ngunit kahit na ang pinakamahusay ay maaaring gumawa ng masamang gawain. Sa kasamaang palad, walang bagong naimbento sa mga sistemang binuo upang suriin ang pagganap ng mga gobernador o mga pinuno ng munisipyo.

Sa sistemang aming iminumungkahi, ang bawat kalahok (nang walang pagbubukod!) ay tumatanggap ng isang mataas na kalidad na pagtatasa ng kanyang trabaho, habang, sa paradoxically na tila, ang isa ay maaaring kumuha ng isang lugar ng premyo at makatanggap ng isang negatibong pagtatasa, o ang isa ay maaaring ang huling may isang magandang pagtatasa. Posible ang isang opsyon kapag, halimbawa, ang kalahok No. 2 ay nakakuha ng ikatlong lugar, iyon ay, ang kalahok ay kumuha ng isang lugar ng premyo nang hindi napagtatanto ang kanyang mga kakayahan (kanyang potensyal) at tumatanggap ng negatibong marka. Ang nasabing kalahok ay hindi maaaring magsilbing halimbawa para sa iba. Sa kabilang banda, posibleng ang kalahok na may huling numero ay kukuha ng pangalawa hanggang sa huling puwesto at makatanggap ng mahusay na marka, na nagpapakita ng isang halimbawa na karapat-dapat tularan. Kaya ang konklusyon: hindi ang inookupahang lugar ang mahalaga, ngunit ang pagsasakatuparan ng mga pagkakataon (nagtatrabaho sa gilid ng mga posibilidad).

Yu.M. Itinaas ni Luzhkov ang tanong ng mga garantiya para sa pagwawakas ng mga kapangyarihan ng tagapamahala kung hindi niya matupad ang mga tuntunin ng kontrata sa lipunan. Sa aming kaso, ito ay maaaring isang kolektibong kasunduan, o isang indibidwal na kontrata, o isang Regulasyon sa pagbubuod ng mga resulta (Dokumento), na inaprubahan ng unang tagapamahala at napagkasunduan ng pinuno ng organisasyon ng unyon.

Kaya, sa isang quarterly na pagbubuod ng mga resulta ng trabaho, ang pinuno ng isang industriya (korporasyon, negosyo, organisasyon) pagkatapos ng 2 taon (8 mga buod) ay maaaring mapupuksa ang mahihinang mga tagapamahala nang walang salungatan (alinsunod sa Dokumento).

Tila, sa pamamagitan ng pagtaas ng demand mula sa manager para sa gawaing isinagawa ng kanyang mga subordinates at paggawa ng kanyang propesyonal na karera na nakasalalay sa kakayahang pamahalaan ang departamento, ang iminungkahing algorithm ng mga aksyon sa pamamahala ay ginagawang posible upang makatotohanang suriin ang mga tagapamahala, pamahalaan ang mga tauhan at makamit pagpapabuti sa pangkalahatang mga resulta ng trabaho.

Ang ganitong uri ng pamamahala ng tauhan ay maaaring gamitin sa anumang organisadong sistemang panlipunan:

-sa pambansang saklaw, halimbawa, kapag tinatasa ang gawain ng mga gobernador sa pagbuo ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation at mga pinuno ng mga munisipalidad sa pag-unlad ng mga teritoryo;

- sa isang metropolitan scale, halimbawa, kapag tinatasa ang gawain ng mga prefecture at mga administrasyon ng kabisera o mga nasasakupang entity ng Russian Federation sa isang pederal na distritong sukat;

-sa isang saklaw ng industriya o malalaking patayong pinagsamang mga asosasyon ng korporasyon, kabilang ang mga transnational, halimbawa, kapag tinatasa ang pagganap ng mga negosyo sa isang industriya, kumpanya o asosasyon;

-sa sukat ng anumang institusyon o organisasyon, halimbawa, kapag tinatasa ang gawain ng mga departamento, laboratoryo, workshop, seksyon, grupo;

-sa sukat ng anumang departamento, halimbawa, kapag tinatasa ang indibidwal na gawain ng mga empleyado ng departamento.

