Una sa lahat, ito ay nagkakahalaga ng pagsasabi: downsizing at, nang naaayon, ang estado - ang mga ito ay hindi magkaparehong mga konsepto. Samakatuwid, ito ay nagkakahalaga ng pagbibigay ng kahulugan sa bawat isa upang walang mga pagkakaiba:

1. Pagbabawas ng laki- Ito ay isang pamamaraan na nauugnay sa pagbaba sa dami ng bilang ng mga manggagawa.
2. Pagbabawas ng laki- ito ay isang serye ng mga aksyon na nakakaapekto sa pagbabago sa staffing, i.e. pag-alis ng mga indibidwal na yunit - mga posisyon mula sa dokumentong ito.

MAHALAGA. Sa pamamagitan ng pagbawas sa bilang ng mga empleyado na kasangkot sa negosyo, ang employer ay awtomatikong humahantong sa isang pagbawas sa mga kawani.

At ito naman ay maaaring hindi humantong sa pagbaba ng bilang ng mga manggagawa.

Sa madaling salita, mayroong direktang one-way na relasyon sa pagitan ng dalawang konseptong ito.

Ngayon ay maaari na nating tukuyin kung ano ang "mga batayan para sa pagbabawas ng laki (mga tauhan)": ito ang ilang mga kundisyon na nag-aambag sa legal na pagtatanggal ng employer sa isang bilang ng mga empleyado, na nag-aalis ng mga partikular na posisyon sa listahan ng mga kawani.

Hindi lahat ay may kagustuhang karapatan na manatiling trabaho, ngunit ang mga kwalipikasyon, haba ng serbisyo, rate ng produksyon at karanasan ay nakakatugon sa mga kinakailangan ng batas. Samakatuwid, mahalaga na alam ng empleyado ang mga naturang ligal na itinatag na pamantayan.

Maaari bang maging interesado ang isang empleyado sa dahilan?

Bago magpatuloy, sa katunayan, sa mga batayan para sa pagpapaalis dahil sa kalabisan, kinakailangang pag-usapan ito: may karapatan ba ang empleyado na maging interesado sa mga dahilan na nag-ambag sa kanyang pagpapaalis? Ang batas sa larangan ng paggawa ay nagbibigay sa atin ng malinaw na sagot dito - oo.

Sinasabi sa amin na hindi maaaring tanggalin ng pamamahala ang isang empleyado nang walang babala sa inihalal na lupon ng primarya organisasyon ng unyon. Bukod dito, ang babalang ito ay ipinahayag nang tumpak sa pagbabalangkas ng mga dahilan kung bakit nangyayari ang pagkilos na ito.

Sa turn, ang elective body ay nagpapaalam sa konkretong tao ng mga dahilan kung bakit siya na-dismiss. Ito ay kung paano natututo ang empleyado tungkol sa mga dahilan.

PANSIN. Babalaan ang empleyado tungkol sa tanggalan dahil sa panloob na mga kadahilanan ay direktang responsibilidad ng employer.

Ginagawa niya ito sa pamamagitan ng katawan ng unyon ng manggagawa na tumatakbo sa organisasyon. Ang tagapag-empleyo ay kinakailangang ipaalam sa nahalal na katawan ang mga pagbawas nang hindi lalampas sa 2 buwan (sa mga kaso ng malawakang tanggalan - hindi lalampas sa 3 buwan).

Bakit pwede kang ma-downsize?

Kaya nakuha namin ang mga dahilan kung saan maaaring mabawasan ang isang empleyado.

Kaya, narito ang ilang mga halimbawa ng mga dahilan para sa mga tanggalan:

1. Mga problema sa ekonomiya ng organisasyon. Kung kasama punto ng ekonomiya Kung ang organisasyon ay nagiging illiquid, kung gayon ang isang makatwirang hakbang para sa administrasyon ay ang bawasan ang bilang (mga tauhan) ng mga empleyado.

   Ito ay magpapahintulot sa pagtugon sa krisis nang may kakayahan, na pinapanatili ang integridad ng organisasyon, ang pag-andar nito.

   Ito ay isa sa mga pangunahing dahilan para sa pagpapaalis sa isang empleyado dahil sa isang pagbawas. Siyempre, dapat itong suportahan ng mga susog sa staffing, makikita sa utos, atbp. Kung hindi, ang naturang pagpapaalis ay hindi magiging isang lehitimong pagkilos.

2. Ang pangangailangan na bawasan ang bilang ng mga empleyado. Ang batayan na ito ay ipinahayag sa pangangailangan na mapabuti ang kahusayan ng gawaing isinagawa ng organisasyon.

   Iyon ay, ang mga indibidwal na yunit ng pagtatrabaho (o kahit isang empleyado) ay tinanggal mula sa listahan ng mga kawani, at ang kanilang mga tungkulin ay muling ipinamamahagi sa mga empleyado ng parehong profile.

   Ito ay magandang opsyon kung ang organisasyon ay may pagkiling sa burukratisasyon, pagmamalabis ng mga manggagawa.

3. Kailangan para sa pagbabawas- katwiran para sa pagbabawas. Ang bilang ng mga kawani ay maaaring mabawasan kapag ang pangangailangan para sa pagkakaroon ng hiwalay na mga post sa loob mga istrukturang dibisyon bumaba.

   Halimbawa, ang posisyon ng isang analyst sa isang organisasyon ay aalisin kung magbago ang pangkalahatang layunin nito. Dahilan ng tanggalan
   — magandang desisyon kung nagbabago ang profile ng organisasyon sa paglipas ng panahon ng pamamahala nito.

PANSIN. Kung ang isang empleyado ay nahulog sa ilalim ng pagbabawas at wala siyang pre-emptive na karapatan na mapanatili ang kanyang posisyon, hindi siya napapailalim sa pagpapaalis sa anumang kaso kung siya ay nasa bakasyon o nahuli sa panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho.

Kailangan ba ng katwiran mula sa employer?

Hindi lahat ng empleyado ay pamilyar sa mga kinakailangan para sa pagpapaalis dahil sa pagbabawas.

Samakatuwid, kadalasan ang mga tagapag-empleyo ay hindi kahit na nag-uudyok sa kanilang mga aksyon na may kaugnayan sa empleyado, at siya (ang empleyado), naman, ay hindi nagsisikap na alamin mula sa employer ang tunay na mga dahilan para sa pagtanggal sa empleyado.

Ngunit, tulad ng nasabi na, dapat ipaalam ng employer ang unyon ng manggagawa. At, bilang karagdagan, dapat niyang ipaalam nang direkta ang empleyado sa pamamagitan ng isang espesyal na iginuhit na dokumento - isang abiso.

MAHALAGA! ginagarantiyahan ang empleyado hindi lamang ang posibilidad ng maagang babala ng pagpapaalis, ngunit pinapayagan ka ring mag-claim ng kabayaran (sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa relasyon sa trabaho).

Ang pagbabawas o pagbabawas ay isang pamamaraan na nangangailangan ng mas mataas na atensyon mula sa pamamahala at kawani. Samakatuwid, hindi dapat kalimutan ng isa ang tungkol sa mga batayan na ang isang tagapamahala ay maaaring gumana sa pagpapaalis, na pinasimulan niya. Isinasaalang-alang namin ang mga ito sa balangkas ng artikulo sa itaas.

Ang krisis sa bansa dahil sa sitwasyong pampulitika ay humantong sa maraming mga tagapag-empleyo sa pangangailangan na bawasan ang mga gastos sa kawani. At, bilang isang resulta - sa pagbawas ng mga manggagawa mismo. Sa sitwasyong ito, ang mga tanong ay palaging lumitaw na may kaugnayan sa pagpapatupad ng mga dokumento, dapat bayaran at pagsunod sa mga iniaatas na itinatag ng batas.

Paano dapat maganap ang pamamaraan ng pagbabawas, at ano ang mga karapatan ng nabawasang empleyado?

Ano ang sinasabi ng Labor Code ng Russian Federation tungkol sa mga tanggalan?

Ang karapatang matukoy ang bilang ng mga empleyado ay eksklusibo sa employer. Bukod dito, ang katwiran ng desisyon ay hindi, ayon sa batas, ang obligasyon ng employer.
Ngunit ito ay obligadong sumunod sa pormal na pamamaraan (tandaan 82, 179, 180 at 373 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa anong kaso bawal ang pagbabawas?