Kaya, upang pamahalaan ang mga tauhan ng maraming organisadong sistemang panlipunan, kinakailangan at medyo regular, na isinasaalang-alang ang mga POTENTIALS na kinakalkula para sa mga kalahok, upang ibuod ang mga resulta ng trabaho sa mga organisasyon at kanilang mga dibisyon, na nagbibigay ng husay at dami ng mga pagtatasa sa lahat ng mga kalahok sa ang gawain nang walang pagbubukod at, higit sa lahat, sa mga pinuno ng mga departamento sa iba't ibang antas.

Ang patunay ng kawastuhan ng aming diskarte ay maaaring isang artikulo na nagsasaad na, ayon sa mga kalkulasyon ng mga espesyalista mula sa internasyonal na kumpanya ng pananaliksik na IDC, " Ang hindi pagkakaunawaan ng mga empleyado sa mga pamamaraan ng kumpanya, mga proseso ng negosyo, mga responsibilidad sa trabaho, ang kanilang mga tungkulin at gawain ay humahantong sa multi-bilyong dolyar pagkalugi. Sa Russia ang mga pagkalugi ay hindi mas mababa, ngunit hindi pa nila natutunan na bilangin ang mga ito. Upang maiwasan ang mga pagkalugi, ipinapayo ng mga consultant ng IDC na hindi lamang magtala ng mga tagapagpahiwatig ng pananalapi (tubo, kita), kundi pati na rin husay na pagtatasa ng mga tauhan. Sa mga kumpanyang iyon kung saan isinasagawa ang pagtatasa ng pagganap ng empleyado, mas kaunting mga error sa kawani (sa pamamagitan ng 63%), mas mababang turnover ng kawani (sa pamamagitan ng 63%), mas mahusay na pagkakapare-pareho patakarang panloob(48%), mas mataas na kalidad ng proseso (31%), mas mahusay na pagsunod sa regulasyon (29%) at higit na kasiyahan ng customer (10%)" .

Iba pang mga potensyal na pagkakataon

Panimula ng konsepto "Potensyal" nagbibigay-daan sa iyong lutasin ang ilang praktikal na problema, kabilang ang, bilang karagdagan sa mga naunang nakalista, ang mga sumusunod:

a) pagtatasa ng kahusayan at pagiging produktibo sa trabaho;

b) pagsubaybay sa intensity ng mga plano sa trabaho ng mga departamento;

c) pamamahala at pamamahala ng mga yunit ng staffing;

d) pagdaraos ng iba't ibang kompetisyon;

e) paglaban sa nepotismo.

Sa madaling sabi, tukuyin natin ang mga posibilidad na ito:

a) pinapayagan ka ng iminungkahing pormula na suriin ang paggawa ng "mga produkto" (sa mga puntos) bawat isang maginoo na empleyado (produktibo) at bawat ruble ng pera na natanggap niya sa anyo ng mga sahod (kahusayan ng paggamit ng mga pondong kinita);

b) kapag nagpaplano ng trabaho, ang mga empleyado at departamento ay madalas na nagpapatuloy mula sa kung ano ang nakamit; Ang pagkakaroon ng kalkulasyon ng mga potensyal ng mga empleyado (mga dibisyon), posible na masuri ang intensity ng kanilang mga plano, habang ang isang kalahok na may higit na Potensyal ay dapat mag-alok ng mas masinsinang trabaho;

c) kapag kumukuha ng mga bagong empleyado, dapat isaalang-alang ng departamento ng HR ang Potensyal ng mga departamento at, lahat ng bagay ay pantay, palakasin ang departamento na may mas mababang Potensyal. Ang potensyal ay nagbibigay-daan sa amin na mapanatili ang pinakamainam na ratio sa pagitan ng mataas at mababa ang kasanayang mga tauhan sa departamento:

d) ang antas ng rating na binuo sa Dokumento ay nagbibigay-daan sa amin na buod ng mga resulta ng anumang indibidwal at kolektibong mga kumpetisyon ng propesyonal na kahusayan, kapwa sa loob ng mga organisasyon at sa labas ng mga ito; halimbawa, taun-taon ay nagdaraos ang Rosatom ng hindi bababa sa 12 iba't ibang mga kumpetisyon, para sa bawat isa ay kinakailangan na bumuo ng sarili nitong Mga Regulasyon at gumugol ng maraming oras sa kanilang organisasyon:

Pinakamahusay sa mga kabataang manggagawa;

Pinakamahusay sa mga batang propesyonal;

Pinakamahusay na manggagawa sa proteksyon sa paggawa;

Ang pinakamahusay na tagapagturo;

Ang pinakamahusay na awtorisadong kinatawan (pinagkakatiwalaang kinatawan) ng unyon ng kalakalan ng Russia ng mga manggagawa sa nuclear energy at

industriya;

Isang negosyo na may mataas na kultura ng produksyon at organisasyon ng paggawa;

Ang pinakamahusay na lugar ng kaligtasan sa trabaho;

Pinakamahusay na Dibisyon;

Energy Engineer ng Taon;

Dibisyon ng Taon;

Pinakamahusay sa sistema ng pamamahala ng kalidad;

Kumpetisyon ng kumpanya para sa kaalaman sa mga panuntunan sa kaligtasan sa paggawa.

e) ang potensyal ay gagawing posible upang labanan ang nepotismo: nagiging hindi kapaki-pakinabang para sa pinuno ng isang yunit na gumamit ng mga kamag-anak at kaibigan sa mataas na bayad na mga trabaho sa labas ng kanyang espesyalidad, dahil ang naturang empleyado para sa yunit, bilang ballast, ay nagiging isang pasanin, makabuluhang tumataas kanyang potensyal. Nagiging kapaki-pakinabang para sa departamento na magkaroon ng isang empleyado na may mataas na kahusayan at dedikasyon, kaysa sa mataas na suweldo.

* Sa chain ng restaurant ng McDonald's, ang mga resulta ay buod araw-araw; sa halaman ng Orsko-Khalilovsky (JSC Nasta) - lingguhan.

Ang pagbebenta ay isang lugar kung saan maaaring mangyari ang anumang bagay. Ang isang koponan na nakakumpleto ng walumpung porsyento ng target sa isang buwan ay maaaring tapusin ang natitirang dalawampung porsyento sa huling araw at kahit na lumampas sa plano! Paano? Upang gawin ito, kailangan nating pagbutihin ang kahusayan sa pagpapatakbo. Alam ng mga may karanasang sales staff kung paano ito gawin at alam kung paano gamitin ang mga ito sa tamang oras. Kung gusto mong maging pamilyar sa kanilang karanasan, pag-aralan ang kanilang mga rekomendasyon at subukang simulan ang paglalapat ng mga ito sa iyong trabaho.

Isipin ang iyong perpektong customer at magtrabaho para sa kanya

Upang gumana nang epektibo sa mga benta, kailangan mong magkaroon ng isang malinaw na pag-unawa sa iyong target na madla. Ang isang sales representative na may ganoong larawan sa kanyang subconscious ay nagbebenta ng produkto nang mas epektibo. Kung hindi mo alam kung anong uri ng kliyente ang gusto mong maakit, maaari kang malito tungkol sa mga pamamaraan na iyong ginagamit at ang iyong pagiging epektibo ay bababa. Dapat kang maging malinaw tungkol sa kung ang iyong mga produkto ay angkop para sa mga nais mong ibenta ang mga ito, at maunawaan din kung kanino ka target na madla at bakit.

Laging maghanda nang maaga

Ang isang epektibong sales worker ay naghahanda bago tumawag. Nakukuha niya lahat kinakailangang impormasyon nang maaga, bago ang isang pulong sa isang mahalagang kliyente. Walang lugar para sa improvisasyon sa lugar na ito; kailangan ng plano ng aksyon. Hindi masakit na magkaroon ng backup na plano. Sa ganitong paraan, maaari mong asahan ang lahat ng mga paghihirap at mga katanungan at maghanda ng isang epektibong paraan ng pagkilos kung sakaling ang pagbebenta ay nasa panganib.

Bumuo ng isang malinaw at epektibong paraan para sa paghahanap ng solusyon

Ang isang mabuting empleyado ay may malinaw na plano ng pagkilos na maaaring hatiin sa maliliit, partikular na mga detalye. Kung malinaw ang bawat hakbang na gagawin mo, maaari mong suriin ang malaking larawan at maunawaan kung saan kailangan ang pagpapabuti. Halimbawa, alam mo na hindi ka magaling sa pagsasara ng deal, ngunit magaling ka sa pakikipag-usap sa mga benepisyo ng isang produkto. Sa kasong ito, maaari mong hanapin ang dahilan na pumipigil sa kliyente sa paggawa ng panghuling desisyon. Baka hindi ka masyadong convincing? Hindi ba masyadong malinaw ang kontrata? Siguro kailangan mong maging mas masigasig? Pagkatapos ng pagsusuring ito, maaari mong malaman kung ano ang eksaktong kailangan mong pagbutihin, sa halip na subukang subukang mas mabuti. Ito ang ginagawa ng isang matagumpay na propesyonal sa pagbebenta.

Magsaliksik sa produktong iyong pino-promote

Ang pagbebenta ay kalahati lamang ng kasanayan. Ang ikalawang kalahati ay ang pag-alam kung ano ang eksaktong kailangang ibenta. Bawat bagong empleyado dapat sumailalim sa masusing pagsasanay. Dapat niyang maunawaan kung ano ang eksaktong inaalok niya sa mga kliyente. Makakatulong ito sa kanya na magtrabaho nang mas mahusay. Sa maingat na pagsasanay, ang isang kumpanya ay maaaring tumaas ang mga benta.

Ibase ang iyong mga desisyon sa katotohanan

Hindi hinahayaan ng mga epektibong manggagawa na kontrolin ng kanilang mga damdamin ang kanilang paghuhusga. Alam nila kung paano panatilihin ang emosyonal na distansya at maiwasan ang pagkuha ng kontrahan o pagtanggi bilang isang personal na insulto. Nakakatulong ito sa kanila na kumilos nang mas propesyonal.

Bumuo ng mga personal na koneksyon

Alam ng isang mabuting empleyado na ang kakayahang bumuo ng mga relasyon ay ang pundasyon ng mga benta. Ang pinakamahusay na mga espesyalista patuloy na maghanap ng mga bagong koneksyon at panatilihin ang kanilang daliri sa pulso ng mga relasyon na maaaring magdulot ng mga benepisyo. Sa pamamagitan ng pagtuon sa komunikasyon, pinalawak mo ang iyong network ng mga kakilala, na nakakatanggap ng higit pa at mas maraming potensyal na kliyente.

Matutong makakita mula sa pananaw ng kliyente

Nauunawaan ng mga matatalinong salespeople na para mabisang magbenta, kailangan nilang isipin hindi lamang ang tungkol sa kita, kundi pati na rin kung paano palaguin ang kanilang negosyo. Gusto nilang magustuhan ng mga customer ang produkto. Sinisikap nilang pasayahin sila. Sa halip na isipin kung paano magbenta ng higit pa, isipin kung paano tumulong sa iba.

Huwag mong subukan

Hindi kailangang subukan ng nagbebenta, gagawin niya ito o hindi. Walang saysay na subukang magbenta ng isang bagay; ito ay "halos" hindi nagdudulot ng kita. Dapat kang sumulong hanggang sa makakuha ka ng mga resulta.

Matuto kang makinig

Ang isang may karanasan na empleyado ay dapat na maunawaan hangga't maaari tungkol sa mga kliyente. Ang pakikinig at pagtatanong ng mga tamang tanong ay tutulong sa iyo na matutong maunawaan ang kanilang mga pangangailangan.

Kumuha ng sapat na tulog tuwing gabi

Alam ng mga epektibong manggagawa na ang paraan ng kanilang pakikitungo sa mga tao ay magbabago kung hindi sila makakuha ng sapat na tulog. Kung ikaw ay pagod, hindi mo magagawa ang iyong pinakamahusay. Kumuha ng sapat na tulog araw-araw upang gawing mas masigla ang iyong boses upang masigasig mong maipakita ang mga produkto at serbisyo ng iyong kumpanya.

Maniwala ka sa ibinebenta mo

Mas madaling magbenta ng produkto na nagbibigay inspirasyon sa iyong tiwala. Ang pinakaepektibong mga tindero ay gumagamit ng kanilang mga produkto at naniniwala sa kanilang kalidad.