1. Ang kawalan ng tunay na batayan para sa pagbabawas (tinatayang "imaginary reduction").
2. Ang pagpapaalis ay isinasagawa nang hindi sumusunod sa itinatag na pamamaraan o may hindi tamang pagsunod sa pamamaraan.

Sino ang hindi karapat-dapat na putulin?

Sa panahon ng pamamaraan ng pagbabawas, ang ilang mga kategorya ng mga empleyado ay nakakaranas preemptive right- huling ma-dismiss (Artikulo 179 ng Kodigo sa Paggawa).

Kasama sa mga empleyado na inaatasan ng batas na manatili sa trabaho sa panahon ng pagbabawas ng mga tauhan ay kinabibilangan ng:

1. Mga empleyadong may 2 (o higit pang) dependent (tinatayang miyembro ng pamilya na sinusuportahan ng empleyado).
2. Mga empleyado na ang pamilya ay walang ibang pinagkukunan ng kita.
3. Ang mga empleyado na, sa proseso ng pagtatrabaho para sa isang partikular na tagapag-empleyo, ay nakatanggap ng pinsala sa industriya o isang trabaho / sakit.
4. Invalid ang WWII.
5. Mga empleyado na nagsasagawa ng advanced na pagsasanay sa direksyon ng employer na hindi mapaghihiwalay mula sa kanilang trabaho.
6. Mga empleyado na nasa bakasyon - anuman ang uri ng bakasyon (ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaari lamang wakasan sa unang araw ng pagbabalik ng empleyado sa trabaho).
7. Mga hinaharap na ina.
8. Mga ina na may mga sanggol na wala pang 3 taong gulang.
9. Mga empleyadong pansamantalang hindi makapagtrabaho (maaari lamang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa unang araw ng pagbabalik ng empleyado sa trabaho).
10. Mga nag-iisang ina (isang batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang o isang batang wala pang 14 taong gulang).
11. Ang mga empleyadong nagpapalaki ng mga anak na walang ina (isang batang may kapansanan sa ilalim ng 18 o isang batang wala pang 14) ay mga tagapag-alaga.
12. Mga empleyadong wala pang 18 taong gulang (sa kawalan ng pahintulot ng mga awtoridad sa pangangalaga).

Kapag natanggal ang isang amo hinaharap na ina o isang solong ina, na hindi alam ang tungkol sa mga katotohanang ito, ang pagpapaalis ay idineklara na labag sa batas sa pamamagitan ng korte.

Mga dahilan at batayan para sa pagbabawas ng rate ng isang empleyado ng isang organisasyon

Sa mga pangunahing dahilan para sa posibleng pagbabawas ng mga tauhan maglaan ng likidasyon kumpanya, pagbabago ng uri ng aktibidad nito, kahirapan sa pananalapi, atbp.

Hanggang ngayon karamihan aktwal na dahilan - mga paghihirap sa pananalapi (ang dahilan ay ang sitwasyong pampulitika sa mundo, mga kahirapan sa ekonomiya). Ang pagbabawas ay nagiging tanging opsyon para sa maraming kumpanya na "manatiling nakalutang" at maiwasan ang pagkabangkarote.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay malinaw na tumutukoy sa mga batayan para sa mga tanggalan:

1. Pagpuksa ng negosyo.
2. Pagwawakas ng mga aktibidad ng kumpanya (organisasyon) IP.
3. Pagbabawas ng bilang/staff ng mga empleyado. Ang sugnay na ito ay may bisa lamang kung ang posisyon ng empleyado ay likida.
4. Ang pagkakaroon ng mga empleyado na may mas mataas na kwalipikasyon, produktibidad sa paggawa, atbp. (Ang ebidensya ng mga kwalipikasyon ay dapat kumpirmahin ng mga nauugnay na dokumento).

Kapansin-pansin na ang utos na bawasan ang mga tauhan ay dapat magpahiwatig ng mga tunay na batayan para sa pagbawas, ayon sa kung saan ito ay isinasagawa.

Paano isinasagawa ang pagbabawas ng isang empleyado?

Ang buong pamamaraan ng pagbabawas ay nahahati sa maraming yugto:

Pag-isyu ng isang utos na bawasan ang mga tauhan at baguhin ang talahanayan ng mga tauhan

Tinutukoy nito ang isang listahan ng mga posisyon na napapailalim sa pagbubukod mula sa listahan ng mga kawani na may kaukulang mga petsa, pati na rin ang isang listahan ng mga tao na magiging responsable para sa pamamaraan ng pagbabawas (pag-abiso sa mga empleyado, atbp.).

Paglikha ng isang komisyon ng mga karampatang espesyalista

Dapat niyang harapin ang mga isyu ng pagbabawas, at pagtatakda ng mga deadline para sa bawat yugto ng pamamaraan.

Abiso

Inihahanda ang kanyang form na may kumpletong impormasyon sa pagbabawas ng mga posisyon, pamilyar sa mga empleyado na tatanggalin na may mga abiso laban sa kanilang lagda 2 buwan bago ang nakatakdang petsa ng pagwawakas ng kontrata. Nasa oras na ng paghahanda ng abisong ito, dapat na alam ng employer ang presensya / kawalan ng preemptive right ng empleyado.

Mga trabaho

Ang tagapag-empleyo ay nag-aalok ng mga empleyado na tanggalin sa lahat ng mga posisyon na tumutugma sa kanilang mga kwalipikasyon at estado ng kalusugan, at magagamit sa lugar kung saan ang empleyado ay gumaganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho. Ang isang tagapag-empleyo ay maaaring mag-alok ng isang libreng bakante sa ibang lugar (tinatayang sa labas ng mga hangganan ng isang settlement / punto) lamang sa isang sitwasyon kung saan ito ay itinatadhana ng kontrata sa pagtatrabaho.

Kapansin-pansin na ang pagpapaalis ng isang empleyado upang bawasan ang mga kawani ay pinahihintulutan lamang kung ang paglipat ng empleyadong ito sa ibang trabaho na magagamit ng employer (at tanging sa nakasulat na pahintulot ng empleyado mismo) ay imposible (Artikulo 82 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang lahat ng magagamit na mga bakante ay dapat ihandog sa empleyado, kapwa sa paghahatid ng paunawa ng pagbabawas, at hanggang sa sandali ng pagwawakas ng kontrata). Kung ang mga bakante ay hindi ibinigay, pati na rin kung ang mga hakbang ay hindi ginawa para sa karagdagang trabaho ng empleyado, ang pagpapaalis ay ituturing na labag sa batas, at ang empleyado mismo ay dapat na maibalik sa kanyang orihinal na lugar.

Sentro ng trabaho

Ang employer ay obligado 2 buwan bago ang pagwawakas ng kontrata sa empleyado (hindi mas kaunti) iulat ang pagbabawas ng nauugnay na posisyon sa sentro ng trabaho. Sa pagbabawas ng masa- 3 buwan (hindi bababa sa).

Ang abiso na ito sa CZN ay dapat maglaman ng lahat ng kinakailangang data sa mga tinanggal na empleyado, kabilang ang mga kondisyon para sa suweldo para sa kanilang trabaho (propesyon at espesyalidad, posisyon na hawak, mga kinakailangan sa kwalipikasyon, atbp.).

Tandaan: ang hindi pag-abiso sa central health center tungkol sa pagpapaalis ng empleyado ay labag sa batas, gayundin ang kawalan ng marka sa notification na natanggap ng central health center (iyon ay, ang notification ay ipinadala sa central health center, ngunit ang walang marka ang employer tungkol dito).

unyon

Ang inihalal na katawan ng organisasyon ng unyon ng manggagawa ay alam tungkol sa hinaharap na pagbabawas ng mga tauhan 2 buwan bago ang itinakdang petsa ng pagwawakas ng mga kontrata. Sa kaso ng mass dismissal - para sa 3 buwan.

Dismissal

Ang paglalathala ng kaukulang order ay dapat isagawa pagkatapos ng pag-expire ng panahon ng babala para sa isang pagbabawas sa hinaharap, kasama ang kasunod na pagpapatupad ng lahat ng kinakailangang mga dokumento at pamilyar sa kanila ang empleyado laban sa kanyang pirma at eksklusibo sa loob ng mga limitasyon ng oras na itinatag ng batas.

Pagkatapos nito, ang empleyado ay binibigyan ng work book, lahat ng iba pa Mga kinakailangang dokumento, pati na rin ang isang buong settlement (sa oras).

bayad sa severance

Ang kompensasyon ay binabayaran ng employer pagkatapos ng pagwawakas ng kontrata, mahigpit din sa loob ng mga takdang panahon na itinatag ng batas.

Mga sample at anyo ng mga notification o babala

Ayon kay Art. 180 ng Labor Code ng Russian Federation , ang abiso ng empleyado tungkol sa paparating na pagbabawas ay isinasagawa sa pamamagitan ng paglilipat ng may-katuturang dokumento na may isang kopya ng order nang personal o sa pamamagitan ng koreo 2 buwan bago ang agarang pagpapaalis at may ipinag-uutos na alok ng iba pang mga bakante para sa buong panahon hanggang sa sandali ng pagpapaalis.

Halimbawang paunawa:

OOO "Petrov at K"
Ang nagpapasahang driver na si Ivanov A.V.
Ang petsa_____

NOTIFICATION.

Minamahal na ________ (pangalan ng empleyado), Ipinapaalam namin sa iyo na sa "__" _____ ng taon (petsa) napagpasyahan na bawasan ang bilang ng mga empleyado ng aming kumpanya na may kaugnayan sa ______________ (dahilan ng pagbabawas) Order No. ____ na may petsang "__" ______ taon (petsa ). Alinsunod sa Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation, binabalaan ka ng Petrov at K LLC tungkol sa paparating na pagpapaalis sa "__" _______ _____ ng taon (petsa) batay sa sugnay 2 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation (_________ dahilan para sa pagbabawas ng kawani). Kaugnay ng paparating na pagpapaalis, nag-aalok sa iyo ang Petrov at K LLC ng paglipat sa ibang trabaho para sa mga sumusunod na posisyon:

____________ (posisyon) _______ kuskusin. (suweldo)
____________ (posisyon) _______ kuskusin. (suweldo)

Kung hindi ka sumang-ayon sa paglipat, ikaw ay tatanggalin sa "__" ______ _____ ng taon (petsa). Sa pagpapaalis, bibigyan ka ng kabayaran na itinatag ng Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pamantayan ng kasalukuyang batas ng Russian Federation.

Pangkalahatang Direktor M.A. Klyuev.

Nabasa ko ang abiso at mga alok ng trabaho sa pagkakasunud-sunod ng paglipat sa ibang mga posisyon at natanggap ko ang ika-2 kopya.
________ (pirma ng empleyado) "___" _________ ____ (petsa)
_____________________ (opinyon ng empleyado tungkol sa paglipat sa ibang posisyon)

Anong mga kompensasyon, allowance at pagbabayad ang maaaring asahan para sa mga dating empleyado ng negosyo?

Ang iskedyul ng pagbabayad ng mga benepisyo at ang mga halaga nito ay kinokontrol Kabanata 27 ng Labor Code ng Russian Federation , kung saan dahil sa mga empleyado na may pagbawas sa mga garantiya at kabayaran, pati na rin ang mga kategorya ng mga mamamayan na may pre-emptive na karapatang manatili sa trabaho na may pagbawas sa bilang ng mga empleyado.

opisyal na araw ng pagpapaalis Ito ang huling araw ng trabaho ng empleyado. Ang employer, anuman ang dahilan ng pagbabawas, ay obligadong bayaran ang empleyado Ang sahod na pera bawat hindi nagamit na bakasyon(o pista opisyal) bayad sa severance at iba pang mga utang sa pananalapi, kung mayroon man.

Tulad ng para sa average na kita, kinakalkula ito na isinasaalang-alang ang suweldo na naipon na sa empleyado, pati na rin ang oras na nagtrabaho ang empleyado sa katunayan, kabilang ang araw ng pagbawas.

Magkano ang dapat bayaran sa pagbabawas, anong kabayaran ang dapat asahan ng empleyado sa pagbabawas?

Ayon sa kasalukuyang Labor Code ng Russian Federation, sa kaso ng pagbawas, ang isang empleyado ay may karapatan na:

1. bayad sa severance. Sukat - average na buwanang kita. 2-linggong kita - para sa isang empleyado na nakikibahagi sa pana-panahong trabaho.
2. Pag-iipon ng karaniwang buwanang suweldo hanggang sa makakuha ng trabaho ang empleyado bagong trabaho(limitado sa isang tiyak na panahon).
3. Iba pang mga pagbabayad at kabayaran, alinsunod sa kontrata sa pagtatrabaho.

Ilang buwan o suweldo ang binabayaran ng redundancy benefits?

Pagpapanatili ng average na buwanang suweldo para sa empleyado hanggang sa sandali ng trabaho
limitado sa 2 buwan mga espesyal na kondisyon- hanggang 3-6 na buwan).

Pamamaraan ng pagbabayad:

1. Benepisyo para sa unang buwan: ang pagbabayad ay ginawa kasama ang pagkalkula nang direkta sa pagpapaalis. Ibig sabihin, ang severance pay "in advance" para sa 1st month.
2. Benepisyo para sa ika-2 buwan: ang pagbabayad ay ginawa pagkatapos ng buong katapusan ng ika-2 buwan pagkatapos magbigay ang empleyado ng work book na walang mga talaan ng trabaho para sa nakaraang panahon. Kapag ang isang empleyado ay nagtatrabaho, halimbawa, sa kalagitnaan ng ika-2 buwan, ang pagbabayad ay ginawa ayon sa panahon kung saan ang empleyado ay hindi nagtrabaho.
3. Benepisyo para sa ika-3 buwan: ang pagbabayad ay ginawa lamang sa isang sitwasyon kung saan ang empleyado ay hindi nakahanap ng trabaho sa nakalipas na 3 buwan pagkatapos ng pagpapaalis, sa kondisyon na siya ay nag-apply sa EPC (tala sa lugar ng pagpaparehistro) sa loob ng 2 linggo pagkatapos ng pagpapaalis at nakarehistro sa itong EPC. Sa kasong ito, ang EPC ay nag-isyu ng isang naaangkop na sertipiko sa empleyado, na iniharap sa employer upang makatanggap ng mga benepisyo para sa ika-3 buwan.
4. Benepisyo para sa 3-6 na buwan: ang pagbabayad ay ginawa lamang kung ang empleyado ay nagtrabaho sa Far North. Ang pagbabayad ng mga benepisyo para sa kategoryang ito ng mga empleyado ay pinangangasiwaan (simula sa ika-4 na buwan) ng EPC.

Sa panahon ng pagbabawas, hindi nila binayaran ang buong suweldo, sick leave o vacation pay - ano ang gagawin?

Ang lahat ng mga pagbabayad (maliban sa mga benepisyo na binabayaran pagkatapos ng pagpapaalis) ay dapat gawin sa araw na umalis ang empleyado sa negosyo. Ang pag-withhold ng mga pagbabayad ay labag sa batas. Ang lahat ng mga pagbabayad ay ginawa alinsunod sa kontrata sa pagtatrabaho at sa batas ng Russian Federation.

Kung ang mga pagbabayad ay hindi pa nagawa (o hindi pa nagagawa nang buo), ang empleyado ay may karapatang mag-aplay sa korte upang mabawi ang hindi nabayarang suweldo (sa kondisyon na dapat itong bayaran), pati na rin kabayaran para sa...

1. Hindi nagamit na bakasyon.
2. Walang bayad na sick leave.
3. pinsala sa moral.

Pati na rin ang ang empleyado ay may karapatang humiling sa pamamagitan ng korte ...

1. Reimbursement para sa mga legal na bayarin.
2. Huling pagbabayad ng interes.
3. Kabayaran para sa nawalang kita dahil sa pagkaantala sa work book, dahil sa maling pagpasok dito ng dahilan ng pagpapaalis, dahil sa iligal na pagpapaalis / paglilipat.

Maaari ka ring mag-aplay sa opisina ng tagausig na may isang pahayag (kasabay ng aplikasyon sa korte). Kung ang natakot na employer ay nagbabayad pa rin ng suweldo (at iba pa nararapat na kabayaran), kung gayon ang paghahabol ay maaaring iwanan lamang. At ang tungkulin sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay nasa employer.