Maging gabay ng isang tiyak na layunin

Ang pera ay magandang source pagganyak, ngunit ito ay mas mahusay na magkaroon ng isang tiyak na layunin. Naiintindihan ng isang mahusay na tindero na ang produkto o serbisyo na kanyang ibinebenta ay maaaring magkaroon ng positibong epekto sa buhay ng mga tao, kaya siya ay may magandang layunin. Gayunpaman, mahalaga din ang pera, o kung ano ang kinakatawan nito. Pinahihintulutan ka ng pera na mapabuti ang iyong kalidad ng buhay at matupad ang iyong mga pangarap.

Ingatan ang feedback

Hindi lahat ng salespeople ay alam kung paano makakuha ng feedback; nagpapadala lang sila ng mga proposal at naghihintay ng tugon, nang hindi man lang alam kung binuksan ng kliyente ang kanilang email. Gamit mga espesyal na programa upang makontrol ang mga pagpapadala, maaari kang makakuha ng isang malinaw na larawan ng sitwasyon.

Sumulat ng mga titik nang taos-puso

Sa halip na sundin ang isang karaniwang form at isulat ang parehong sulat sa bawat kliyente, matutong maghanap ng diskarte iba't ibang tao. Sumulat ng mga liham mula sa puso, nakakatulong ito upang maakit ang isang kliyente at magtatag ng komunikasyon sa kanya.

Maging matulungin

Sa halip na magpadala ng mga walang kwentang email, ang mga epektibong empleyado ay nagbibigay ng halaga sa kliyente, bawat isa sa kanilang mga mensahe ay nagbibigay ng mahalagang impormasyon. Ginagawa ng pinakamahusay na mga propesyonal sa pagbebenta ang kanilang layunin na turuan ang customer ng impormasyon ng produkto.

Suriin nang tama ang kliyente

Ang ilang mga kliyente ay maaaring mukhang mapang-akit, ngunit maaaring humantong sa pag-set up sa iyo para sa pagkabigo. Huwag mag-isip na ipamahagi ang iyong produkto; ibenta lamang ang mga tunay na kapaki-pakinabang sa iyong kumpanya. Ang mabuting koneksyon sa mga angkop na kliyente ay bubuo ng kita sa pangmatagalan, habang ang mga mali-mali na benta ay maaari lamang mapahina ang rating ng iyong produkto: maaabot nito ang mga maling tao na hindi makakapagsuri nito nang sapat. Iwasan ang mga ganitong sitwasyon!

Gumawa ng plano

Kahit napaka-charming mo at maimpluwensyang tao, kailangan mo ng organisasyon, kung wala ito ay bababa ang iyong mga benta. Ang pinakamahusay na mga salespeople ay hindi kapani-paniwalang organisado at pinaplano ang kanilang mga aksyon araw-araw. Ang paraan ng paglapit nila sa mga tawag at pagpupulong ay malinaw na pinag-isipan at naka-link sa isang malinaw na diskarte. Huwag kalimutan ang panuntunang ito.

Maging handang humamon

Alam ng mabubuting salespeople na walang saysay ang pagsang-ayon sa kliyente sa lahat ng bagay at pag-iwas sa mahihirap na paksa at mahihirap na tanong. Hindi ito nagreresulta sa isang deal. Kung gusto mo talagang tulungan ang iyong mga customer, kailangan mong makuha ang kanilang tiwala. Kung makibagay ka sa kanila, hindi ka nila pagtitiwalaan, magmumukha kang ipokrito. Huwag matakot sa mga kontradiksyon; magsalita nang direkta kung mali ang iyong kliyente tungkol sa isang bagay. Ito ay kung paano mo maitatag ang komunikasyon at maihatid ang iyong pananaw sa customer.

Kunin ang tagumpay ng customer bilang iyong sarili

Ang isang mahusay na salesperson ay hindi naniniwala na ang kanyang layunin ay nakamit kapag ang kliyente ay pumirma sa kontrata sa tamang lugar. Sa halip, nananatili siyang nakikipag-ugnayan sa customer para makakuha ng feedback at tumulong sa payo kung kinakailangan.