Ang panahon ng limitasyon para sa naturang pahayag (Artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation) ay 3 buwan mula sa petsa ng pagpapaalis.

Sa isang tala:

Ang lahat ng mga pagbabayad at kompensasyon ay naipon ayon sa opisyal na suweldo. Iyon ay, walang saysay na umasa sa isang average na buwanang severance pay na 30 libong rubles kung ang iyong "puting" suweldo ay 7,000 rubles, at ang iba ay binabayaran "sa isang sobre".

Ano ang hihilingin sa employer para sa mga tanggalan - mga kapaki-pakinabang na tip

Ang pamamaraan para sa pag-isyu ng mga dokumento sa isang na-dismiss na empleyado ay dapat sundin, pati na rin ang pamamaraan ng pagbabawas - mahigpit at malinaw, anuman ang posisyon at dahilan ng pagpapaalis. Ang pamamaraan ng dokumentasyon na itinatag ng batas ay nalalapat din sa tamang pagpapatupad ng personal na card ng empleyado, pati na rin ang pagpapanatili ng mga journal sa accounting.

Anong mga dokumento ang karapat-dapat na ibigay ng empleyado? (kasama sa listahan ang mga dokumentong iyon na maaaring kailanganin ng empleyado sa hinaharap)?

1. Employment book (na may wastong pagpapatupad) - kahit na ito ay inisyu sa gastos ng employer.
2. Kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation) + lahat ng mga kopya ng karagdagang / kasunduan dito.
3. Kasunduan ng mag-aaral (Artikulo 200 ng Labor Code ng Russian Federation).
4. Sertipiko ng Pensiyon.
5. Libro sa medisina.
6. Dokumento sa edukasyon (na may naaangkop na kasunduan batay sa dokumentong ito).
7. Impormasyon tungkol sa mga binabayarang buwis.
8. Sertipiko ng mga naipon/bayad na premium ng insurance.
9. Impormasyon tungkol sa mga panahon ng pansamantalang kapansanan.
10. Sertipiko ng kita na isusumite sa serbisyo sa pagtatrabaho.
11. Mga kopya ng mga order (Art. 62, 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation) sa pagkuha, pagpapaalis sa trabaho, sa paglipat sa ibang trabaho at iba pang mga order (sa karagdagang trabaho, trabaho sa katapusan ng linggo, sa sertipikasyon, atbp.). Magagamit sa kahilingan ng empleyado. Ang isang kopya ng utos ng pagpapaalis ay ibinibigay sa araw ng pagpapaalis sa walang sablay(Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation).
12. Impormasyon tungkol sa panahon ng trabaho sa employer.
13. Pay slip (Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation).
14. Isang dokumento sa karagdagang mga kontribusyon sa insurance sa pinondohan na bahagi ng pensiyon + sa mga kontribusyon ng employer na pabor sa mga taong nakaseguro (kung binayaran). Inisyu kasama ng pay slip (Art. 9 FZ-56 na may petsang 30/04/08).
15. Tulong 2-NDFL (Artikulo 230 ng Tax Code ng Russian Federation). Ibinigay sa kahilingan ng empleyado.
16. Sertipiko ng average na kita para sa 3 mga nakaraang buwan(Clause 2, Artikulo 3 ng Batas Blg. 1032-1 na may petsang 19/04/91). Kakailanganin mo ito sa opisina ng pagtatrabaho.
17. Sertipiko ng halaga ng mga kita para sa 2 taon na nauna sa taon ng pagwawakas ng trabaho o taon ng pag-aaplay para sa sertipiko na ito (Artikulo 4.1 at 4.3 ng Pederal na Batas-255 ng 12/29/06). Kakailanganin upang kalkulahin ang mga pansamantalang benepisyo sa kapansanan, maternity leave, pangangalaga sa bata, atbp.
18. Mga dokumento ng personalized na accounting, indibidwal / impormasyon, pati na rin ang impormasyon tungkol sa haba ng serbisyo (labor, insurance). Inilabas sa kahilingan ng empleyado na magtatag ng isang pensiyon.
19. Katangian.

Ano ang mga batayan para sa mga tanggalan?

Ang mga batayan para sa pagbabawas ng mga kawani ng mga empleyado sa Labor Code ng Russian Federation ay hindi nakalista, ang kanilang tagapag-empleyo ay nagpapasiya sa kanyang paghuhusga. Sa artikulong ito, sasabihin namin sa iyo kung ano ang maaaring sumangguni sa pamamahala, ano ang mga tampok ng pagdaraos ng mga regular na kaganapan.

Paano ang pagbawas ng kawani (numero): ang mga obligasyon ng employer

Mga detalyadong regulasyon para sa pagsasagawa ng mga hakbang upang mabawasan ang mga kawani o bilang ng mga empleyado para sa antas ng pambatasan hindi, ngunit ang ilang mga punto mula sa mga pamamaraang ito ay binanggit sa Labor Code ng Russian Federation. Sa partikular, ang mga obligasyon ng employer ay:

1. Paunang ipaalam sa empleyado ang tungkol sa paparating na pagpapaalis (bahagi 2 ng artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation).
2. Isang alok sa taong nahulog sa ilalim ng pagbawas ng lahat ng magagamit na mga bakante sa parehong entidad ng administratibo-teritoryo (bahagi 3 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).
3. Ang pagkakakilanlan at accounting ng mga taong may kalamangan sa pananatili sa opisina (Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation).
4. Ang pagpapaalam tungkol sa paparating na pagbawas (dismissal) ng unyon ng negosyo at serbisyo sa pagtatrabaho (Artikulo 82 ng Labor Code ng Russian Federation, sugnay 2 ng Artikulo 25 ng Batas ng Russian Federation "Sa Employment ..." na may petsang 04/19/1991 Blg. 1032-I).
5. Paglipat ng mga empleyado na sumang-ayon dito alinsunod sa Art. 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation.
6. Pangwakas na pag-aayos sa mga empleyado, kabilang ang pagbabayad ng severance pay (Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation).
7. Pagpapaalis sa pagtatapos ng lahat ng aktibidad batay sa talata 2 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

MAHALAGA! Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng downsizing at downsizing: sa unang kaso, ang posisyon mismo ay tinanggal nang ganoon, sa pangalawa, ang posisyon ay nananatili, ngunit ang bilang ng mga empleyado dito ay bumababa. Sa parehong mga kaso, ang pamamaraan ng pagbabawas ay nangyayari sa isang katulad na paraan.

Ang pamamaraan para sa pagdodokumento ng pagbabawas ay kinabibilangan ng:

• pag-apruba ng isang bagong talahanayan ng staffing (basahin ang tungkol dito: Paano gumawa ng mga pagbabago sa talahanayan ng staffing nang tama?);
• pagpapalabas ng isang utos na bawasan, at pagkatapos ay pagpapaalis;
• naaangkop na pagpapatupad ng mga dokumento ng accounting at tauhan.

Ano ang maaaring maging dahilan ng mga tanggalan?

Ang mga dahilan para sa pagbabawas ng mga kawani sa batas sa paggawa ay hindi nakalista kahit saan. Maaaring gamitin ng employer ang karapatan na bawasan ang bilang ng mga empleyado anumang oras, kung may ganoong pangangailangan. Tinutukoy din niya ang batayan.

Sa hindi direkta, ang mga batayan para sa pagbabawas ay binanggit sa Bahagi 1 ng Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation: ang mga ito ay maaaring mga hakbang na humantong sa mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal sa mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ang pagpuksa ng isang posisyon o isang departamento sa kabuuan sa mga ganitong sitwasyon ay magiging lehitimo.

Ngunit may kaugnayan sa muling pagsasaayos ng negosyo, bilang isang resulta kung saan ang lahat ng mga posisyon ay mananatiling pareho, hindi na posible na bawasan ang empleyado (liham ng Rostrud na may petsang 05.02.2007 No. 276-6-0).

Ang dahilan para sa pagbawas alinsunod sa Bahagi 6 ng Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation ay din ang pagtanggi ng isang empleyado na magtrabaho sa mode part-time(linggo), na ipinakilala sa view ng pang-ekonomiyang dahilan. Sa kasong ito, mayroong isang pagpapaalis sa ilalim ng talata 2 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation bilang pagsunod sa pamamaraan ng pagbabawas at ang pagkakaloob ng lahat ng mga garantiya.