Sa daan patungo sa mataas na mga resulta, ang mga atleta ay kailangang sistematikong makatiis at malampasan ang matinding pisikal at emosyonal na stress, na tumutukoy sa kahalagahan ng sikolohikal na kadahilanan sa kanilang paghahanda. Kadalasan sa panahon ng pagsasanay na malaki sa dami at intensity, nangyayari ang labis na trabaho, nangyayari ang takot sa pagsusumikap, lumilitaw ang matinding pagkamayamutin, lumalala ang pagtulog, at nawawala ang gana. Ang mga kaso ng mental breakdown sa panahon ng mga kumpetisyon ay mas karaniwan kapag, dahil sa labis na pagkabalisa o kawalang-interes, ang mga atleta ay hindi makapagpakita ng mga resulta na tumutugma sa kanilang kahandaan. Upang maiwasan ang gayong mga kababalaghan sa pagsasanay sa palakasan, ang patuloy na pagsubaybay at regulasyon ng pisikal at mental na estado ng mga atleta ay lalong ginagamit (Gorbunov G.D., 1986).

Ang mga tungkulin ng isang psychologist ay kinabibilangan ng pakikilahok sa edukasyon ng emosyonal na katatagan, sa pagbuo at pagpapabuti ng karakter sa palakasan.

Kadalasan ang mga napakabatang atleta ay lumalahok sa mga pangunahing kumpetisyon, at binibigyan sila ng mga seryosong gawain na lampas sa kanilang edad. Sa mga kasong ito, lalo na kailangan ng tulong, payo at suporta.

Ang sikolohikal na suporta para sa mga aktibidad sa palakasan ay isang hanay ng mga hakbang na nilalayon espesyal na pag-unlad, upang mapabuti at i-optimize ang mga sistema para sa regulasyon ng kaisipan ng mga function ng katawan at pag-uugali ng atleta, na isinasaalang-alang ang mga gawain ng pagsasanay at kumpetisyon.

Isinasagawa ang psychodiagnostics upang makabuo ng mga rekomendasyong sikolohikal, magplano at mas epektibong ipatupad ang isang sistema ng impluwensya sa atleta (Gorbunov G.D., 1986). Mataas at matagal na stress, lalo na sa mga kondisyon ng monotony ng mga sesyon ng pagsasanay, ay maaaring magkaroon Negatibong impluwensya sa atleta, na sa huli ay maaaring humantong sa mental na stress, labis na emosyonal na pagpukaw, labis at hindi makatarungang paggasta ng enerhiya, pangunahin ang nerbiyos na enerhiya.

Ang mahusay at napapanahong paggamit ng mga pamamaraan ng self-regulation ay maaaring neutralisahin ang marami sa mga salik na may masamang epekto sa kondisyon ng atleta sa panahon ng kompetisyon.

Tinutukoy ng kasalukuyang estado ng pag-iisip ang pansamantalang background kung saan nagaganap ang anumang aktibidad. Upang ang estado na ito ay maging mas pangmatagalan at matatag, ito ay dapat na nakabatay sa angkop na saloobin ng atleta sa proseso ng aktibidad, sa mga kondisyon nito, sa kanyang sarili, sa pagkarga, at iba pa (Gorbunov G.D., 1986).

Ang pagkakaroon ng pagpapatatag, ang kasalukuyang estado ay nagiging nangingibabaw at lumilikha ng isang naaangkop na background ng aktibidad para sa isang sapat na mahabang panahon. Kaya, ang sikolohikal na paghahanda ay isang kumplikadong proseso ng pagpapatatag ng aktwal sikolohikal na estado hanggang sa maging dominant na ito at maging personality trait. Ang pangunahing gawain ng prosesong ito ay ang pagbuo at pagsasama-sama ng mga angkop na relasyon na bumubuo sa batayan ng karakter sa palakasan.