MAHALAGA! Kung nagpasya ang employer na tanggalin ang empleyado dahil sa pagpuksa ng organisasyon, at pagkatapos ay nagbago ang kanyang isip at nagpasya na gumawa ng pagbawas, sapat na para sa kanya na baguhin ang batayan para sa pagpapaalis sa mga dokumento. Hindi na kailangang muling isakatuparan ang pamamaraan ng babala (nagpapasya sa apela ng Moscow City Court na may petsang Hunyo 10, 2014 sa kaso No. 33-14914).

Maaari bang hamunin ng isang empleyado ang katwiran para sa pagbabawas?

Ang empleyado ay hindi magagawang hamunin ang kapakinabangan ng pagbabawas ng bilang ng mga tauhan o pag-aalis ng posisyon. At dahil jan:

1. Ang mga batayan para sa pagbabawas ay hindi nabaybay kahit saan. Ang mga ito, tulad ng nabanggit sa itaas, ay tinutukoy ng employer. Ang regulasyon ng bilang ng mga tauhan ay karapatan nito, ang eksklusibong kakayahan nito (pagpapasiya ng St. Petersburg City Court na may petsang Pebrero 15, 2010 sa kaso No. 33-1807 / 2010).
2. Ang mga argumento tungkol sa pagalit na relasyon sa pagitan ng employer at ng empleyado ay hindi isinasaalang-alang ng korte, tanging ang katotohanan ng mga regular na kaganapan ay nasuri (ang desisyon ng Tagilstroevsky hukuman ng distrito Nizhny Tagil na may petsang Mayo 2, 2012 sa kaso No. 2-613/2012).
3. Ang tagapag-empleyo sa mga paglilitis sa korte ay dapat patunayan ang pagsunod sa mga probisyon ng Art. 82, 179, 180, 373 ng Labor Code ng Russian Federation, hindi niya kailangang bigyang-katwiran ang desisyon na bawasan (cassation ruling ng Judicial Collegium para sa Civil Cases ng Amur Regional Court ng 06/01/2011 sa kaso Hindi 33-2509 / 11). Bukod dito, kung sa panahon ng pagbabawas ng isang empleyado ay tinanggap ang isa pang may katulad na tungkulin, maaaring hilingin ng korte ang mga batayan para sa mga hakbang na isinasagawa (pagpapasiya ng RF Armed Forces na may petsang 03.12.2007 No. 19-В07-34).

Kaya, ang employer ay kinakailangang sumunod sa lahat ng mga pormalidad, mga deadline, pati na rin ang katuparan ng mga garantiya na tinukoy sa Labor Code ng Russian Federation. Kung hindi, ang empleyado ay ibabalik sa trabaho.

Kanino at paano iniaalok ang mga posisyon

Kabilang sa mga obligasyon ng employer, ang pagsasagawa ng mga hakbang upang mabawasan ang mga kawani (posisyon), ay mag-alok sa mga natanggal na empleyado ng mga magagamit na bakante.

Ano ang dapat mong bigyang pansin:

1. Ang mga bakante ay inaalok alinsunod sa mga kwalipikasyon ng empleyado, at hindi lahat ay magagamit (nagpapasya sa apela ng Moscow City Court na may petsang Agosto 30, 2016 sa kaso No. 33-32998 / 2016).
2. Ang isang freelance na empleyado, ibig sabihin, isang manggagawa sa ilalim ng isang kontrata sa batas sibil, ay hindi kinakailangang mag-alok ng iba pang mga posisyon kung sakaling may pagbabawas (pagpapasiya ng St. Petersburg City Court na may petsang 06.05.2010 No. 5848).
3. Ang mga pansamantalang bakanteng posisyon (sa partikular, na may kaugnayan sa pag-alis ng isang empleyado sa maternity leave) ay hindi inaalok sa mga binabawasan (pagpapasiya ng Moscow City Court ng Mayo 29, 2014 No. 4g / 8-3516).

Ang mga bakante ay inaalok sa pamamagitan ng sulat, at ang empleyado ay tumatanggap ng nakasulat na pahintulot o pagtanggi na lumipat sa ibang posisyon.

Posible bang kanselahin ang redundancy procedure

Maaaring may isang sitwasyon kung kailan nawala ang pangangailangan na bawasan ang bilang ng mga empleyado. Sa kasong ito, may karapatan ang employer na ihinto ang pamamaraan ng pagbabawas. Para dito kailangan mo:

• mag-isyu ng utos na kanselahin ang utos na bawasan;
• gawing pamilyar ang lahat ng empleyado sa kautusang ito laban sa lagda;
• ipatupad ang lumang staffing.

Matapos ang pagkansela ng mga opisyal na kaganapan Ugnayan sa paggawa magpatuloy at huminto pangkalahatang tuntunin TK RF.

Kung, bago ang pagkansela ng pagbabawas, ang ilang mga empleyado ay nakapag-quit na, at ito ay posible dahil sa Bahagi 3 ng Art. 180 ng Labor Code ng Russian Federation, kung gayon hindi posible na ibalik ang mga ito sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng pagkansela, gayundin upang mabawi ang severance pay na binayaran sa kanila.

Posible na ibalik ang mga relasyon sa paggawa sa kanila lamang sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang bagong kontrata.

Sa mahirap na sitwasyon sa ekonomiya sa bansa, ang pagbabawas ay hindi karaniwan. Kahit na ang mga mataas na kwalipikadong empleyado ay hindi immune mula dito, ngunit ang ilan ay may mga kagustuhang karapatan. Sa artikulong ito, malalaman mo kung sino ang unang natanggal sa trabaho, sino ang binibigyan ng kagustuhan para sa pantay na antas ng kasanayan, at sino ang hindi maaaring tanggalin sa lahat sa batayan na ito.

Ano ang abbreviation

Mayroong 2 konsepto - downsizing at downsizing. Sa Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi nag-decipher ng mga pagkakaiba sa pagitan nila. Sa pagsasagawa, ang pagkakaiba ay bale-wala din. Sa isang pagbawas sa bilang ng mga empleyado, ang posisyon ay nananatili sa listahan ng mga kawani, ngunit ang bilang ng mga taong sumasakop dito ay bumababa. Kapag nabawasan ang mga tauhan, ang posisyon ay likida.

Ang mga dahilan para sa pagbawas sa kumpanya ay:

1. Mahirap na kalagayang pang-ekonomiya sa bansa.
2. Pagsasama, muling pagsasaayos o pagkuha ng mga kumpanya.
3. Panloob na pag-optimize.

Sino at bakit ang unang natanggal sa trabaho

Mausisa na impormasyon

Hindi lamang mga tiyak na posisyon, kundi pati na rin ang buong mga dibisyon, mga dibisyon, mga departamento ay maaaring mahulog sa ilalim ng pagbawas ng mga tauhan. May karapatan ang employer na gawin ito. Gayunpaman, sa parehong mga kaso, sa panahon ng pagbabawas, ang pagtalima sa mga karapatan ng mga manggagawa ay sapilitan, at ang mga hindi pinapayagan na matanggal ay dapat manatili sa negosyo. Kung ang buong mga dibisyon ay babawasan, ang mga empleyado na may "espesyal" na mga karapatan ay dapat ilipat sa ibang mga departamento.

Isaalang-alang kung sino ang unang natanggal sa trabaho at sa anong batayan. Tinutukoy ng employer ang mga kagustuhang karapatan, at para dito ang isang tiyak na algorithm ay ibinigay:

1. Sa lahat ng kandidato para sa dismissal, ang mga empleyadong ipinagbabawal ng batas na matanggal sa trabaho ay hindi kasama. Ayon kay Art. 261 ng Labor Code ng Russian Federation, kabilang dito ang mga buntis na manggagawa, mga ina ng mga batang wala pang 3 taong gulang, mga nag-iisang magulang na may mga batang wala pang 14 taong gulang o mga batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang, pati na rin ang ilang iba pa. Bawal mag-dismiss kaugnay ng pagbabawas at mga empleyadong nasa maternity leave(bahagi 4 ng artikulo 256 ng Labor Code ng Russian Federation at bahagi 6 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).
2. Ang natitirang mga manggagawa ay tinasa ayon sa mga antas ng kasanayan at produktibidad ng paggawa. Ang paghahambing ay isinasagawa sa pagitan ng mga empleyado na sumasakop sa parehong mga posisyon na nilikha sa loob ng parehong yunit ng istruktura. Tamang tasahin ang mga kwalipikasyon ng dalawang lead accountant na nagtatrabaho sa parehong departamento. Maling ihambing ang isang nangungunang espesyalista at isang accountant ng ika-2 kategorya - ito ay ipinahiwatig sa desisyon ng apela ng Moscow City Court No. 33-27711 / 2015 ng 08/06/2015. Ang mga katulad na tuntunin ay nalalapat sa pagsusuri ng produktibidad ng paggawa.
3. Kung ang paghahambing ay nagsiwalat ng parehong mga antas ng kasanayan at pagiging produktibo, kung gayon ang mga kalagayan ng pamilya at iba pang mga pakinabang ay isinasaalang-alang kapag binabawasan ang manggagawa. May isang exception. Kung ang isang posisyon ay tinanggal o ang lahat ng mga yunit ng kawani ng isang posisyon ay nabawasan, kung gayon ang mga karapatan sa priyoridad ay hindi isinasaalang-alang. Ito ay ipinahiwatig sa desisyon ng apela ng Moscow City Court No. 33-1708 ng 01/22/2015.

Ano ang mga preemptive rights at kung sino ang mayroon nito

Sa pantay na antas ng kwalipikasyon at produktibidad sa paggawa ng mga empleyado, ang kagustuhan ay ibinibigay sa mga may mga pakinabang sa mga tuntunin ng pagbabawas ng kawani. Ayon kay Art. 179 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga sumusunod na kategorya ng mga manggagawa ay maaaring mag-aplay para sa pagpapanatili ng trabaho:

• mga tao sa pamilya na may dalawa o higit pang mga dependent (mga menor de edad na bata, iba pang may kapansanan na miyembro ng pamilya na ganap na sinusuportahan ng empleyado o regular na tumatanggap ng tulong mula sa kanya, na kumakatawan sa kanilang permanenteng at pangunahing pinagmumulan ng kabuhayan);
• ang tanging "breadwinners" sa pamilya ay mga empleyado na ang mga pamilya ay walang ibang tao na may patuloy na kita;
• mga empleyado na may mga pinsala at sakit sa trabaho na natanggap habang nagtatrabaho sa organisasyong ito;
• mga empleyado na kasalukuyang nagpapabuti ng kanilang mga kwalipikasyon sa direksyon ng employer.

Kung ikaw ay iligal na tinanggal dahil sa redundancy, kailangan mong makipag-ugnayan sa ilang mga awtoridad. Una, magpadala ng nakasulat na aplikasyon sa unyon ng manggagawa ng organisasyon. Dapat isaalang-alang ng unyon ng manggagawa ang reklamo sa loob ng isang linggo. Gayundin, ang kasong ito ay maaaring isaalang-alang ng Federal Labor Inspectorate at ng opisina ng tagausig. Kung ang unyon ng manggagawa at ang labor inspectorate ay hindi nagsiwalat ng mga paglabag, dapat na magsampa ng kaso.

• mga asawang militar;
• ang mga tauhan ng militar ay inilipat sa reserba;
• mga may-akda ng mga imbensyon;
• mga invalid ng Great Patriotic War at mga operasyong militar;
• mga taong apektado ng radiation;
• at ilang iba pa.

Ang mga pangunahing karapatang umalis sa trabaho ay maaari ding ibigay ng mga panloob na kolektibong kasunduan sa kumpanya.

Paano inihahambing ang mga empleyado

Ilang mga katotohanan

Sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagpuksa ng negosyo, o pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng kumpanya, ang na-dismiss na empleyado ay dapat bayaran ng severance pay ayon sa average na buwanang kita. Para sa na-dismiss na empleyado, ang average na buwanang kita ay naayos sa oras ng paghahanap ng trabaho sa loob ng 2 buwan mula sa petsa ng pagtanggal.

Ang batas ay hindi naglalarawan ng mga partikular na kinakailangan para sa pamamaraan para sa pagtukoy ng mga kagustuhang karapatan ng mga empleyado. Ipinapakita ng pagsasanay na ang mga korte ay may higit na tiwala sa mga desisyon ng mga komisyon kapag inaayos ang mga resulta sa pamamagitan ng pagsulat.
Narito ang mga pangunahing nuances na dapat isaalang-alang kapag inihahambing ang mga kandidato para sa redundancy:

1. Inirerekomenda na ang komisyon ay isama ang mga pinuno ng mga departamento kung saan ang mga pagbawas ng kawani ay binalak, pati na rin ang mga miyembro ng organisasyon ng unyon ng manggagawa at mga espesyalista mula sa iba pang mga departamento ng istruktura (mga abogado, mga opisyal ng tauhan na responsable para sa kontrol sa kalidad, atbp.).
2. Kinakailangan na mag-isyu ng isang utos sa organisasyon ng isang komisyon na may kahulugan ng kakayahan ng bawat miyembro nito. Maaaring tuparin ng mga opisyal ng tauhan ang obligasyon na magbigay ng impormasyon sa mga ipinataw na parusa at mga insentibo. Ang mga pinuno ng mga departamento ay dapat na ipagkatiwala sa pagbuo ng mga ulat sa trabaho, paghahanda ng mga katangian, atbp.
3. Maipapayo na magtipon ng mga talahanayan ng buod na sumasalamin sa mga resulta ng paghahambing ng mga kwalipikasyon at produktibidad sa paggawa ng mga manggagawa ayon sa ilang pamantayan.
4. Ang mga konklusyon ng komisyon ay dapat na naitala sa mga opisyal na minuto ng mga pagpupulong.
5. Ang komisyon ay dapat gumawa ng mga konklusyon nito batay sa mga resulta ng paghahambing ng pagiging produktibo ng bawat empleyado, na isinasaalang-alang ang buong hanay ng mga pamantayan. Ang desisyon na ang isang empleyado ay may higit sa mataas na kwalipikasyon, dahil ang pangalawa ay may mas kaunting karanasan, kinikilala ng korte bilang ilegal.
6. Kung ang mga kandidato para sa pagbawas ay nakarehistro sa isang unyon ng manggagawa at regular na nagbabayad ng mga bayarin sa pagiging miyembro, obligado ang employer na isaalang-alang ang opinyon ng organisasyong ito sa pagpapayo ng pagpapaalis sa isang empleyado. Ito ay kinakailangan ng Bahagi 2 ng Art. 82 ng Labor Code ng Russian Federation.

Manood ng isang video na magsasabi sa iyo tungkol sa mga kategorya ng mga manggagawa na ipinagbabawal sa mga tanggalan

Listahan ng mga taong hindi maaaring tanggalin sa trabaho dahil sa redundancy

Kasama sa listahan ng mga hindi maaaring bawasan ng batas ang mga sumusunod na kategorya ng mga manggagawa:

• pansamantalang mga taong may kapansanan;
• mga empleyado sa bakasyon (kabilang ang mag-aaral at hindi binabayaran);
• mga ina ng mga batang wala pang 3 taong gulang;
• kababaihan at kalalakihan na nagpapalaki ng isang bata na wala pang 14 taong gulang o isang menor de edad na batang may kapansanan lamang;
• mga miyembro ng unyon.

Kasama rin sa mga hindi maaaring tanggalin sa trabaho ang mga buntis na empleyado at mga babaeng nasa maternity leave. Kung ang isang empleyado mula sa kategoryang "inviolable" ay tinanggal sa trabaho dahil sa pagbawas sa mga kawani, awtomatiko siyang ibabalik sa trabaho sa pamamagitan ng desisyon ng korte.

Handa kaming sagutin ang iyong mga tanong - tanungin sila sa mga komento

Kung kinakailangan, maaaring magpasya ang employer na bawasan ang bilang o mga yunit ng kawani. Upang maiwasan ang paglilitis sa mga natanggal na empleyado, dapat sundin ang isang tiyak na pamamaraan ng pagbabawas.