Ito ay kinakailangan upang bumuo at mapanatili ang isang mindset para sa pagkamit ng tagumpay. Dahil ang unti-unting pagkamit ng mas mataas at mas mataas na mga layunin ay maaaring unti-unting mabawasan ang enerhiya at aktibidad ng atleta sa pagsasanay at mapagkumpitensyang aktibidad. Ang kasiyahan sa kung ano ang nakamit ay dapat mapalitan ng pagnanais na maabot ang mga bagong taas. Kung hindi, ang pagnanais na makamit ang tagumpay ay mapapalitan ng isang saloobin upang maiwasan ang kabiguan.

Ang pinakamainam na ratio ng mga gantimpala at mga parusa, na nailalarawan sa pamamayani ng mga gantimpala, ay napakahalaga (Gorbunov G.D., 1986).

Ang atleta ay dapat na tiwala sa isang ganap na paggaling pagkatapos ng pagkarga na kanyang tiniis, hindi tumuon sa pagkapagod o anumang masakit na pagpapakita, at hindi matakot para sa estado ng kanyang kalusugan. Sa panahon ng mga kumpetisyon sa palakasan, madalas na lumitaw ang mga sitwasyon kung saan kinakailangan upang ayusin ang kalagayan ng isang tao. Sa mga kaso kung saan ang mental at pisikal na ehersisyo ay nakakapagod, ang atleta ay hindi maayos na pinamamahalaan ang kanyang kondisyon, ang labis na stress sa pag-iisip ay lumitaw, na binabawasan ang pagiging epektibo ng mga aktibidad at maaaring humantong sa disorganisasyon. Ang pag-uulit ng mga ganitong kaso ay kadalasang humahantong sa mga pagkasira, pagkawala ng tiwala sa sarili, at depresyon sa nerbiyos.

Ang isa sa mga pangunahing tungkulin na dapat gawin ng isang coach at psychologist sa kanilang mga aktibidad ay ang organisasyon ng magkasanib na aktibidad sa isang grupo ng mga atleta. Ang mga atleta ay dapat lumahok sa pagtalakay sa mga isyu ng paparating na pagsasanay at pahinga, at sama-samang kinakailangan upang magtakda ng mga agaran at pangmatagalang layunin.

Nais kong tandaan na ang pamamahala ay dapat isagawa sa tatlong direksyon: nakabubuo at organisasyon, na kinabibilangan ng organisasyon at pamamaraan ng proseso ng edukasyon at pagsasanay; communicative (pamamahala ng sistema ng komunikasyon); gnostic (pagpaplano ng proseso ng edukasyon at pagsasanay batay sa hinulaang resulta).

Ang isang coach ay isa sa mga makapangyarihang salik na nakakaimpluwensya sa tagumpay at pagganap ng mga atleta. Optimismo sa lahat ng kaso, sa anumang pagsasanay at mapagkumpitensyang sitwasyon; emosyonal na pagpipigil sa sarili; ang kakayahang maging flexible at multifaceted sa pakikipag-usap sa mga atleta, upang maging in tamang sandali parehong malambot at matigas; taos-puso at malalim na pananalig sa mag-aaral, sa kanyang mga kakayahan at pagkakataong makamit ang mahusay na tagumpay sa palakasan - ito ang ilan sa mga katangian na napakahalagang taglayin ng isang coach at huwag kalimutang paunlarin ang mga ito.

Anuman ang yugto ng sports path na naroroon ang atleta, ang coach ay palaging kailangang magtakda ng pangmatagalang layunin para sa atleta, na sa hinaharap ay dapat makamit sa pamamagitan ng isang serye ng mga intermediate. Upang bumuo ng mga katangian sa isang atleta upang makamit ang tagumpay, ang isang psychologist at coach ay dapat bigyang-pansin ang self-actualization at self-improvement ng atleta sa pamamagitan ng sports.

At hindi rin natin maaaring ipagwalang-bahala ang katotohanan na kung nauunawaan ng isang atleta kung bakit siya nakakamit ng matataas na resulta, tumatanggap ng mga parangal, kung ano ang mga benepisyong naidudulot niya sa kanyang sarili, sa kanyang pamilya at sa buong bansa, higit sa lahat ay magkakaroon na siya ng pagnanais na makamit ang matataas na resulta. .