Maria Blagovina,
Senior Associate sa Allen & Overy

Ilang kategorya ng mga empleyado na napapailalim sa proteksyong panlipunan at hindi dapat bawasan: mga buntis; kababaihan na may mga anak na wala pang tatlong taong gulang; mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng isang bata sa ilalim ng edad na 14 (isang batang may kapansanan sa ilalim ng 18) (Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation). Imposible ring bawasan ang isang empleyado sa panahon ng kanyang kapansanan o bakasyon (bahagi 6 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation)

Maaari ba akong mag-alok ng mga pansamantalang bakante?

Ang isang bakante ay isang posisyon na ibinigay para sa talahanayan ng mga tauhan ng kumpanya; ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi pa natapos para sa pagganap ng trabaho dito. Ibig sabihin, ang isang posisyon ay hindi maituturing na bakante kung ito ay aktwal na inookupahan ng isang empleyado, ngunit siya ay nasa maternity leave, nasa parental leave, o pansamantalang inilipat sa ibang posisyon. Ito ay dahil sa katotohanan na sa ibinigay na panahon pinanatili ng empleyado ang kanyang lugar ng trabaho(Posisyon sa listahan ng mga tauhan).
Kaya, lohikal, ang employer ay obligado na mag-alok ng tinatawag na permanenteng bakante. Gayunpaman, walang direktang pagbabawal sa batas sa pag-aalok ng pansamantalang bakante sa mga empleyado na ginawang redundant. Iyon ay, ang tagapag-empleyo ay maaaring mag-alok ng mga empleyado at pansamantalang bakante, habang kailangan nilang tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho - para sa tagal ng kawalan ng nakaraang empleyado. Dapat tandaan na ang pagsasagawa ng mga korte sa isyung ito ay hindi malabo (mga desisyon ng Moscow City Court na may petsang Hulyo 1, 2010 No. 33-19668, ang St. Petersburg City Court na may petsang Agosto 30, 2010 No. 33-11908 ).

Pagtanggal bago matapos ang dalawang buwang panahon

Kung ang isang empleyado na ginawang redundant ay sumulat ng pahintulot sa maagang Pagpapaalis, ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay maaaring wakasan bago matapos ang isang dalawang buwang panahon. Dapat bayaran ang empleyadong ito karagdagang kabayaran, ang laki nito ay depende sa oras na natitira bago ang pag-expire ng dalawang buwang panahon ng paunawa (bahagi 3 ng artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation).
Kasabay nito, ang isang empleyado ay maaaring huminto hindi sa isang pagbawas, ngunit sa sariling kalooban(Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, ang employer ay hindi obligadong magbayad ng kabayaran sa empleyado na may kaugnayan sa redundancy dismissal (Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mga talababa:
1 st. 81 ng Labor Code ng Russian Federation
2 tbsp. 179 Labor Code ng Russian Federation
3 sining. 179, 180 ng Labor Code ng Russian Federation
4 tbsp. 394 ng Labor Code ng Russian Federation
5 st. 180 ng Labor Code ng Russian Federation
6 na oras 3 tbsp. 80, bahagi 1, art. 180 ng Labor Code ng Russian Federation
7 p. 2 sining. 25 pederal na batas may petsang 19.04.1991 No. 1032-1
8 sining. 178 Labor Code ng Russian Federation
9 naaprubahan. mabilis. Goskomstat ng Russia na may petsang 05.01.2004 No. 1

Ang isa sa mga batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer ay ang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng kumpanya 1 . Bago ang tanggalan, ang departamento ng mga tauhan at pamamahala ng kumpanya ay kailangang magpasya nang maaga kung magkakaroon ng pagbawas sa mga kawani o sa bilang lamang.
Ang downsizing ay isang pagbawas sa bilang ng mga miyembro ng kawani para sa isang partikular na posisyon. Halimbawa, sa halip na pitong analyst, apat ang nananatili sa listahan ng mga tauhan. Ang pagbabawas ng mga tauhan ay isang kumpletong pagbubukod mula sa listahan ng mga tauhan ng ilang mga posisyon. Halimbawa, ang posisyon ng isang analyst ay ganap na hindi kasama sa listahan ng mga tauhan.

Aling opsyon ang dapat piliin ng employer?

Sa kabila ng katotohanan na ang Labor Code ay nagbibigay para sa parehong halaga ng mga garantiya at kabayaran para sa mga empleyado na napapailalim sa pagpapaalis dahil sa isang pagbawas sa bilang at mga kawani, sa pagsasagawa ang sitwasyon ay mukhang iba.
Sa kaganapan ng pagbawas sa bilang, ang tanong ng pre-emptive na karapatang manatili sa trabaho 2 ay hindi maiiwasang lumitaw. Ang tagapag-empleyo ay kailangang pumili mula sa ilang mga empleyado na may kaparehong mga posisyon sa mga dapat tanggalin, at ang pagpili na ito ay dapat na makatwiran. Siyempre, ang Labor Code ay malinaw na nagsasaad na ang kagustuhang karapatang manatili sa trabaho (na may pagbawas sa parehong bilang at kawani) ay ibinibigay sa mga empleyadong may mas mataas na produktibidad at mga kwalipikasyon sa paggawa. Gayunpaman, karamihan sa mga practitioner ay may hilig na maniwala na sa kaganapan ng pagbawas sa mga tauhan, ang pre-emptive na karapatan ay hindi nalalapat. Lahat kasi ng mga empleyadong may napiling full-time na posisyon ay binabawasan, ibig sabihin, hindi na kailangang piliin ng employer kung sino sa mga empleyado ang aalisin at sino ang tatanggalin.
Ang kasanayang panghukuman ay nagpapatuloy din mula sa katotohanan na kapag binabawasan ang mga kawani, ang pre-emptive na karapatan ay hindi isinasaalang-alang kapag nag-aalok ng mga bakanteng posisyon. Sa pagsasaalang-alang na ito, mula sa punto ng view ng mga panganib ng paglilitis sa mga na-dismiss na empleyado, ang isang redundancy procedure ay isang mas maaasahang opsyon.

Sumusunod kami sa pamamaraan ng pagpapaalis

Kapag binabawasan ang mga empleyado, mahalagang isagawa nang tama ang lahat ng mga pamamaraan at gumuhit ng mga dokumento 3. Ang paglabag sa itinatag na pamamaraan ay maaaring humantong sa katotohanan na ang na-dismiss na tao ay kailangang maibalik sa tungkulin at bayaran para sa kanyang sapilitang pagliban 4. Maaaring ibalik ng korte ang isang empleyadong na-dismiss dahil sa redundancy, kahit na ang employer ay gumawa ng mga pagkakamali na puro teknikal na katangian sa panahon ng gawaing papel. Ang pamamaraan para sa pagbawas ng bilang o kawani ng mga empleyado ay binubuo ng ilang mga yugto.

Utos ng Pagbawas
Una sa lahat, ang pinuno ng kumpanya ay nag-isyu ng isang order upang bawasan ang bilang o kawani, na nagpapahiwatig ng mga posisyon na babawasan. Ganun din sa pamamagitan ng hiwalay na pagkakasunud-sunod ang isang bagong talahanayan ng mga tauhan ay dapat maaprubahan (kasama ang mga pagbabago na humantong sa pagbawas).

Ang Active LLC noong 2011 ay nagrenta ng isang gusali para sa isang opisina kung saan ito nagsagawa ng mga aktibidad nito. Noong 2012, nagpasya ang pamamahala na bawasan ang mga gastos sa pag-upa dahil sa hindi matatag na sitwasyon sa pananalapi ng kumpanya. Mula noong Pebrero 2012, ang Aktiv LLC ay nagrenta ng kalahati ng gusali, na may kaugnayan kung saan nagpasya ang ulo na bawasan ang bilang ng mga tagapaglinis (mula dalawa hanggang isa).
Isang utos ng pagbabawas ng laki ay ibinigay (tingnan sa ibaba).

ORDER #2
sa pagbabawas ng laki

Dahil sa pagbawas sa kabuuang lugar ng naupahang lugar para sa opisina ng Aktiv LLC
NAG-ORDER AKO:
1. Upang ibukod mula Mayo 2, 2012 mula sa listahan ng kawani ng Aktiv LLC ang isang yunit ng kawani ayon sa posisyon:

2. Pinuno ng departamento ng tauhan na si Kalashnikova A.L. sa paraang itinakda ng agos batas sa paggawa: abisuhan ang empleyado na si Maevskaya O.G. tungkol sa paparating na pagpapaalis upang mabawasan ang bilang; mag-ulat sa data ng mga awtoridad sa serbisyo sa pagtatrabaho sa paparating na pagpapalabas ng empleyado; maghanda ng listahan ng mga bakanteng posisyon para sa mga panukala ng pinakawalan na empleyado.