Ang mga atleta sa wrestling ng Greco-Roman na nakakamit ng mahusay na tagumpay ay mas malamang na gumamit ng diskarte sa "paglutas ng problema" at ang paggamit ng mga adaptive at medyo adaptive na variant ng cognitive at behavioral coping strategies. Matagumpay nilang nakayanan ang mga problema, kahirapan at problema sa kanilang buhay.

Batay sa mga ginawang konklusyon, ang mga sumusunod na rekomendasyon ay maaaring ibigay sa coach at psychologist na nagtatrabaho kasama ang na-survey na mga atleta sa wrestling ng Greco-Roman:

1. Para sa mga atleta ng wrestling ng Greco-Roman na nakakamit ng mahusay na tagumpay, ang pinakamalaking insentibo upang makisali sa pag-uugali ng tagumpay ay mga kondisyon na may posibilidad na magtagumpay na 50 hanggang 50. Sa kasong ito, inirerekomenda ang coach na magbigay ng mahirap ngunit medyo maaabot na gawain. Hahanapin ng mga atleta na mahirap ang sitwasyong ito dahil nasisiyahan silang makipagkumpitensya laban sa pantay na mga kalaban o gumaganap ng mga gawain na hindi masyadong madali.

2. Ang mga atleta sa wrestling ng Greco-Roman na nakakamit ng mahusay na tagumpay ay dapat bigyan ng mas maraming mapagkumpitensyang gawain. Dahil mas gusto nila ang intermediate na panganib at gumaganap nang mas mahusay sa mga nasuri na sitwasyon, inirerekomenda na ang coach ay lumikha ng mga ganitong kondisyon sa panahon ng pagsasanay.

3. Ang ibang diskarte ay kailangan para sa mga Greco-Roman wrestling athlete na hindi nakakamit ng mahusay na tagumpay. Kailangang isaalang-alang ng coach na maiiwasan nila ang mga intermediate na panganib at mapagkumpitensyang mga gawain, gumanap nang mas malala sa mga nasuri na sitwasyon, pinipili ang alinman sa mga gawain na napakahirap na halos mapapahamak sila sa kabiguan, o napakadali na ang tagumpay sa mga ito ay garantisadong. Sa kasong ito, inirerekomenda na ang atleta ay bigyan ng oryentasyon ng gawain. Ito ay mas malamang kaysa sa mga resulta na oryentasyon na humantong sa mas matinding trabaho, pagtitiyaga sa harap ng kabiguan, at pinakamainam na mga resulta. Ang tagapagsanay ay maaaring pumili ng mga gawain ng katamtamang kahirapan o mga tunay.

Ang isang magandang resulta sa kumpetisyon ay halos tiyak na nangangahulugan na sa hinaharap ang atleta ay mabilis na makakaangkop sa mga bagong kondisyon. Kung ang isang batang atleta ay nagpapakita ng mababang mga resulta, ito ay nagpapahina sa kanya, binabawasan ang kanyang tiwala sa sarili, nagtatanong sa hinaharap, at nagpapatuloy ng negatibong saloobin sa mga kumpetisyon sa pangkalahatan. Ang pangkalahatang sikolohikal na paghahanda para sa mga kumpetisyon ay lalong mahalaga sa panahon ng pagbuo ng isang atleta, ang pagbuo ng kanyang pakiramdam ng pagpapahalaga sa sarili at mga prospect.

Kaya, batay sa lahat ng ito, maaari itong ipalagay na sa pamamagitan ng pag-impluwensya sa mental na estado ng isang atleta, ang isa ay maaaring maimpluwensyahan ang kanyang pagganap na estado. Upang gawin ito, kinakailangan upang matukoy ang mga sikolohikal na katangian na mayroon positibong impluwensya sa pagganap na estado ng atleta, na isinasaalang-alang ang mga indibidwal na katangian ng bawat atleta at ang kanyang uri ng tugon sa sitwasyon ng kumpetisyon, i.e. pangunahing diskarte sa pagharap.

Kinakailangan din na isaalang-alang na ang lahat ng mga atleta ay indibidwal at ang pagkamit ng kinakailangang antas ng pagganyak sa mga atleta ay isa sa pinakamahirap na gawain. Samakatuwid, dapat malaman ng coach ang iba't ibang paraan ng diskarte sa indibidwal na atleta at sa koponan sa kabuuan.