3. Aprubahan ang talahanayan ng mga tauhan ng Marso 1, 2012 Blg. 05-SHR at ipatupad ito noong Mayo 2, 2012.
Direktor Olkhin I.D. Olkhin
Kilala sa utos:
Pinuno ng departamento ng tauhan na si Kalashnikova A.L. Kalashnikov

Notification ng empleyado
Tungkol sa paparating na pagpapaalis dahil sa pagbawas sa bilang o mga tauhan ng mga empleyado ay dapat na bigyan ng babala nang maaga - personal at laban sa lagda ng hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis 5 . Kung ang empleyado ay tumangging maglagay ng marka sa pagtanggap ng abiso, kailangan mong gumuhit ng isang gawa sa harap ng mga saksi (hindi bababa sa dalawang tao), na magiging kumpirmasyon ng katotohanan ng paunawa ng pagpapaalis.

Ang pinuno ng Aktiv LLC ay nagpasya na alisin ang posisyon ng "web application developer" upang mabawasan ang mga gastos sa paggawa sa kumpanya. Startsev I.P. ay tatanggalin dahil sa pagbabawas ng kawani sa 02.05.2012. Ang serbisyo ng tauhan ay nagbibigay sa kanya ng paunawa laban sa lagda (tingnan sa ibaba), na sinabi ng Startsev I.P. dapat lagdaan, 03/01/2012 (hindi bababa sa dalawang buwan bago ang petsa ng pagpapaalis). Kasabay nito, ang Active LLC ay may bakante para sa isang web designer, at inaalok ito sa Startsev I.P.

Abiso
tungkol sa nalalapit na pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng mga tauhan ng organisasyon

Mahal na Ivan Petrovich! Kaugnay ng pagpapatupad ng mga hakbang upang bawasan ang mga kawani ng mga empleyado, ang iyong posisyon na "web application developer" mula Mayo 2, 2012 ay mababawasan.
Ayon sa bahagi 1 ng artikulo 180 Kodigo sa Paggawa RF Inaalok ka susunod na gawain(bakanteng posisyon) sa Aktiv LLC, naaayon sa iyong mga kwalipikasyon: web designer.
Alinsunod sa Bahagi 1 ng Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation, babayaran ka ng severance pay sa halaga ng iyong average na buwanang kita, at pananatilihin mo rin ang iyong average na kita para sa panahon ng pagtatrabaho, ngunit hindi hihigit pa. kaysa sa dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis (na may pag-offset sa severance pay).
Dahilan: Order No. 12 na may petsang Marso 1, 2012.
Direktor Olkhin I.D. Olkhin
Nakilala ang paunawa
Startsev I.P. Simula noong 01.03.2012

Alok na trabaho
Ang mga empleyado ay dapat mag-alok ng mga bakanteng posisyon na magagamit ng employer sa oras na iyon, kung saan maaari silang ilipat 6 . Dapat itong gawin hindi isang beses, kasama ang abiso ng pagpapaalis, ngunit ilang. Ang mga empleyadong gagawing redundant ay dapat ialok sa bawat trabahong lalabas sa kumpanya sa panahon ng paunawa. Batay sa pagsasanay at posisyon ng mga korte, inirerekomenda namin na ang mga empleyado na napapailalim sa redundancy ay ipaalam sa mga bakante nang tatlong beses: kasama ang paunawa, isang buwan pagkatapos basahin ang paunawa at sa araw bago ang huling araw ng trabaho.
Pakitandaan na kinakailangang mag-alok hindi lamang ng bakanteng posisyon o trabahong naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado, kundi pati na rin ng bakanteng mas mababang posisyon o mababang suweldong trabaho. Kasabay nito, obligado ang employer na ialok sa empleyado ang lahat ng mga bakante na nakakatugon sa mga kinakailangang ito na mayroon siya sa lugar. Ang isang tagapag-empleyo ay obligadong mag-alok ng mga bakante sa ibang mga lokalidad lamang kung ito ay hayagang itinatadhana sa isang kolektibo o kasunduan sa paggawa.
Kung ang employer ay nagsasagawa ng pagbawas sa bilang o kawani, hindi siya dapat maglagay ng mga patalastas para sa paghahanap ng mga kandidato para sa mga naturang posisyon. Inirerekomenda din namin na huwag mong muling ipasok ang posisyon sa talahanayan ng mga tauhan nang hindi bababa sa anim na buwan pagkatapos makumpleto ang pamamaraan ng pagbabawas. Kung hindi, ang mga empleyado ay may pagkakataon na matagumpay na hamunin ang pagpapaalis at ibalik ang kanilang mga trabaho, na nagpapatunay na walang aktwal na pagbawas sa bilang o kawani.

Paunawa sa Serbisyo sa Pagtatrabaho
Obligado ang employer na iulat ang pagbawas sa bilang o kawani sa serbisyo sa pagtatrabaho 7 . Ito ay dapat gawin sa pagsusulat hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis ng mga empleyado. Kung ang desisyon na bawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado ay maaaring humantong sa malawakang tanggalan - hindi lalampas sa tatlong buwan bago magsimula ang mga nauugnay na aktibidad. Sa isang apela sa serbisyo sa pagtatrabaho, ang posisyon, propesyon, espesyalidad at mga kinakailangan sa kwalipikasyon sa kanila, ang mga kondisyon ng suweldo ng bawat indibidwal na empleyado. Pamantayan malawakang tanggalan sa trabaho ay tinutukoy sa sektoral at (o) mga kasunduan sa teritoryo.
Sa huling yugto ang pamamaraan para sa pagbabawas o pagtatrabaho, dapat bayaran ang kabayaran sa mga natanggal na empleyado na hindi sumang-ayon sa mga bakante at hindi magpapatuloy sa pagtatrabaho sa kumpanya sa ibang mga posisyon. Ang mga empleyado ay kailangang magbayad ng severance pay sa halaga ng average na buwanang kita at panatilihin ang karaniwang kita habang ang na-dismiss ay naghahanap ng trabaho (ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa petsa ng pagtanggal) 8 . Dapat ka ring mag-isyu ng utos ng pagwawakas. mga kontrata sa pagtatrabaho sa form No. T-8 9 at gumawa ng mga entry sa mga libro sa trabaho mga natanggal na empleyado. Ang entry ay magiging ganito: "Na-dismiss dahil sa isang pagbawas sa bilang (mga tauhan) ng mga empleyado ng organisasyon, sugnay 2 ng bahagi 1 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation."

Paghahanda ng mga dokumento para sa korte

Pagbawas yunit ng kawani dapat talagang maganap. Itong katotohanan ay nakumpirma sa pamamagitan ng pagsusumite ng talahanayan ng staffing sa hukuman bago ang pamamaraan ng pagbabawas at pagkatapos ng pagkumpleto nito (pagkatapos ng pagbawas, ang bagong talahanayan ng staffing na inaprubahan ng utos ay dapat na may bisa). Ang kasanayang panghukuman ay nagmula sa katotohanan na ang karapatang matukoy ang bilang at kawani ng mga empleyado ay pagmamay-ari ng employer. Bagama't hindi kinakailangan ng employer na patunayan ang katwiran para sa desisyon na bawasan ang mga kawani, inirerekomendang maghanda ng feasibility study. Ang pagkakaroon ng naturang dokumento ay magpapalakas sa posisyon ng employer sa korte at pasinungalingan ang mga argumento ng empleyado na ang pagbabawas ay napakalayo. Kadalasan, ang mga empleyado ay nagdadala ng mga naka-print na paunawa sa korte na nagsasaad na sa panahon ng downsizing, ang kumpanya ay naghahanap ng mga empleyado para sa mga posisyon na binabawasan. Ang nasabing katibayan ay maaaring hindi direktang kumpirmahin ang pagiging walang batayan ng pamamaraan ng pagbabawas, kaya't inirerekumenda ko na pigilin mo ang pag-publish ng mga bakante para sa mga posisyon na binabawasan hanggang sa matanggal ang empleyado at sa susunod na 2-3 buwan.